Комментарии 68
Собеседовать на техническом интервью должен равный по опыту
Поздравляю, вы никогда не сможете нанять в команду людей с квалификацией выше уже имеющейся. :)
не сможет обычный программист, пусть даже трижды доверенный провести техническое интервью тимлида или архитектора
Кто такой "обычный стиральный порошок программист" и почему не сможет?
должен собеседовать другой тимлид или архитектор, пусть и приглашенный со стороны
А ему это зачем? А его квалификацию вы для себя как подтвердите? А если его квалификацию подтвердить можете - почему не можете сделать то же самое с собеседуемым?
Ну я же написал: если своих компетенций нехватает ( стартап, тимлида еще нет) - специалист с опытом приглашается со стороны и проводит собеседование, от лица компании.
Стандартная практика.
Про это у меня последний абзац. :) Ну и вопрос, почему же программист не сможет провести техническое собеседование тимлида, остался не раскрыт.
почему же программист не сможет провести техническое собеседование тимлида, остался не раскрыт.
Потому что работа тимлида не заключается в одном лишь написании кода, есть еще вопросы управления командой, постановки задач, вопросы проектирования (если нет отдельного архитектора).
Все это также проверяется в рамках технического собеседования.
Управленческие навыки - не технические, и проверять технические и управленческие могут (а иногда и должны) разные люди. Может и один и тот же, тут уж зависит от того, кто у вас в распоряжении есть. Тех. спец. проверяет свое, управленец - свое. Вот это - "стандартная практика" (с), а не то, что вы пишете.
А привлечение внешнего консалтинга - это вообще отдельная тема.
Управленческие навыки - не технические, и проверять технические и управленческие могут (а иногда и должны) разные люди.
А еще тимлиду необходимо уметь работать с тестами и CI — позовете DevOps и QA заодно?
Вы шаг за шагом рисуете какую-то очень специфичную картину, которая не очень понятно где воплощается в реальности (массово, по крайней мере). Придумывать причины, почему вы не сможете у себя собеседовать людей иначе, можно до бесконечности, но другие люди справляются как-то повсеместно.
P.S. И, если что, мне самому доводилось собеседовать людей на позиции, где нужна была техническая квалификация выше моей в нужной области, особых проблем я при этом не испытывал и именно в технической оценке не ошибался в итоге.
рисуете какую-то очень специфичную картину, которая не очень понятно где воплощается в реальности
Я же написал: поиск ключевых сотрудников, когда недостаточно своих компетенций, например для стартаперов.
мне самому доводилось собеседовать людей на позиции, где нужна была техническая квалификация выше моей в нужной области, особых проблем я при этом не испытывал
Рад за вас, просто то что вы проверили не является ни полной оценкой ни показателем. Так тоже делают, например в крупных интеграторах, когда подобные собеседования поставлены на поток.
В Люксофте в частности так делали: собеседуют пара разработчиков и затем просто выставляют некие «оценки».
Это работает, когда нанимаемый тимлид в компании будет сто-пятым по счету и ничего серьезного от него зависеть не будет.
Ваш случай?
В Люксофте в частности так делали: собеседуют пара разработчиков и затем просто выставляют некие «оценки».
Это очень опасная практика. Разработчики могут хорошо знать детали, потому что работают с ними ежедневно. В то время как лид владеет только общими планами, не вдаваясь в детали. В итоге настоящему лиду вынесут вердикт "джун". А вместо лида наймёте просто разработчика. Если вообще наймёте, с учётом других требуемых компетенций.
поиск ключевых сотрудников, когда недостаточно своих компетенций
Прочитайте, пожалуйста, еще раз последний абзац моего первого комментария. Из парадигмы "могу оценивать только более низкую или равную квалификацию" прямо следует, что оценить квалификацию стороннего эксперта вы тем более не сможете, а тогда на основании чего вы доверяете ему оценивать ваших ключевых сотрудников? На основании его репутации? Тогда почему вы своего ключевого сотрудника тоже по репутации оценить не можете?
