Введение
Приветствую! Меня зовут Иван, я автор Telegram-канала и сайта «Код на салфетке».
Уверен, что большинству из вас знакомо явление «Тестовое Задание» — не на этапе приёма на работу, а гораздо раньше: при отправке отклика, ещё до собеседования с HR.
«Ёжики колются, но продолжают есть кактус» — именно так выглядит наше отношение к тестовым заданиям. Многие ругаются, плюются, но всё равно тратят часы (а то и дни) на их выполнение в надежде получить заветный «допуск»: к техническому собеседованию, а то и сразу к офферу.
Что не так с этой практикой? У меня есть чёткое мнение на этот счёт, и сегодня я готов его аргументировать.
Важно! Всё описанное в статье СУГУБО МОЁ ЛИЧНОЕ МНЕНИЕ!. Это не призыв к действию, а повод задуматься о происходящем на рынке труда. Вы можете не согласиться со мной — полностью или частично! И даже лучше, если после прочтения вы поделитесь своей точкой зрения в комментариях. Как гласит народная мудрость: «В споре рождается истина».
Тестовое задание глазами работодателя
Прежде чем перейти к критике, попробуем взглянуть на ситуацию объективно — через призму интересов компании.
Что такое тестовое задание?
Это задача, которую кандидат должен выполнить в рамках жёстких сроков и требований потенциального работодателя". Условно их можно разделить на три типа:
Абстрактные задачи
Цель: проверить логику и креативность.
Особенности: задачи вырваны из контекста работы (например, «написать алгоритм сортировки пельменей»).
Сроки: 1 день.
Проблема: результат не имеет практической ценности для компании.
Мини-проекты под фреймворк
Цель: оценить владение конкретным инструментом (например, aiogram или requests).
Особенности: чёткий список требований («написать бота автоответчика»).
Сроки: 1–3 дня.
Проблема: опытный специалист справится за 2 часа, не ощутив никакого тестирования. Рутина.
Полноценные продукты
Цель: проверить навык создания проекта с нуля.
Особенности: подробное ТЗ с описанием архитектуры, сущностей и технологий.
Сроки: 5–7 дней.
Проблема: граница между тестовым заданием и бесплатной работой стирается.
После выполнения работа отправляется на оценку — иногда с код-ревью, иногда в чёрную дыру HR-системы.
Аргументы работодателя: зачем это нужно?
Компании объясняют тестовые задания рационально:
Фильтр «паразитов» Отсеивают тех, кто откликается «на авось»: если кандидат не готов потратить время на задание, он «недостаточно мотивирован».
Проверка навыков в деле Резюме и портфолио можно приукрасить, а тестовое покажет, как человек:
пишет код (чистый или спагетти).
соблюдает дедлайны.
взаимодействует с требованиями.
Иллюзия прозрачности Обещание обратной связи («вам подробно всё объяснят!») создаёт образ честной и открытой компании.
«Как отличить тестовое задание от проекта, который компания просто не хочет оплачивать?».
Всё вышеперечисленное — НЕ РАБОТАЕТ
Тестовые задания НЕ ЭФФЕКТИВНЫ, а зачастую откровенно вредят. И вот почему:
Причина 1: Бесплатный труд под видом «отбора»
Компании всё чаще злоупотребляют ажиотажем на рынке труда. Вместо абстрактных задач соискателям подсовывают реальные рабочие кейсы. Результат? Ваш код, дизайн или аналитика уходят прямиком в продакшн — без договора, оплаты или даже благодарности.
Реальная история от middle-разработчика:
«Когда я был junior’ом, делал тестовые направо и налево. Через полгода мне написал сотрудник компании, для которой я «проходил отбор». Спросил: «Как у тебя в задании реализован модуль Х? Мы внедрили твоё решение, но теперь всё падает».
Оказалось, они просто скопировали мой код... но даже не потрудились сообщить, что я «не подошёл»».
Почему это порочная практика?
Соискатель тратит силы на задачу, которая уже решает бизнес-проблему компании.
Работодатель получает готовый продукт, а кандидат — шаблонное «Спасибо, мы вам перезвоним».
Это не отбор — это эксплуатация энтузиазма. Вы не соревнуетесь за вакансию, вы бесплатно закрываете чьи-то KPI.
«Если компания так ценит ваше время, почему она не оплачивает тестовые, как рабочие часы?».
