Comments 17
Столкнулись с тем что директор постоянно занят. Я например вместо часа обсуждения задачи жду 2 часа пока директор освободиться. Что делать с этим не понятно :-(. Так что тема интересная, поставил плюсик. Но что делать все равно не понятно :-)
Или смените ситуацию, или поменяйте к ней отношение. Мне, например, удалось перестать беспокоиться, когда решение задачи затягивается не по моей вине.
А как вы определяете, какую задачу нужно обсуждать с директором, а какую - нет?
Можно ли "обсудить письменно"? Описать проблему, предложить решение. Может директор просто прочтет и ответит "ок"?
А какой вообще результат обсуждения с директором вы ожидаете?
Надо разобраться, почему все время надо ждать Директора. Возможно не хватает полномочий для самостоятельного решения или может стоит пакетировать вопросы, чтобы каждый раз не висеть в очереди. Важно Директору показать последствия того, что его приходится ждать. Но пока выглядит как баг процесса, если вот по 2 недели надо было ждать. Во многих организациях ждут месяцами серьезных решений.
Почему, почему? Да потому что 90% людей - такие животные, которые хотят получать максимум и делать для этого минимум. Это и работников касается и руководителей - которые хотят все делегировать )) А для оставшихся 10% остаются только обидные прозвища и насмешки, а денег уже нету.
Читал текст, надеясь всё-таки найти конкретику, вот блин что конкретно делать то, понятно уже что плохо когда РП за всех все делает... Конкретики не нашел
В общем по итогу статья вода водой, можете скипать, ответы на вопросы в начале статьи вы здесь не увидите.
А какую конкретику вы бы хотели? В статья, правда, акцент был больше на проблематике, чем на инструментах. Мы пока пытаемся понять, что больше откликается аудитории Хабра. Далеко не все любят душные практические детали.
Абсолютно согласен!
Читаешь статью, и "бла, бла, бла", и потом тоже "бла". Куча терминов из PMBoK...
Полагаю, что умение изложить " Бабушке как работает телевизор " и отличает настоящего специалиста-консультанта, владеющего предметной областью...
Хотя тема, поднятая в статье, очень животрепещущая...
Корень всех описанных проблем - такая культура в компании, когда сотрудники знают, что есть босс, который за всех всё решит, всем задницы прикроет, спасет от злого заказчика. Собственно, этот босс обычно сам такую культуру и создает. Это такая форма детско-родительских отношений. Как следствие, сотрудники, включая руководителей разных уровней, теряют способность принимать самостоятельные решения.
Как решить? Создавать ситуации когда, они будут вынуждены действовать самостоятельно на свой страх и риск.
Помню много лет назад, когда впервые стал тимлидом, члены моей команды сами пытались создать модель детско-родительских отношений - ходили ко мне "посоветоваться" по любому простому вопросу, где их собственных компетенций вполне хватало. Что я делал? Я делал очень занятой вид (почитывая хабр) и говорил - давай через полчасика обсудим, сейчас очень занят. В большинстве случаев "через полчасика" команда находила отличное решение сама. Да, бывало что решение не самое лучшее - что ж, нужно похвалить за самостоятельность, но помочь сделать лучше. Через какое-то время ребята стали гораздо более решительными, научились генерить и принимать собственные решения. Сейчас почти все давно руководители разных рангов. Такая вот прививка самостоятельности.
По моим фильтрам (территориальное расположение - СПБ, размер ЗП), в 95% вакансий прямым текстом прописано "предлагать варианты решения проблем/задач". Самостоятельный выбор решения даже не предполагается.
Спасибо за классное решение. Сотрудники бегают за решениями и советами, потому что так привыкли, удобнее, легче потом спихнуть ответственность, потому что ЧСВ босса помогает сохранять эту модель взаимодействия.
Все прекрасно написано, но... Любые методологии, любые "новые правила", когда от команды требуется навесить на людей новые "перки", которыми они будут "вести документацию" и прочее и прочее упирается в ФОТ. В подавляющем большинстве случаев за те деньги, которые линейным сотрудникам платят, навесить на них "правильные" подходы просто невозможно, либо сбегут, либо "за это мне не платят, я не хочу и не буду". А платить повышенный ФОТ никто не хочет и согласовывать его увеличение тоже, потому что "все и так работает, а у нас тут оптимизация расходов". В итоге - все как-нить само получится, начальники все у нас будут "играющими тренерами" за 3 позиции при оплате как за 1.25
Один знакомый директор оборонного предприятия как то сказал одному из начальников цеха: "Если ты делаешь работу своего подчиненного, то один из вас не нужен". Наверное это основное решение проблемы.
Подскажите как удалось преодолеть барьер "длительные паузы в работах на стороне Заказчика"?
Единственный способ вылезти из ловушки микроменеджмента и запустить автопилот