Рад за вас, просто то что вы проверили не является ни полной оценкой ни показателем.
Практика показывает, что является. А она, как известно, критерий истины.
В целом я вам скажу страшное - ситуация, когда техскиллы техруководителя любого ранга ниже, чем техскиллы как минимум некоторых его подчиненных в конкретных областях, является абсолютной нормой. Просто потому, что при прочих равных руководитель должен, во-первых, заниматься организационной работой, во-вторых, иметь более широкий кругозор, а подчиненные могут быть сосредоточены на узкой области чисто технических задач и быть куда более сильными экспертами в ней. И, тем не менее, руководитель должен уметь их оценивать. Такая вот суровая реальность, в которой люди вполне себе успешно живут и работают.
а тогда на основании чего вы доверяете ему оценивать ваших ключевых сотрудников? На основании его репутации?
Именно, а вы думали я все эти статьи просто так пишу? Это и есть часть работы по созданию той самой "репутации".
Тогда почему вы своего ключевого сотрудника тоже по репутации оценить не можете?
Повторю сценарий, который я описывал: если вам надо нанять CTO — у вас в этот момент точно нет никаких "ключевых сотрудников".
Если у вас есть только CTO — не факт что его навыков хватит чтобы собеседовать тимлида, да и просто времени может не быть.
Начальный этап жизни новой компании, не мегакорпорация с потоковым наймом, где сотрудников уже за тысячу.
ситуация, когда техскиллы техруководителя любого ранга ниже, чем техскиллы как минимум некоторых его подчиненных в конкретных областях, является абсолютной нормой.
Если мы все еще обсуждаем тимлидов то нет, это не так. CTO — может быть, зависит от масштаба компании.
Начальный этап жизни новой компании
Но погодите-ка, а кто писал:
другая категория нанимателей — вчерашние рядовые сотрудники, получившие повышение и столкнувшиеся с задачей найма толковых специалистов.
?
Это точно всё еще про стартапы, где ничего нет?
И, в любом случае, вы уже пятый раз игнорируете вопрос - если некто может оценить техскиллы стороннего эксперта, которому он потом готов доверить оценку техскиллов нанимаемых, то почему он таким же образом не может оценить самих нанимаемых? Зачем ему это лишнее звено в виде стороннего эксперта?
если вам надо нанять CTO — у вас в этот момент точно нет никаких "ключевых сотрудников".
Это уже настолько оторвано от реальности, что даже не знаю, как комментировать.
Если мы все еще обсуждаем тимлидов то нет, это не так.
Вот тут бы еще какое-нибудь обоснование, кроме вашего чутья... Потому что, повторюсь, практика - критерий истины, а практика иная.
Зачем ему это лишнее звено в виде стороннего эксперта?
Если у вас бесконечное время и нет своей работы — можно вообще никого не нанимать и всю разработку делать самостоятельно.
К сожалению в реальности задача собрать команду на вас просто «падает сверху», обычно еще и со сроком «позавчера».
практика - критерий истины, а практика иная.
Ну, расскажите про вашу практику тогда, думаю остальным читающим также будет интересно послушать.
Если у вас бесконечное время и нет своей работы
О, ну наконец-то! И тут мы приходим к самому обычному аутсорсу со стандартной для него аргументацией, без вот этих странных рюшечек типа "нельзя собеседовать людей с большими знаниями, чем у вас". Вот из таких соображений - действительно привлекают сторонние агентства.
Что-то упомянули про грамотность. И изобрели новое слово выше: "нехватает" - это существительное такое? А ещё после "ну" бывает запятая...
Статья, в которой эта строка про приглашенных специалистов самая важная, ведь автор предлагает проводить технические интервью))) так что не придираться😂
Во‑первых скажу честно: основная причина всех отказов для профи — человек просто не понравился.
Это на бессознательном уровне, ощущение что человек «не ваш» и не подойдет, а значит не вольется в команду и тем более ее не возглавит.