Причина 2: Игра в одни ворота. Где обратная связь?
Компании, которые дают развёрнутую обратную связь по тестовым, — это миф уровня Лох-Несского чудовища. Все о них слышали, но никто не видел.
Что происходит на практике:
4. Отписка в стиле «404 Not Found»
«Спасибо, но вы нам не подходите. Успехов!» — и точка. Ни пояснений, ни советов.
5. HR-чёрная дыра
Кандидат отправляет задание — и попадает в вечный цикл: «Мы ещё проверяем» → «Решение задерживается» → тишина.
Цифры из личного опыта:
0 раз — столько мне и моим знакомым дали внятный фидбек на тестовые.
2 из 10-ти — компании, которые хотя бы прислали шаблонный отказ.
Безусловно, это не относится к абсолютно всем компаниям и тестовым. Есть случаи, когда на тестовое дают развёрнутую обратную связь, даже если не готовы продолжить отношения с соискателем. Однако, это скорее исключения из правила. Подавляющее большинство компаний либо не ответят больше ничего, либо пришлют отписку.
«Если компания не может организовать фидбек по тестовому — как она будет давать обратную связь сотруднику?».
Критерии оценки? Не, не слышали
Кто проверяет? Стажёр из HR, у которого нет технического бэкграунда? Уставший тимлид, который смотрит код между совещаниями?
Как оценивают? Субъективное «нравится / не нравится» вместо чек-листа.
Почему молчат? Страх, что аргументы раскроют некомпетентность проверяющих.
Почему это убийственно для карьеры:
Вы теряете время в вакууме. Потратили 10 часов на задание → получили ноль информации → не поняли, как расти.
Ошибки множатся. Это как учить английский без учителя: вы годами будете неправильно ставить ударение в слове «develop» — и никто не поправит.
Доверие к рынку труда падает. Кандидаты начинают воспринимать всех работодателей как неблагонадёжных партнёров.
Причина 3: Время — не песок. Его нельзя сыпать в воронку
Нам твердят: «HR тратит на ваше резюме 10 секунд — будьте ярче!». Но когда соискатель вкладывает дни (а то и недели) в тестовое задание — это почему-то «нормально».
Альтернативы, на которые лучше бросить силы:
Пройти курс по новой технологии вместо зубрёжки под специфичные требования тестового.
Допилить пет-проект, который можно показать 10 работодателям, а не закинуть в чёрную дыру одного.
Выспаться. Серьёзно. Усталый мозг не способен на прорывные решения.
Выспавшись, изучив новую технологию или закрепив знания вы с большей уверенностью пройдёте собеседование или даже сможете претендовать на больший оклад. Время — ваш главный ресурс. Не стоит разбрасывать его на призрачный шанс найма, лучше потратить его на то, что положительно скажется на будущем поиске.
«А как же портфолио? Это же опыт!» — скажут оптимисты
Давайте начистоту:
Тестовое в GitHub — это как чучело единорога на помойке. Никто не смотрит.
Код «для галочки» не развивается — он мёртворождённый.
Польза? Разве что для других соискателей, которые скопируют ваш код и сэкономят своё время.
Почему это порочный круг:
Вы не получаете навыков — вы получаете стресс.
Работодатель не видит вашего реального уровня — только умение подчиняться.
Даже если вы научились чему-то новому — это случайный побочный эффект, а не цель системы.
Портфолио формируют PET и OpenSource-проекты, не считая коммерческих под NDA. Именно они отражают вашу публичную сторону, показывают применяемые технологии, возможно, даже востребованность ваших проектов для третьих лиц. Нередки случаи, когда PET-проект переростает во что-то более значимое, пример, автор сайта easyoffer.ru.
Причина 4: Диктатура вместо диалога
Работодатели навязывают тестовые как единственный возможный сценарий, даже когда есть очевидные альтернативы.
Как это выглядит:
HR-собеседование? Только после тестового. Вы тратите неделю на задание → проходите его → и только тогда узнаёте, что зарплата в 2 раза ниже заявленной.
Лайвкодинг? Нет, не слышали. Вместо 30-минутной сессии, где виден реальный уровень, — неделя стресса и сомнений.
Портфолио? «Это ненадёжно». Ваши 5 лет опыта и 20 проектов «менее ценны», чем абстрактная задача.
