Комментарии 12
судя по первому абзацу вы готовы выдержать начинающих специалистов в своей команде лишь в единственном числе) то есть не более 25% от общего числа сотрудников, скорее всего, существенно меньше, что мало соответствует пропорции в предложении и в целом согласуется с посылом в других статьях на эту тему.
Да даже хотя бы в единичном) Ведь многие компании вообще не берут начинающих. А так в целом я больше не про пропорции, а что вообще ни в каком виде не хотят видеть, начинающих в команде.
Поправьте если не прав в оценке ситуации, но мне кажется, вы проблему видите снизу вверх.
Попробуйте посмотреть с точки зрения руководителя. Вот я как руководитель набирал какое-то количество человек за свою деятельность, могу сказать что проблема не в знаниях как таковых, а в том как человек будет работать. Даже если знаний чуть не хватает, то любой человек прикладывая усилия, дорастёт до требуемого стандарта.
Проблема с начинающими работниками, ну в нашем случае с Джунами, вы не знаете как каждый из них будет работать на протяжении времени. Будет ли он тащить что дадут, не уволится, не заколебётся, не устанет, не передумает и тп. Т.е. вы за свой бюджет должны это выяснить как бы. Будет он работать как надо или нет.
А зачем это делать, если есть проект, сроки горят, надо выдать продукт?
Все описанные риски, как мне кажется относятся не только к джуну. Ведь будет ли мидл или сеньор тащить, что дадут и также могут уволиться или устать. Как мне кажется все эти риски нужны закрывать качественными собеседованиями. Так в целом понятно, что у джуна рисков больше.
А про то, что сроки горят - это смотря какой отдел и какую работу он должен делать. Возможно стоит просто выбрать другой проект.
Будет ли он тащить что дадут, не уволится, не заколебётся, не устанет, не передумает и тп.
Вы прям описали ситуацию на проекте, из-за которого я уволился и выгорел так, что пол года к айти не прикасался вообще. По описанию проекта казалось, что работать можно, но после начала работы всё прояснилось в худшую сторону:
проект на упоротой нишевой технологии вне моего стека, знание которой нужно на всём рынке РФ лишь в двух компаниях (я чекал)
у которого сроки продолбаны на год
с легаси, которое писали индусы в наркотическом угаре за миску риса(по ощущениям)
А зачем это делать, если есть проект, сроки горят, надо выдать продукт?
После вышеописанного опыта у меня возник вопрос как у работника - а зачем вообще идти работать туда, где сроки горят и надо выдать продукт? Если сроки горят то это 100% негативный фактор, только не понятно чего именно:
возможно, менеджмент ставит нереалистичные сроки
возможно, из-за менеджмента или атмосферы в команде, ключевые работники разбегаются, в связи с чем сроки улетают
возможно, был принят ряд архитектурных решений, которые сильно замедлили разработку, либо вовсе пришлось переделывать
Не, ну я про нормальные компании говорил, вы уж сразу с противоположного конца пример привели.
PS: На моей памяти не было чтобы люди сидели и делали что хотят без сроков и дедлайнов. Сроков как обычно всегда не хватает. Идея была в том, что время это исчерпаемый ресурс и тратить его на непонятного сотрудника, это расточительство.
Боятся не джунов, боятся за свои технологические отверстия ;) Плюс элементарная лень управленцев и сопричастных. То, о чем вы пишете, имеет место везде: на заводе, на стройке, в больнице и т.д. Мало кто хочет выращивать и вкладываться, многие просто хотят брать и выжимать. Прикрываясь фразочками о том, что сроки горят. А это, между прочим, звоночек об уровне зрелости процессов управления. У профессиональных руководителей не горит и не пригорает ;) Между прочим, одно из распространенных заблуждений - мнение о том, что опыт, диплом или какие-то тесты дают гарантию применимости человека на новом месте работы. Жизнь постоянно опровергает этот нарративчик. Нет никакой гарантии, нет никакого стопроцентного (или около того) соответствия. Собственно потому и дается испытательный срок, на котором принятому на работу дается возможность себя показать в реальном деле. И очень часто бывает так, что сеньор оказывается далеко не сеньором, а вот джун оказывается в общем-то неплохим вариантом. А бывает и наоборот, сеньор слишком уж сеньористый, а джун явно не тянет. Но узнать можно, повторюсь, только проверив на деле и на основе фактов.
