Алоха! Я IT-рекрутер "без тормозов" одного из крупнейших банков в Беларуси, который, наконец-то, созрел поделиться с миром своими идеями и подходами приносящими результат. Сразу хотелось бы сделать ремарку, что это мой первый опыт написания статьи, а литературы, курсов и видео на YouTube про рекрутинг достаточно, поэтому какие-то общие моменты из процесса найма я буду опускать, блог все-таки не резиновый)
Кто такой рекрутер?
В представлении большинства кандидатов рекрутер, это человек, который максимально пытается занизить зарплатную вилку и любыми реальными и нереальными способами забрать специалистов в свою компанию, потому что там "очень круто". Для некоторых кандидатов рекрутер и вовсе лишнее звено в IT-индустрии, который вообще не разбирается ни в технологиях, ни в процессах. Столкнувшись с такими возражениями от кандидатов я для себя определился в следующей идее: рекрутер это друг для кандидата. Возможно, со мной поспорят многие опытные специалисты, но такой подход себя уже реализовал и пользуется популярностью у моих коллег и в других компаниях.
Многие рекрутеры занимают позицию "менеджера по продажам". Их можно понять, кушать хотят все, а без кандидатов про премию можно забыть =( Но втюхивать айтишнику то, что ему не нужно - только портить свою репутацию и репутацию компании...
Финализируя, отмечу, что рекрутер == всего по-немногу: психолог, продавец, ищейка, специалист с самыми поверхностными знаниями в технологиях (да, поверхностными, ведь вакансий много и все разные, а рекрутер один) и периодически бот (надо же джунов отгонять от сеньеристых вакансий!).
Как делают, как можно делать и как делать не нужно
В работе рекрутеры и заказчики (а это обычно лиды, руководители, или еще кто выше) используют разные подходы: у кого-то есть обязательное тестовое задание, кто-то прямо во время собеседования просит находить баги, кто-то начинает жестить в теоретических вопросах, а кому-то достаточно поговорить по душам и обсудить прошлые проекты. И к сожалению рекрутеры не всегда предупреждают о том, какие приключения ждут кандидата на интервью. Знаю, что часть кандидатов после таких сюрпризов только терялась в толпе. Больше бы они к нам не возвращались, но, слава Богу, я такого не допускал. На мой взгляд кандидаты должны заранее знать, что их ожидает и какие вопросы могут возникнуть. Также я периодически сталкивался с ситуацией, когда рекрутеры просто переставали выходить на связь. Ну очень не красиво... Даже если специалист не подходит, или вакансию закрыли, то не стоит пропадать, сообщите фидбек, уточните другие детали, которые в перспективе помогут вернуться к этому кандидату. А вообще нужно для себя запомнить пару правил:
всегда быть на связи
не обманывать и не юлить
всегда давать фидбек
и быть другом, помнишь?
Если говорить о самих интервью, то уже давно стоит уходить от шаблонности. Интервью всё-таки не допрос, нужно слышать кандидата и общаться с ним! Так он быстрее откроется, что существенно упростит задачу с выявлением личностных компетенций, мотивации и других важных параметров.
Также хорошо влияет на результат и скорость работы рекрутера. Зачем тянуть с ответом кандидату неделю две, если вы уже готовы сделать предложение? Да и о лишних этапах тоже стоит задуматься: а нужны ли они? Или можно что-то поменять и упростить процесс?! Обсудив все эти моменты в нашей команде мы существенно сократили сроки в поиске специалистов, а те кандидаты, с которыми пришлось разойтись остались в друзьях, что очень даже не плохо.
Если говорить о самих этапах, то мы сократили процесс максимум до 2 собеседований. Поэтому, например, на руководителей мы интервьюируем кандидатов дважды. Всех остальных мы успеваем узнать в общих чертах в ходе одного длинного интервью, представлющего из себя и техническое, и ознакомительное. Не забывайте, мы не ясновидящие и узнать человека даже за 5 этапов невозможно, но у вас получится раздражать его лишними интервью, где он будет говорить одно и то же.