Могу сказать что с опытом и возрастом, многие профессионалы и сами начинают понимать что предлагаемый проект, команда и/или компания — не его. Но доходят до такого уровня далеко не все.
Однако... Столько слов чтобы выяснить, что профессионализмом и не пахнет.
Ок, вам предлагают взяться за проект из скажем медицины, софт для некоего медицинского устройства, которое будет использоваться врачами при постановке диагноза.
При этом есть ненулевой шанс, что из-за кривости софта, за который непосредственно вы будете отвечать могут быть поставлены неправильные диагнозы и пострадают живые люди.
Возьметесь за такой проект?
Опустим технические детали и уровень компетенций, допустим навыков у вас хватит. А смелости и совести, чтобы таким заниматься?
Достаточно раскрыл тему "не своего проекта" или еще примеры нужны?
Во-первых, эти три абзаца мною читаются больше про найм по "вайбу". Или какое там сейчас модное слово.
Во-вторых, да возьмусь. Умение брать на себя ответственность и минимизировать риски это часть профессионализма и вообще взрослого человека.
Мне кажется, я понимаю, что вы хотели сказать "не ваш проект", но пример явно неудачный. Разработчик не единственный сотрудник на проекте, и в медицинском проекте должны быть известные стадии анализа, проектирования, тестирования и приемки.
"Не ваш проект" - если привык работать с внутренним заказчиком, а предлагают идти в проект на госах без выделенного аналитика, хоть и на том же стеке. Или опытному разработчику из геймдева предложить пойти тимлидом в вебстудию.
Тимлиды, архитекторы, ведущие программисты, частично CTO — ниже будет только про вас.
Таких всегда приводят только хороших знакомых. Нужно очень хорошо доверять тому кого нанимаете на такого рода позиции. Бывает CTO целиком свою команду приводят, и только так согласны работать.
Берите "ветеранов с галер", не ошибётесь:
Опыт и насмотренность (и в виде алгоритмов, архитектур, и в виде языков программирования),
Нетребовательность к зарплате,
Лояльны (если уж "ветераны", то точно лояльны),
Умеют смягчит конфликт,
Если на них не кричат – воспринимают как подарок судьбы,
Лояльны к переработкам.
Задачи про алгоритмы – это вообще за рамками безумия. Предложат вам, например, написать алгоритм Карацубы. И что? Вот вряд ли кто с ним сталкивался, хотя использует на дню миллиарды раз (алгоритм умножения в процессорах). Ну не знает кандидат некоторых алгоритмов, зато в других разбирается. Сами же знаете, что "айтишечка безгранична как атом" (© Ленин).
Ну, и в конце концов, есть же испытательный срок. Не понравится кандидат – скажите ему и увольте. В чём проблема?
Берите "ветеранов с галер",
Да называйте хоть фрегатом, хоть пиратской шхуной, но только аутсорс — единственное место где действительно занимаются промышленной разработкой ПО, не поддержкой и сопровождением «древних механизмов», как в продуктовых или облачных компаниях.
Задачи про алгоритмы – это вообще за рамками безумия. Предложат вам, например, написать алгоритм Карацубы.
Суть не в том знаете вы конкретный алгоритм или нет, суть в поиске решения.
Ничего не мешает выяснить детали у интервьюера, если забыли конкретику, это нормально.
есть же испытательный срок
Фактически для программистов его нет, слишком много времени уходит на ввод нового сотрудника в курс проекта, увольнять потом - себе дороже.
Суть не в том знаете вы конкретный алгоритм или нет, суть в поиске решения.
Ничего не мешает выяснить детали у интервьюера, если забыли конкретику, это нормально.
