Комментарии 4
Спасибо за статью Юрий. Вы помогли мне спустя 9 лет найти объяснение событиям на моем некоммерческом массовом мероприятии (типа фестиваля на открытом воздухе) с командой из волонтеров, переживание этих событий не отпускало все это время.
Если кратко, я проводил его не первый раз в роли главного, но впервые в таком масштабе, хотя раньше так же был опыт как у помощника-заместителя или руководителя направления. В прямом и косвенном иерархическом подчинении оказалось 50 человек соорганизаторов и технических команд разных направлений. Изза того что большая часть процессов замыкались на меня, многие моменты организации оказались провалены и уже на месте пришлось буквально ходить с рацией по всем точкам, бесконечно решая вопросы в ручном режиме на ногах: без меня все разваливалось, ответственность скидывалась на меня, другие соорганизаторы делали формальный минимум из возможного - так выглядело для меня.
В какой-то момент потока бесконечных жалоб от участников фестиваля, на провале очередного важного ивента, моя психика не выдержала и случился нервный срыв. Я ушел с одним из помощников с локации и уже не вернулся, микро-команда одного из направлений с изумлением выслушала мой поток рефлексии, отчаяния и злости на соорганизаторов и участников, после этого меня увели в палатку чтобы остановить уже откровенные рыдания о крахе ("завтра деньги всем возвращать, а их нет, все вложено в организацию"), кажется медики мне давали успокоительные.
Позже в конце стартового дня состоялся общий сбор основного актива организаторов, на котором они сами координировались, был проведен анализ примерно как у вас с обсуждением проблем и задач, найдены решения. Я только делился информацией и задачами а решения находили они сами. Впервые люди показывали вовлеченность и желание делать не на отчешись. Через упрощение и компромиссы они нашли простые решения как перезапустить проваленные ивенты и процессы.
Самое для меня удивительное было в том, что на следущее утро после срыва все меня продолжили воспринимать как руководителя и подчиняться. Все что надо заработало и эффективность взаимодействия значительно поднялась. Я смог заняться стратегическими вопросами а не ситуативным управлением руками.
По итогу и соорганизаторы и участники были довольны. Некоторые из команды, кто поопытнее (сами раньше выступали в роли главных организаторов на своих мероприятиях) попробовали завести разговор, что в будущем с моей стороны срывы недопустимы и стоит прокачать некоторые лидерские аспекты. Но я еще до старта проекта выгорел настолько, что принял решение закончить с дальнейшей организацией или участием, о чем им с радостью и сообщил.
С некоторыми другими соорганизаторами возникли конфликты после высказывания претензий, которые до того момента я вынужден был сдерживать и носить в себе. К моему удивлению претензии были взаимные, но люди путали причину со следствием, что геморой и их сверхусилия на месте потребовались изза их же систематического слива добровольно взятых на себя обязанностей в период подготовки.
Так же тогда мне не хватило сил выпустить публичный отчет об этом ивенте, в котором предполагалось похвалить отличившихся участников и команду. Потому что совесть не позволяла просто похвалить, все эти люди максимально осложнили подготовку и проведение пофигизмом, саботажем, шантажом за условия и деньги или организационным стриптизом со скидыванием ответственности. То есть одновременно хотелось из публично послать и вскрыть внутреннюю кухню. Текст позитивного отчета был написан, но так и остался в столе.
В общем для меня опыт обернулся долгим внутренним конфликтом, долгами (кассовый разрыв изза меньшего заезда участников я изначально взял на себя), выгоранием и травматизацией, я действительно полностью покинул корабль.
Разница с сабжем статьи в том что речь о волонтерской организации без финансовой мотивации и механики трудовых отношений. Но суть процесса внезапно точно совпадает. Теперь ответы на не отпускавшие вопросы неожиданно получены и мне предстоит осмыслить полученное объяснение.
Хорошая статья, спасибо. Прямо сейчас прохожу через это. Интуитивно понимаю, что нужно делать. Здесь нашла аргументы для руководства и команды, сто не выглядеть истеричкой. Спасибо.
Интересная статья, много всего по делу. Если говорить о кейсе из примера-кажется, что такое решение это «костыль» и руководитель действительно не вывозит. Возможно, человек не на своем месте.. Такой пул задач говорит больше о неумении этого руководителя договариваться со своим руководством, о нехватке ресурсов менеджеров (которых, возможно, следует нанять). Команда сегодня взяла задачи, но возможно кто-то ещё сотрудников под это дело рассчитывал на профиты для себя и если этих самых профитов не будет-можно потерять часть команды таким образом
Публикации
Ребята, я не вывожу: как открытость помогает руководителю преодолеть кризис и сделать команду сильнее