Вся проблема упирается в систему подготовки кадров.
В отличие от СССР она
децентрализована
хаотично и кустарно организована
плохо финансирована, несмотря на то, что курсы вайтишников гребут деньгу лопатой, там самые простые педагогические решения и самые дешевые программы, реально дорогие вещи как то фундаментальное образование или производственная практика позволить себе не могут, так как их клиент обычно обучение больше пары-тройки зарплат не тянет финансово, даже в кредит и рассрочку.
ВУЗовская система явно недостаточна, так как финансируется в 90-х по остаточному принципу, точно так же, как и система платного образования, раздроблена, и даже фундаментальные знания там дают с очень большим разбросом по качеству.
бизнес вкладываться в подготовку кадров не хочет, так как это роняет прибыль, хотят взять готовеньких
Таким образом, с одной стороны - люди, которые не могут найти работу, а с другой - бизнес, который не может найти ничего качественного, а выращивать людей не хочет. Ну, и здравствуй, деградация отрасли. Пока что все держится на том, что выпуск курсов и ВУЗов многократно превышает потребности, и так или иначе, удается как-то закрывать потребность. Но с точки зрения эффективности это тупик - растут расходы на поиск, куча общественного ресурса вваливается в бездонную яму - люди приобретают кое-какую квалификацию, не находят работу, дисквалифицируются, в этом бульоне постоянно варятся люди, которые некоторую квалификацию имеют, но не могут повысить до требуемого, в случае необходимости расширения отрасли этих людей придется брать, но системы доподготовки нет, в результате отрасль будет получать огромные проблемы.
Ждать от того, что разрозненные бизнесмены договорятся как-то совместно нести нагрузку на обучение персонала, невозможно. Каждый хитрожопый бизнесмен хочет, чтобы конкурент подготовил ему кадры, а он только попользовался. Тут принцип простой - согласен с предыдущим оратором, взял готового, выжал, выбросил. Потому этот писк будет вечен - одни будут кричать, что джуны не нужны, другие будут доказывать, что они тоже люди и хотят работать. А отрасль будет деградировать и жрать общественный ресурс.
Полностью согласна,чистый лист- генератор идей.Особенно если специалист молодой,полон максимализма,энергии.
Я не вижу ничего плохого в том, чтобы иметь начинающего специалиста в команде.
Все очень просто. Если вы нанимаете себе в команду, отвечаете за его/ее результаты работы - это одна позиция. Если просто поговорить на тему - это другое
Все упирается в довольно таки простую вещь. Если к примеру берем в команду на проект: простой вопрос "а зачем"? Единственная причина - так или иначе такая позиция заложена и денег под нее отведено именно на джуна. Тогда тут все просто. Никто не за, никто не против - просто есть позиция, котору. надо закрыть. Она может появится, если у компании есть такая политика, либо на проете много простой работы, которую как раз джун и закроет. Самолично, имея денег на мидла брать джуна - это значит стоит сходить на профильный осмотр, желательно с привлечением большого числа спецаилистов в белых халатах.
Если в штат - по сути тоже самое. Открыли вакансию джуна - напоняем. Наличие вакансии по сути зависит от политики компании. Если она заинтересована и умеет брать "заготовки спецов, которые готовы работать за еду" - почему бы и нет. Есть такие компании
------------------
Всегда найм - это баланс. Вы стараетесь найти лучшее за ваш бюджет, если денег мало - может залететь и джун
На мой взгляд, часто происходит путаница между терминами «джуниор» и «стажер».
Я думаю, эту классификацию стоит оставить тим лидам :) И их желанию заниматься бейби-ситтингом
Пора перестать бояться джунов