Если говорить об общем процессе, то не стоит сильно заострять свое внимание на резюме. Резюме, конечно, нужно, но не всё в нем можно описать, не все кейсы прояснить...
И всегда лучше всё узнать и пообщаться, а не сидеть и додумывать из разряда "Вот кандидат не указал [что-то], значит он [этого что-то] и не умеет"! Как показала практика, часть кандидатов вообще указывает не то, что нужно, а часть наоборот: указывает в резюме те технологии, с которыми только начали работать, а соответсвенно не имеют достаточной экспертизы. В общем, нужно читать между строк)
Вообще, стоит уходить от жёстких рамок в формировании списка потенциальных кандидатов: нашли 2-3 основных пункта, которые необходимы - супер, общаемся и вносим в список. Дальше всё станет ясно. Сегодня был пример (не из IT правда, но в IT такое гораздо чаще встречается): менеджер по продажам был с практически пустым резюме. Но мы зацепились за его техническое образование и опыт в продаже услуг (в поле "О себе"). Есть рекрутеры, которые даже читать не стали бы, или не заметили такие моменты при первичном скрининге, однако кандидат в итоге прошёл интервью и устраивается на работу!
Еще больная тема это возраст. Тут все понятно, дать дорогу молодым, у них свежее мозги, больше потенциал... Да, с одной стороны. С другой: опытный специалист - эксперт, а экспертная позиция местами ценнее потенциала (тут уже зависит от конкретной ситуации и бизнес-процессов в целом). Мне попадались интересные кандидаты возраста 50+, и как ни странно, очень даже инициативные, развитые и свободно общающиеся с командой и руководителями младше их. Например, как меня попросили в одной компании: "мы хотим сеньора, который будет лидом, чтобы знал [и тут огромный список требований, причем и бэк и фронт и мобайл с тестированием и чего только нет], и чтобы ему было не больше 30 лет". Найти специалиста не особая проблема... Вопрос в том, пройдет ли он техническое интервью и будет ли подходить по возрасту?
С заказчиками (без разницы: внешними или внутренними) можно нужно обсуждать требования и доводить до них информацию об уникальности специалистов, каких-то исключительных критериев или просто сообщать, что таких людей не существует (а такие запросы тоже бывают).
Резюме
Резюмировать все выше написанное сложно, учитывая, что в каждой компании свои правила, порядки, подходы и процессы, поэтому выпишу свое субъективное обобщение, а вы используйте, если посчитаете нужным
1. Рекрутером быть не просто, но хороший рекрутер друг кандидата |
2. Хороший рекрутер почти всегда на связи (но ночью лучше не беспокоить, мы тоже спим) |
3. Рекрутеры не должны забывать, что фидбеки и офферы двигают рынок в лучшую сторону (одни знают в чём развиваться, другие создают новые продукты) |
4. Не стоит обманывать кандидатов, лучше скажите правду и проговорите все вопросы заранее. Это сохранит и ваше лицо, и поднимет уровень лояльности к компании |
5. Уходите от шаблонности, креативьте, меняйте процесс подбора и ход интервью |
6. Сжимайте сроки, не тяните с выбором и обдумыванием, принимайте решения быстро |
7. Не делайте резюме иконой найма. Экспертов часто находят без него |
8. Ищите подсказки о талантах и умениях кандидатов. Как сказал кто-то мудрый: "Человек красив в мелочах" |
9. Обращайте внимание на то, на что другие бы не обратили. Читайте между строк |
10. Не делите кандидатов по возрасту, полу и даже образованию. Как было в известном меме "Хоть из церковно-приходской! Он разбирается в Data Science, поэтому мы его берем". |
Всем спасибо за внимание и до скорых!
P.S.: если вы придерживаетесь другого мнения - ваше право. У нас в работе такие изменения хорошо себя зарекомендовали. Но я всегда готов к конструктивному диалогу и готов обсудить детали и мнения в комментариях.
