Комментарии 28
Всё красиво и правильно написано, но негативная реакция на перфоманс ревью в среднем по отрасли именно потому, что чаще всего его применяют, как инструмент угнетения. Честно и ответственно работаешь свои 40 часов в неделю и рассчитываешь в конце года на прибавку так как рынок вырос? Руководитель превратит ПР в экзеамен с пристрастием и разбор полётов, с которого ты выйдешь убеждённым в собственной никчёмности и довольный тем, что тебя хотя бы не уволят, какая уж там прибавка.
Непосредственный руководитель не мессия, у него тоже на всех "три хлеба да две рыбы". И если он припрется на калибровку со всеми "в плюсах" без железобетонного обоснования, то пороть прилюдно на конюшне будут уже его.
А если все работают на 150%, разве количество хлебов и рыбов не должно увеличиться? Или прирост скушал барин, а холопы получают на следующий год план в 150%?
Если все работают в поте лица на 150% это не значит, что они делают пользу, чтобы под это больше плюсиков выбить. пример: двое из ларца одинаковых с лица. :-)
По идее, есть тарификация: 100 процентов за номинал, остальные 50 по двойному тарифу. Получил работодатель прибыль или извлек пользу - чисто его проблемы. Все эти игры в сопричастность - пустышка. У бизнеса есть учредители, они собирают сливки(или убытки) остальные там на договоре и не больше.
Речь не о прибыли, хотя с сеньерских грейдов пора и об этом задумываться. Речь о том, что если работник бегает "в мыле", это не значит, что он приносит пользу. ИТ это все таки интеллектуальный труд и мерки не "могу копать, могу не копать" и "копать от забора и до обеда" тут не работают.
О том и речь, самая верная оценка специалиста - это его рыночная стоимость, ПРы ваши нахрен не нужны, пользу они приносят только боссам в вопросе кроилова фонда оплаты труда.
+1. А еще во многих компаниях присутствует "олимпиадная система" этих самых ревью. И вот там начинаются скандалы и интриги - кто-то же должен быть проигравшим, даже если все хорошо работали. И проигравший не всегда лоботрясина, которая ничего полезного для компании не делает. Просто хороших и средних оценок на всех не хватило)
Начинать надо с головы, и полностью прозрачно. Прям в начале года публиковать цели компании и прочие KPI для всех, начиная с топ-менеджмента. Чтобы в конце отчётного периода все могли посмотреть на достижения и прокомментировать (в том числе анонимно). Когда ревью проводится только для нижних этажей и окуклено внутри отделов, это действительно скорее инструмент давления на неугодных и неповышения зарплат.
У знакомого было довольно забавно - в позапрошлом году для повышения зарплаты (по факту индексации на реальный размер инфляции или чуть выше) просили принести оффер с суммой выше текущей з/п. В прошлом году - отказались от этой идеи, слава богу, но взамен развели бюрократический эпистолярный жанр - "составьте совместно с тимлидом список достижений, выходов за рамки стандартных компетенций и перечислите несколько особенно ярких случаев, когда вы принесли бизнесу пользу".
С этими КПИ одна загвоздка - мало кто способен адекватно сформулировать показатели и критерии оценки. В результате вся идея превращается в тыкву.
Тогда можно зайти с обратной стороны - "зарплата увеличивается, если никто не предоставил убедительных аргументов, почему этого делать не нужно" :)
Именно. Это наиболее адекватный подход, к тому же, закрепленный законодательно. Были же прецеденты, когда работник взыскивал с зарплатодателя за прошлые года недополученную из-за отсутствия индексации зарплату.
как человек, который много лет проработал с такой вот KPI-йнёй, ответственно вам заявляю, что многие и многие люди прилагают нешуточные усилия, чтобы сформулированные KPI и критерии оценки оставляли максимально возможное пространство для манёвра
В этом месяце аналогичное будет, с выходами за рамки и целями на следующее полугодие, причём отдельно и мне и лиду надо составлять лол
Надо заявление на увольнение принести, глядишь сразу наладиться. Если не наладиться, то и нафиг такую компанию. Если компания не способна даже на уровне инфляции приндексировать без всякой херни типа "ты должен взять больше ответственности".
Отказались, потому что офферы приносили вместе с заявлением?
"...по которым сама люблю перфоманс ревью..."
Эта любовь ровно до того момента, когда приходят и говорят, что с отдела нужно "освободить" определенное количество хороших оценок и забрать плохих. Это естественно ПОМИМО официально объявленого норматива по распределению плохих и хороших оценок. Просто потому, что есть "правильные пацаны" приближенные к начальству и им нужно вкусно.
"а без роста сотрудников его не достичь"
С чего вдруг? Найми еще сотрудников - вот тебе рост. Очередная бесполезная фигня.
Почему это круто многие слышали на погружении в разных компаниях, но предубеждения относительно процесса у людей растут не на пустом месте.
Многие ребята упираются в стеклянный потолок и сами от этого не в восторге, но ПР вменят отсутствие роста в вину.
Как вы можете увидеть, в определении нет ничего про увольнения, наказания или доносы.
Не знаю смеяться или плакать. Некоторые менеджеры сознательно доводят сотрудников до выгорания, типа этот выгорел, наймем другого. А вы тут такие сказки рассказываете про радужных пони. Мы живем в реальном и порой жестоком мире, люди за деньги готовы пойти на многое, а уж обмануть кого-то это даже не в счет.
Начните измерять перформанс в деньгах, это куда эффективнее
В идеале, чуть более позитивная цель Performance review том, чтобы обосновать повышение которое хочет сделать тим лид для более высокого начальства. С этой точки зрения это инструмент микроменеджмента. В общем то все делают то, что им скажут.
Вторая, негативная, причина его проводить - иметь обоснование для увольнения или обоснование, чтобы не повышать.
В любом случае, я лично в этой практике конструктива не вижу.
Это круто в основном для руководителей. Для работяг это скорее обременение. Разработчики потому и разработчики, а не тим лиды, потому что не умеют и не любят документировать свои достижения в течение года. Гораздо интереснее заниматься прямыми обязанностями, а не вспоминать где же ты геройствовал. Да и не контролируют разработчики какие задачи к ним придут. Те это скорее оценка уровня доверия тим лида к разработчику. Получается двойная дискриминация. Если Тим лид не даёт задач, где можно себя показать, то и достижений нет. И разработчик в этом же и виноват.
В итоге так или иначе все зависит от руководителя и отношений с ним, а перформанс ревью пустая формальность.
Порефлексировать и проанализировать себя - полезная штука, но:
Зачем это приурочивать к формальному ПР? Можно в любой день это сделать, когда захочется
Зачем это показывать начальству?
В моем опыте был только один ПР, описанные Селф достижения очень помогли для составления резюме )
В той компании нужно было описать достижения, т.е. то что было сделано выше своей компетенции, только мне никто не ответил, а что делать если у меня все задачи в рамках своих компетенций и Самолеты в небо я не запускаю. Сложилось впечатление что все должны "бегать дальше, прыгать выше"
Пишу чисто про свой опыт 12 лет стажа в ИТ от эникея до девопса/сре как хотите называйте, ни где не было роста ЗП,Планов развития, только в 1 месте был ежегодный рост ЗП но там были вечные собрания что негативно отражалось на производительности отдела, но руководство это не особо волновало т.к у нас же аджайл,цели,оценка беклога,техдолг....в другом было подобие ПР но были вечные завалы и никогда до развития не доходило, лучшее развитие это задачи с которыми ты работаешь да же если ты ещё в глаза не видел их раньше.
Почему перфоманс ревью это круто?