Если честно, никогда не знал алгоритмы наизусть. Знал где искать ("Численные методы" Пресса со товарищи, StackOverflow, Гугл, в конце концов). Вот сколько раз Вам приходилось вручную программировать сортировку пузырьком? Мне - раз в десять лет. Нужно его в таком случае знать? Основы - да, где взять - тоже да, а так, чтобы вот так вот взять и написать за 5 минут - нет. Для этого есть библиотеки алгоритмов. А метод наименьших квадратов за 5 минут напишете?
Про испытательный срок. У всех он есть. И у меня был, и у моего начальника (и его менеджера) был. Это как оптимизация потерь - если совсем человек не тянет, то проще уволить, а если хоть как-то тянет, то можно подождать. Уволить можно всегда. Дороже - держать человека, который не тянет, хотя есть много хороших кандидатов. Оптимизация расходов, каптализм.
Нужно его в таком случае знать?
Да, нужно.
Вспоминайте каждый раз про необходимость изучения алгоритмов во время долгой загрузки любого пакетного менеджера, секунд так по 5-10, даже на сверхсовременном железе.
Про испытательный срок. У всех он есть.
С чем именно вы спорите? С ТК РФ и буквой закона? Тогда да - официально он есть. Но в реальности за 25 лет работы в ИТ я никогда не видел чтобы кого-то из программистов увольняли после испытательного срока.
Почему это так выше уже писал — если уже потрачен месяц на ввод в курс дел, увольнять после испытательного просто нет смысла, тк время уже потрачено.
Про алгоритмы.
Тут нужна насмотренность, начитанность и общий кругозор. Медленная работа чего-либо - это не про алгоритмы, а про оптимизацию. Там вообще может быть что угодно. Из собственного опыта: наибольшее замедление программы было в сдвигании ListBox-а в самый конец, чтобы он показывал последнюю строку (ну и то, что выше, ListBox, всё же).
Про испытательный срок.
Моего предшественника уволили после испытательного срока. После 6ти месяцев. Просто в этом случае смотрят на риски и затраты. Не всё так тривиально. Моих двух коллег, например, не увольняют, хотя они закрывают в 10 раз меньше задач, чем я. Значит, менеджмент это устраивает. Мне, впрочем, это не мешает - на их фоне я смотрюсь просто монстром (я - точно не монстр). 🤪
Медленная работа чего-либо - это не про алгоритмы, а про оптимизацию.
Не надо подмены понятий, оптимизация — про доли процентов, когда происходит рывок производительности на порядок это всегда про плохую матчасть, те про те самые алгоритмы.
Моего предшественника уволили после испытательного срока. После 6ти месяцев.
Извините не верю.
Полгода испытательного срока это уровень генерального директора и даже там это предмет торга, поскольку ему ставят конкретные KPI.
Если вы про какие‑то другие страны а не РФ это другое дело, там действительно может быть все что угодно, но дураков, согласных на полгода испытательного срока просто так — нет даже там, уверяю.
Так что врядли ваш предшественник остался в накладе.
В моём случае оптимизация, заметьте, без алгоритмов, дала прирост производительности на 100% (было 10 секунд на итерацию, стало 5 секунд). Да такое в ИТ сплошь и рядом - костыли на велосипедах.
И да, я не из РФ (в личке инфа 100%). Тут (Германия) 6 месяцев - стандартный испытательный срок. Про то, кто там дурак, фирма, или кандидат, я, если честно, не понял. В накладе ли мой предшественник остался или нет - не знаю. Жизнь здесь дорогая. Деньги быстро исчезают.
Про то, кто там дурак, фирма, или кандидат, я, если честно, не понял
Речь про отступные в случае такого увольнения после испытательного, наверняка даже в Германии это как-то обговаривается.
В случае увольнения на испытательном сроке в Германии никаких отступных не полагается. Просто контракт заканчивается. В контракте, кстати, ни о каких отступных речи нет. Может быть у совсем уж руководящих должностей есть такое, но точно не у программеров / менеджеров среднего звена.
Погодите, так контракт это не постоянная занятость, если вы на контракте то не являетесь постоянным штатным сотрудником.
Какой тогда может быть испытательный срок, если такой контракт можно разорвать в одностороннем порядке?
