Комментарии 5
В целом статья выглядит интересной и полезной. Спасибо.
Однако у меня есть один вопрос. Если кандидат произвел приятное впечатление, не подвергнется ли он большим проверкам и испытаниям, чем человек, который такого впечатления не произвел? В итоге, может появиться негативная тенденция отбора, когда самых приятных "заваливают" или проверяют больше, чем других. В таком случае, наиболее вероятной группой к найму станет группа "следующих по привлекательности" кандидатов. Не будет ли с ней совершена та же ошибка, что и с самыми приятными?
Многие советы по анализу прошлого кандидата прекрасны, но очень дорогостоящи. И также они дают много власти предыдущим работодателям, что весьма рискованно. Так как люди вообще склонны говорить про сотрудника, который только что ушел хуже в течение нескольких месяцев после его увольнения, чем через пару лет.
Я обычно рекомендую приглашать на собеседование скрам мастера или иного стороннего наблюдателя со стороны отдела, связанного с управлением персоналом. Такой наблюдатель ходит на большое интервью, а значит базовые "трюки вежливости" видит. Имеет большую базу сравнения, а также смотрит со стороны. Все эти вовлекающие приёмы не направлены на него. И он может увидеть, где мы имеем дело с переоценкой кандидата, а где с развитыми soft skills.
Разумеется, такого стороннего наблюдателя необходимо подготовить соответствующим образом. Рассказать как выглядят основные приёмы "обольщения работодателя". :)
Очень актуальная статья, особенно учитывая насколько сейчас распространено разнообразное мошенничество со стороны кандидатов (приписывание несуществующего опыта в резюме, разные приёмы во время онлайн-собеседований, вплоть до того что собеседование проходит один, а работает потом другой).
Проблема может быть не только в том, кого наняли.
Объективная оценка кандидатов: ключ к эффективному рекрутингу и успешной команде