На связи Дарья Овчинникова, руководитель HR-отдела в Decart IT.
В первый месяц работы на новом месте моей ключевой задачей было сформировать 2 команды в 2 разных отделах и не забывать про текущие задачи аутстафф-компании. Хочу сегодня рассказать вам, как удалось сохранить рабочие процессы и себя! Статья про работу эйчаром без прикрас.
Идем по порядку:
Важно четко сформулировать список приоритетных задач HR как бизнес-партнера и договориться с руководителями об отсрочке текущих операционных дел со статусом «выполню позже». Крайне важно, чтобы все понимали, что отсрочка той или иной операционной задачи не повлияет на стратегические цели «здесь и сейчас». Далее это будет хорошим подспорьем стратегического HR-менеджмента.
Максимально детально снимите вакансию у заказчика, чтобы ярче и «объемней» понимать профиль кандидата. Времени на раскачку нет, здесь нужно «бить четко в цель». Поэтому HR найм персонала организовывает и контролирует на всех этапах подбора, но важно понимать, что ответственность за закрытие вакансии лежит на всех участниках процесса отбора.
Вот ряд вопросов, которые в первую очередь необходимо выяснить у заказчика:
1) Какие цели компании решит/решает эта вакансия?
2) Какие задачи должен будет решать сотрудник?
3) Какие функции он должен будет выполнять?
4) Что будет являться или что является результ��том работы?
5) Каковы критерии качества выполняемой работы?
6) Как вы поймёте, что сотрудник работает хорошо?
7) С кем необходимо будет взаимодействовать сотруднику при решении задач?
8) Кто и в какой форме будете ставить задачи?
9) Кто проверяет и оценивает результат?
10) Из каких компаний\отраслей интересны кандидаты на данную вакансию?
11) Какие знания и опыт обязательны для кандидата, а что будет являться преимуществом?
12) Есть ли у данной вакантной позиции карьерный трек, если да – то какой?
13) Желательный возраст кандидата, его локация, и какой формат работы предполагается для вакантной должности (удаленный, офис, гибрид).
14) Какими личностными и психологическими качествами должен обладать кандидат? Здесь важно понять какие личностные качества непосредственный руководитель компании выносит для себя на первый план, и какая в целом команда, чтобы подобрать единомышленника.
15) Какие личностные и психологические качества коренным образом могут мешать выполнению поставленных задач? я бы убрала вообще этот вопрос
16) Выяснить количество этапов и участников отбора, наличие какого - либо тестового задания, а также договориться о сроке закрытия вакансии, и о сроках предоставления обратной связи. |
Договоритесь с заказчиком о формате представления кандидата – на какие вопросы вы отвечаете заказчику о кандидате своим сопроводительным письмом. Из этого «родится» 2 разных процесса:
– вы, как рекрутер, составите свой чек-лист вопросов и ответов,
– заказчик будет понимать, какие именно скиллы и факты он проверит на своём интервью.
HR оценку персонала проводит, исходя из данных от заказчика, и это сильно упрощает задачу для всех сторон. Для удобства в комментариях размещу 50+ вариантов вопросов для разных позиций (от рабочих до руководящих должностей).Составьте «road map» своей воронки, куда пойдете в первую очередь. Это касается как источников поиска, так и компаний-доноров. Выстроенная система работы HR поможет масштабировать работу в направлении.
Составьте список шаблонов, которые будут всегда под рукой на том или ином этапе отбора, для того, чтобы не тратить время на одинаковые ответы кандидатам. HR процессы в компании выстраивать проще по готовым шаблонам и чек-листам.
Еще большой плюс, если в вашем HR-процессе предусмотрено взаимодействие с кандидатами в разных мессенджерах, но в режиме «одного окна». Тогда вся информация по конкретному кандидату хранится на HR платформе и могут быть внесены пометки по каждому этапу при необходимости.
Тайм-менеджмент, структура и системный подход.
Как минимум систематизируйте папки с кандидатами в мессенджерах. Постройте воронку отбора в своей рабочей системе. Определите основные HR-метрики.
А еще четко лимитируйте время, которое у вас в календаре будет занято сразу на 2 фронта – проведение интервью + оценка кандидата (время на сопроводительное письмо, представление кандидата, принятие решение по нему).
Также удобно, когда можно видеть все встречи в календаре, чтобы достичь максимальную эффективность в HR-процессах.
Присваивайте баллы по итогу своих встреч, так у вас родится Топ-чарт финалистов, можно будет приоритизировать, к кому идти с оффером в первую очередь.
В свободное от марафона собеседований время смотрите по сторонам, общайтесь с коллегами про работу. И не только! Смена картинки, смена активности – как угодно это можно назвать, позитивно влияет с разгрузку и переключения внимания.
Не ставьте завышенных ожиданий, и не проигрывайте в своей голове (особенно после отличного собеседования с сильным кандидатом) свой «успешный успех» – в нашем мире может в одночастье всё пойти не по плану. Поэтому, если чего-то не случилось – это тоже опыт, из которого можно забрать ценные зн��ния и двигаться далее. А главное – увидеть результаты своего труда! Это очень мотивирует.
А еще крайне важно видеть позитивные моменты.
Когда твой день похож на беличье колесо созвонов и переписки в чатах, то сложно поднять голову и посмотреть, что рядом с тобой есть люди, небо и солнце в окне.
Но это важно делать!
Даже после самого унылого собеседования можно найти плюсы. Например, в том, что оно завершилось)
