Поговорим сегодня про AI и Big Data в HR-сфере. Поскольку тематика обширная, а писать книгу не хочется, то сконцентрируем внимание на оценке персонала во время найма, поскольку это первая ступень цикла жизни кандидата.
AI-парсер резюме
Если раньше рекрутер набирал себе базу из сотен или тысяч резюме, а дальше методично их просматривал, то сейчас нет нужды. Существуют системы автоматизации найма, которые делают это автоматически.
1. Убирают дубликаты резюме
Когда поиск ведется по нескольким площадкам, нередко выплывает резюме одного и того же кандидата. Запомнить всех одному рекрутеру физически просто нереально. Современные системы, например Huntlee[ссылка удалена модератором], берут за основу ФИО, почту, номер и другие ЛИЧНЫЕ данные и автоматически отсеивают дубляжи, выбирая наиболее полное резюме.
2. Подбирают наиболее релевантные
Не все любят много читать, даже если речь идет о вакансии, поэтому некоторые кандидаты читают требования методикой «по диагонали» и радостно кидают отклик. На основе Big Data система подбора персонала выбирает наиболее релевантные резюме и грейдированно предоставляет их рекрутеру. Ключевые слова и навыки, указанные в вакансии, программа сопоставляет с умениями кандидата. Поэтому еще минус несколько часов на отсеивание «случайных» пассажиров.
AI определяет навыки для кандидата
Обычно этим занимается заказчик вакансии:
Хотим джава-миддла с английским С1, развитыми коммуникативными навыками, желательно с опытом в дизайне и магистратурой по маркетингу. Ладно, утрируем, но все же часто не все, что требуется в вакансии, действительно необходимо. AI, внедренный в систему контроля персоналом, может оценить, какие навыки в работе применяет тот или иной специалист, а на их основе составить адекватные требования к резюме на эту должность. Когда мы убираем ми��ические навыки из списка «это нам точно надо», позиция закрывается кратно быстрее.
Роботы отсобесят
Не так давно появилась такая штука на рынке HRtech’а, как Робот Вера[ссылка удалена модератором]. Виртуальная эйчар-леди занимается фактически всем вышеперечисленным, но еще и собеседования проводит. Сначала Вера звонит кандидатам, задает вопросы и даже отвечает на встречные, потом обрабатывает эти данные и передает курирующему ее рекрутеру. Далее вера кидает ссылки на видео-встречу, приходит на них и собеседует кандидата лично. Понятно, что не Вера принимает решение о найме, но она считывает эмоции интервьюируемого, задает вопросы, а потом отчет в текстовом или видео формате отправляет эйчару.
Мелкие функции, которые мы также делегируем
Было тут у Gartner’а исследование, на которое мы ссылаемся во всей информации ниже.
Так вот всякая административная бумажная волокита, любви к которой не питает никто, теперь смело отдается искусственному интеллекту. В 53 случаях из 100 эйчар предпочтет составить документ через ChatGPT, а не сидеть лично.
52% отдают нейросетям описание вакансии, но об этом мы уже подробно поясняли выше.
Рассылки кандидатам или чат-бот для первичного отсеивания – тоже AI, 42% рекрутеров этим пользуются. Выше уже приводилась в пример система автоматизации найма, которая в том числе берет на себя и эту функцию. Так что сложным это только звучит, а вот в обертке интерфейса… короче, совсем другое дело.
30% используют AI для создания каверзных вопросов для интервью. Достаточно спорный пункт, потому что:
Стресс-интервью медленно уходят в закат, мир стал более добрым и экологичным. Теперь даже не все кандидаты, особенно поколение Z, разберут в твоем наезде какую-то технику интервьюирования.
Такие интервью требуют хорошей вовлеченности в психологию. Даже если умная нейросеть создаст тебе крутой вопрос для проверки лидерских качеств, велик шанс неграмотно его использовать/интерпретировать.
Следующий пункт не менее спорный, и пускай 14% рекрутеров на это ответят: составлять фидбэк кандидатам с помощью ChatGPT. Ребята, это вообще несерьезно))
Во многих джоб-каналах или рекрутерских телегах поднималась эта тема. Опускаем вопрос этичности, сразу переходим к реализации – это очень заметно. Многие забывают, что тексты за нейросетью нужно править и «очеловечивать», чтобы не так искусственно выглядело. После дежурных абзацев, на которыми трудился бот секунд 30, кандидат посмеивается и делает соответствующий вывод о компании.
P. S. не портим карму, друзья
Вот такая вышла подборка по применению AI в процессе найма. Что думаете?
