Комментарии 6
Для работодателя удаленная работа будет преимуществом - при условии эффективной работы сотрудника.
Не совсем понимаю первую часть тезиса. Преимуществом в чем именно и в каких случаях? Кроме того, в компаниях с гибридным форматом работы частичная удаленка (с одобрения менеджера - один-два раза в неделю) часто позиционируется как элемент поощрения сотрудников, которые уже показали свою эффективность в офисе. Так, например, было в IBM.
На мой взгляд преимущества заключаются в существенных сокращениях затрат: на аренду офисный помещений, обслуживание, содержание самого офиса: чай, кофе, мыло, ремонты и тп. Более того, многие компании "арендуют" оборудование сотрудников (компьютеры) по трудовому договору и выплачивают компенсации разовые, за то что сотрудник работает на своем. В совокупности это большая экономия для малого и среднего бизнеса. Вилку не скажу, т.к. зависит от категории офисного помещения, города и т.п.
Я считала сумму сокращения затрат при полном переходе на уделнку для нашей компании - это порядка 8 млн рублей в год. Для каждой организации будет своя сумма.
Вот по материальной части понятно. Но есть еще имиджевая часть и корпоративная культура. Экономия на матчасти может больно ударить по двум остальным. Например, с точки зрения оценки потенциальными клиентами надежности вас как поставщика услуг наличие офиса и локализации в нем основной с точки зрения проекта команды скорее всего будет важным фактором при выборе. И мне не встречались пока истории успеха развития корпоративной культуры среди компаний с полной удаленкой. Буду рад их изучить!
У нас как раз не полная удаленка.
И да, я вижу проседание эффективности при удаленке, она выражается и в сроках проектов выполняемых, и средней выработке на 1 сотрудника в рублях. Но, в россии добавились дополнительные политические-экономические факторы, которые не позволяют однозначно оценить - является ли это результатом именно удаленки, или все же спад экономики.
По корп культуре - могу тоже дать свою обратную связь - да "клей" между сотрудниками теряется, безусловно. И лояльность сотрудника к компании растет медленнее, чем это было при офисной работе.
Каким образом вы в своей формуле решили пренебречь кофиэциентом компетенций сотрудника, если у вас сотрудник с околонулевой компетенцией, то все остальные параметры не прибавят 0 в эффективность. Какие еще 85%? Чушь какая то. Я понимаю, что вы пишите не только о разработчиках, но если взять разработчиков (не стоит, наверное, напоминать, что в софтверной компании это единственные кто создает ценность продукта), то единственно значимыми параметрами является компетенция, умение работать и мотивация, все остальное не нужно для получения результата (не инфраструктура (для этого есть облачные сервисы и мессенджеры), ни лояльность, ни корпоративная культура и прочие вещи, бесполезно съедающие бюджеты).
Я предлагаю подходить к принятию решения о прекращении удалёнки руководителям взвешенно, не сердцем, а анализировать все факторы которые влияют на работу. И понимать как вообще эта эффективность строится.
Полагать что 100% зависит от компетенций сотрудника и его умения работать - это перекладывание ответственности, на мой взгляд. Я считаю что если бизнес системный и управляемый - то он понимает что создает условия для работы, и люди работают эффективно. При этом ечли вы создадите условия, в которых работать не возможно, то даже супер специалист не спасет бизнес.
Про коэффициенты - они от многого зависят: компании, рода деятельности и тп, их вообще не надо в данном контексте брать в рассчет. Но тем не менее вывести их возможно. Просто я предлагаю смотреть комплексно.
про лояльность и корп культуру в самом обзоре я ничего не пишу.
если вы вдруг взяли нулевого специалиста, а хотели мидла, - то это надо идти и уже анализировать что не так в системе подбора и оценки .
Правила хабра говорят, что человеку надо давать возможность высказать своё мнение и уважительно общаться, поэтому я не считаю что определение "чушь" соответствует заявленной культуре общения
Если управленец задумался об эффективности удаленной работы