Почему работодатели так делают:
Лень оптимизировать процессы. Проще дать тестовое 100 кандидатам, чем провести 10 собеседований.
Страх ответственности. Если ошибётся HR — виноват он. Если ошибётся алгоритм тестового — виноват кандидат и его решение.
Иллюзия объективности. «Цифры не врут!» — но кто сказал, что ваше тестовое оценивают по цифрам?
Почему это тупик для всех:
Для кандидата: Он вкладывается в лотерею, где правила пишет работодатель.
Для компании: Теряет топовых специалистов, которые отказываются прыгать через унизительные обручи.
Для рынка: Таланты находят частных заказчиков и пропадают с рынка труда.
«Сдашь тестовое — потом поговорим» — это не фильтр, это симптом токсичных отношений.
Почему это стало нормой? Триггеры токсичного цикла
Причина 1: Рынок vs. Миф о «переизбытке»
«Ломящийся от IT-специалистов рынок» — этот миф живёт в головах HR, как городская легенда.
Реальность же:
Переизбыток junior’ов при дефиците middle/senior.
Хаотичные требования: компании ищут «универсального солдата за зарплату стажёра».
Иллюзия выбора: 100+ откликов на вакансию не означают 100 адекватных кандидатов.
Но HR-отделы, заваленные резюме, включают режим «экономим время любой ценой».
Причина 2: HR-страхи и игра в горячую картошку
Тестовые задания — это страховка для HR от ошибок.
Как это работает:
Менеджер боится, что нанятый кандидат «не взлетит» → обвинят его.
Решение: переложить ответственность на алгоритмы и тестовые.
Если кандидат провалится — «виноват код», а не рекрутер.
Итог: HR-отделы превращаются в сортировочные центры, а не в партнёров для найма.
Причина 3: Отчаяние как валюта
Год поисков, 500 непросмотренных заявок, кредит за плечами — и вот кандидат уже готов:
Согласиться на тестовое на 20 часов.
Поверить в «уникальный шанс» без гарантий.
Подавить в себе мысль: «А что, если моим кодом просто бесплатно воспользуются?»
Компании это знают. Игра строится на формуле:
Отчаяние × Низкая самооценка = Бесплатная рабочая сила
К чему это привело?
Для компаний: Качество найма падает — «удобные» кандидаты ≠ талантливые.
Для индустрии: Рынок труда делится на «рабов тестовых» и топов, которые диктуют условия.
Для психики: Поиск работы превращается в квест на выживание с демотивацией в финале.
«Что если компании намеренно держат кандидатов в стрессе, чтобы снизить зарплатные ожидания?»
Когда тестовые уместны? Три исключения из правила
Даже ярый критик тестовых заданий (вроде меня) признаёт: в некоторых случаях они имеют смысл. Но только если соблюдены «правила игры».
Случай 1: Стажировка — тестовое как учебный инструмент
Почему работает:
Задачи соответствуют уровню junior: «сделать TODO-лист», «написать простой парсер».
Цель — не отбор, а диагностика навыков для дальнейшего обучения.
Обратная связь — обязательная часть процесса.
Личный опыт:
«Когда я подавал на стажировку в Академию ЛАД, тестовое заняло меньше суток. Благодаря ему я прошёл на стажировку. Это был честный старт, а не фильтр».
Важно! Если стажёрское тестовое требует неделю работы — это уже эксплуатация.
Случай 2: Гарантированная обратная связь — не обещания, а договор
Почему работает:
Компания рискует репутацией, если не выполнит обязательств.
Кандидат получает roadmap для роста, даже при отказе.
Как отличить правду от манипуляции:
HR чётко называет сроки ответа («в течение 5 рабочих дней»).
Вам дают контакты проверяющего (например, email тимлида).
Формат фидбека прозрачен: код-ревью, оценка по чек-листу, видеоразбор.
Лайфхак: Требуйте прописать условия обратной связи в письме с тестовым. Если отказываются — это красный флаг.
Случай 3: Оплата — когда время кандидата ценится
Почему работает:
Компания инвестирует в вас, а значит, серьёзно настроена на найм.
Вы получаете рычаг давления: «Я потратил 8 часов — вы заплатили. Давайте оба будем ответственны».
Пример адекватных условий:
Оплата 50-70% от часовой ставки позиции.
