За последнюю неделю на хабре появилось несколько эмоциональных статей на тему адекватности собеседований и собеседующих. Эти записи вызвали горячий отклик аудитории и привели к возникновению бурных обсуждений в комментариях. Я тоже было хотел поучаствовать в одной из подобных дискуссий, но после написания третьего абзаца текста решил, что ответ лучше бы оформить в виде отдельной заметки.
Эта запись будет состоять из нескольких простых тезисов, до которых я дошёл, поучаствовав процессе найма с обеих сторон баррикад. Чтобы не тянуть кота за выступающие места, приступим к сути.
0. Интервью — это стресс для обеих сторон
Технические интервью редко проводят люди с повышенными навыками коммуникации. Чаще всего это классные спецы в своей области, которым доверили оценку кандидатов. И эти самые специалисты зачастую также стрессуют от непривычной для них деятельности, как и сами кандидаты.
Часто к самому процессу собеседования интервьюер подключается после бурных обсуждений на основном проекте, где дедлайны горят и задачи не закрыты, а тут ещё и на собеседование нужно бежать.
Соискатели, в свою очередь, накручивают себя бесконечным повторением набивших оскомину священных принципов, разнообразных алгоритмов и всяческих паттернов на все случаи жизни. В большинстве случаев эти знания достаются из пыльных чертогов разума только перед интервью и в рутинной работе в чистом виде используются редко. Но люди любят ритуалы, поэтому даже классному специалисту в своей области бывает необходимо освежить ответы на типовые вопросы. Таков путь.
В итоге, зачастую, обе стороны занимаются в момент собеседования чем-то не типичным и дискомфортным для себя, подходя к самому процессу собеседования не в лучших кондициях.
Эта мысль может стать хорошим объяснением или оправданием странного или не очень адекватного поведения одной из сторон. Все мы люди и все можем творить ерунду в сложные моменты. Не стоит заниматься самобичеванием и искать глубинные причины в себе. Иногда неудачные интервью это просто результат высокого уровня стресса одной из сторон. И это никак не связано с уровнем подготовки кандидата или качеством вопросов интервьюера.
1. Знать всё необязательно
Не знать ответа на какой-то специфичный вопрос это нормально. Мало кто обладает энциклопедическими знаниями. И ещё меньшая часть людей может эффективно этим объёмом данных оперировать, особенно в стрессовой ситуации.
У каждого кандидата свой уникальный опыт и технический бэкграунд. Этот опыт может лишь частично пересекаться с тем профилем кандидата, который составили заказчики при публикации вакансии.
В упоминавшемся выше посте про собеседования в vk видно, что соискатель очень хорошо разбирался в специфике баз данных, но не смог развёрнуто ответить на вопросы из области алгоритмов. И в этом нет ничего криминального. Просто конкретно его опыт плохо лёг на ожидания от кандидата для этой конкретной позиции в vk. Но это также значит, что для другой компании (или другого департамента vk), где больше внимания уделяют БД нежели алгоритмам, его бы оценили иначе и сделали бы хорошее предложение.
Не ответить на вопрос - не критично. Не стоит ставить на себе крест из-за этого и падать духом прямо посреди интервью. И уж тем более не стоит отключаться и блокировать рекрутёра (бывает и такое). Вы всегда сможете позже вырулить на своих сильных качествах.
2. Рассуждения зачастую важнее правильного ответа
Мысли вслух - очень хорошая и полезная практика. Даже если правильный ответ не нашёлся сразу, он может быть найден цепочкой логических рассуждений. Особенно это полезно если обе стороны строят интервью в формате диалога и взаимных вопросов (а не допроса с пристрастием).
Подобные беседы часто позволяют выйти за пределы обсуждаемого узкого понятия и продемонстрировать степень погружения кандидата (и интервьюера) в более общую тему, а иногда и смежных с ней.
Многие кандидаты стесняются подобных рассуждений и замыкаются при отсутствии правильного ответа, а то и вовсе уходят в молчанку. В таких случаях, научиться рассуждать это очевидная зона для роста.
3. Вопросы не по проекту это нормально
Если в компании введена единая форма оценки кандидата (хотя бы в пределах отдела), то это означает, что большинству соискателей на схожие позиции будут предложены вопросы по унифицированному списку тем.
Какие-то вопросы могут не относиться к стеку текущего проекта, но их всё равно зададут, чтобы понимать бэкграунд каждого кандидата. Ведь если всех опросили по единому шаблону, то конечному заказчику будет проще выбирать и понадобится меньше повторных интервью.
Руководителю той команды, в которую нанимается человек, важно понимать не только совпадение кандидата с требованиями проекта, но и возможность применения этого сотрудника на других проектах в будущем. Именно для этого и задаются подобные вопросы.
Предлагаю понять и простить. Да, иногда кажется, что задавать вопросы по фронту закоренелому бэкендеру это моветон, но какой-то смысл в этом может иметься.
4. Итоговый отказ не всегда следствие плохих ответов
Интервью всегда планируются заранее. Особенно продуктивные рекрутёры могут утрамбовать встречи так плотно, что даже чай заварить будет некогда (поэтому с ними нужно дружить и проговаривать санитарные паузы заранее =)
На одну позицию может собеседоваться больше десяти кандидатов (бывает и несколько десятков). И только один из них в итоге устроится, а остальные получат вежливый отказ (подразумеваем ещё обратную связь с рекомендациями, но это бывает не у всех компаний). Из всей этой математики следует, что отказы это более вероятное событие, нежели оффер.
Также бывает, что в один день случается несколько классных интервью с сильными кандидатами, которых очень хотелось бы взять. Но выбрать нужно кого-то одного. И тут могут сыграть какие-то мелкие дополнительные факторы (мы тут не про деньги). Например, в команде уже может быть три разработчика с одинаковым именем и нанять четвёртого будет неудобно для коммуникации.
Получается так, что кто-то из этих классных кандидатов всё равно получит отказ. Не смотря на отличное прохождение интервью и хорошие знания.
Из этого всего следует простая мысль о том, что отказы — это нормально. Это просто часть процесса поиска работы. Не стоит воспринимать их как личное оскорбление.
5. Грейды это конструкт
В комментариях к статьям про собеседования часто пишут, что мидл обязан знать *важное понятие* или синьор обязательно должен уметь объяснить *не менее важное понятие* на сухофруктах для самых маленьких.
Но проблема в том, что все эти обозначения для грейдов: Джуниор, Мидл, Синьор, не описаны в парижской палате мер и весов. Каждый человек понимает под этими словами что-то своё и нет никакого способа быстро кого-либо оценить.
В этом и заключается основная проблема собеседований. За несколько вопросов невозможно понять: «Кто же перед тобой и каким грейдом его обозвать?» Ничего кроме наблюдения опыта реальной работы в обычных условиях не сможет в этом помочь.
Поэтому результат собеседования всегда будет субъективен, и он будет описывать только опыт взаимодействия конкретных людей в конкретных обстоятельствах.
Заключение
Очевидно, наступают не самые радужные времена для нашей любимой айтишечки и опыт собеседований многим может пригодиться. Надеюсь, мы с вами сможем пройти все испытания оставшись в трезвом уме и в добром здравии.
И да пребудет с вами сила.