Даже при отказе вы получаете деньги и фидбек.
Тестовое не превышает 4 часов.
Где встречается:
Западные стартапы (чаще в ЕС/США).
Крупные IT-компании для senior-ролей.
Золотое правило:
Тестовое уместно только если оно:
Соразмерно позиции (не просите senior’а верстать лендинг).
Прозрачно по критериям.
Не нарушает баланс «время ↔ уважение».
Если хотя бы один пункт не соблюдён — смело отказывайтесь.
Как защитить себя как соискателя? Правила выживания
Перестаньте быть «удобным» кандидатом. Ваше время — не безлимитный ресурс. Вот алгоритм, как отсеять токсичных работодателей ещё до тестового:
1. Диалог с HR: жёсткие вопросы вместо вежливых улыбок
Задайте эти пункты письменно (чтобы был след):
«Тестовое оплачивается? Если да — какая ставка?»
«Сколько кандидатов его выполняют? Каков % прошедших в следующий этап?»
«Могу ли я получить примеры прошлых тестовых и критерии оценки?»
Почему это работает: Компании с честными намерениями не боятся прозрачности. Если HR уходит от ответов — вы экономите неделю жизни.
2. Альтернативы: вы не просите, вы предлагаете
Замените тестовое на взаимовыгодные форматы:
«Давайте я покажу вам свой пет-проект и расскажу, как оптимизировал его архитектуру» (доказывает экспертизу).
«Готов пройти 45-минутный лайвкодинг с вашим тимлидом» (экономит время всем).
«Давайте обсудим кейс из вашей практики — устно или на доске» (показывает мышление).
Лайфхак: Предложите подписать NDA, если компания боится утечек. Это повысит ваш статус в их глазах.
3. Жёсткие «нет»: когда бежать без оглядки
Отказывайтесь, если:
Тестовое длиннее 4 часов и на вопросы об оплате или альтернативных способах взаимодействия, компания "сливается".
Задание повторяет реальный проект компании или представляет собой полноценный продукт.
Вам дают ТЗ с ошибками и туманными формулировками. Если тестовое задание написано "из рук вон плохо" и рассчитано на то, чтобы соискатель самостоятельно продумал решение, при этом не предоставляются критерии оценки результата.
Как показать свою заинтересованность и попытаться пойти на контект иным путём:
Я заинтересован в подтверждении своей квалификации и компетенций, в связи с чем готов как к выполнению тестового задания, так и к прохождению разного рода интервью, но с условием оплаты тестового задания, если на его выполнение предполагается, что будет потрачено более 4 часов специалиста аналогичного грейда, либо если гарантируется обратная связь по результатам выполнения тестового задания
Помимо тестового задания был бы рад, если вы подробно изучите мое портфолио на GitHub, с целью понять в каком формате для вас было бы наиболее эффективно провести собеседование или сессию лайв-кодинга со мной
Заключение: Почему молчание — ваш главный враг
Тестовые задания — это зеркало отношений между компанией и кандидатом. В 95% случаев оно отражает не честный отбор, а экономию на вашем времени и проверку на покорность.
Что делать прямо сейчас:
Замените тестовые на рост Каждые 8 часов, потраченные на бесплатное задание, — это 8 часов без курсов, пет-проектов или отдыха. Инвестируйте в то, что останется с вами навсегда.
Бойкотируйте «чёрные списки» Компании, требующие тестовые до собеседования, — это динозавры рынка. Их вымирание неизбежно, если вы перестанете их кормить.
Делитесь опытом как вирус Каждая публикация о недобросовестном тестовом спасает сотни часов других специалистов.
Будущее, которое вы создаёте сегодня:
Для вас: Карьера без унизительных квестов «на одолжение».
Для компаний: Либо адаптироваться к этичному найму, либо потерять топовых кандидатов.
Для индустрии: Рынок, где код оценивают в деньгах, а не в пустых обещаниях.
Спасибо, что дочитали до конца!
Этот текст — не истина в последней инстанции, а искра для дискуссии. Если ваш опыт противоречит моим выводам — я жду вас в комментариях!
«Выбирайте компании, которые видят в вас человека, а не бесплатный ресурс».
Подписывайтесь на мой Telegram-канал, где регулярно публикуются материалы для новичков, или заходите на сайт «Код на салфетке».