Да, контракт - это не постоянная занятость, а некая договорённость о дальнейшей работе. В моём случае (думаю, это обычная практика в Германии, так как на предыдущем рабочем месте было почти слово в слово) в контракте говорится:
The first six (6) months of the employment relationship shall be a probationary period.
During the probationary period the contractual parties may terminate the employment by two weeks written notice.
Могу и на немецком дать - там контракт на двух языках.
Да, контракт - это не постоянная занятость, а некая договорённость о дальнейшей работе.
Насколько я знаю, такие контракты имеют мало общего с полноценной занятостью, в частности будут проблемы с отпусками и социалкой.
В том смысле что в каком-то виде оно у вас конечно есть, но это не более чем "блажь" работодателя и законом не регулируется.
Но мы отвлеклись, у вас контрактная работа, поэтому это никакой не испытательный срок в полгода (с точки зрения закона) а просто пункт контракта.
Думаю что и через полгода не составит никакого труда вас уволить и указанные две недели - не более чем жест доброй воли.
Честно говоря, я не в курсе последних изменений трудового законодательства Германии (а вы в курсе всех последних изменений росссийского законодательства?).
В Германии, то что я знаю точно, отсебятина фирм в контрактах не имеет силы, если она не соответствует местному законодательству.
Согласно §622, абзатца 3, гражданского кодекса, максимальный испытательный срок - 6 месяцев.
Что тут ещё обсуждать - я не знаю. Закон - есть закон.
(а вы в курсе всех последних изменений росссийского законодательства?).
До определенной степени да.
Согласно §622, абзатца 3, гражданского кодекса максимальный испытательный срок - 6 месяцев.
Полагаю речь в законе все же про сотрудников а не контракторов?
Вообще суть в том что у нанятого в штат сотрудника прав и защиты больше чем у контрактора, там же есть профсоюзы, есть большие социальные выплаты.
Да называйте хоть фрегатом, хоть пиратской шхуной, но только аутсорс — единственное место где действительно занимаются промышленной разработкой ПО, не поддержкой и сопровождением «древних механизмов», как в продуктовых или облачных компаниях.
Вот это я понимаю, ЧСВ так ЧСВ! "Промышленная разработка ПО" - это тяп-ляп и в продакшен, несите следующего? : )
Использование Карацюбы в процессорах крайне сомнительно, не те размеры операндов.
Знаете, что бывает самое поганое со стороны HR? Давать ложные надежды. Продавать воздух. Например, часто встречал если компания дала предпочтение другому кандидату, но ещё не договорилась с ним то первому кандидату дадут пройти ещё внелановое собеседование с безопасниками, например.
Бывали и более гнусные случаи, особенно когда у кандидата трудная жизненная ситуация, а вакансия выглядит привлекательно, но реально её не собирались закрывать, просто собрать ответы на частные вопросы.
если компания дала предпочтение другому кандидату
Это не ваша проблема и не ваши заботы, не заморачивайтесь. В нынешних реалиях причин отказа настолько много, что даже задумываться о них не стоит.
Сделка состоялась только тогда когда вы подписали трудовой договор и вышли на работу, все остальное неважно ни для одной из сторон.
когда у кандидата трудная жизненная ситуация
Рассказывать об этом на собеседовании точно не стоит, ваши трудности — только ваши, не компании. Если есть проблемы с деньгами — пытаться решить их за счет будущей зп это плохая и заранее провальная идея.
Беда подавляющего числа компаний, ведущих найм, в том, что он отдан на откуп неквалифицированным специалистам т.н. HR, имеющим право решения.
HR, имеющим право решения.
Так не бывает, решение о найме принимает "получатель" - непосредственный руководитель в компании, но точно не рекрутеры.
Так должно быть. Но работает в реальности иначе.
Решение о том попадет кандидат на собес или нет принимает рекрутер. И вот на этом самом этапе вы теряете специалистов и обогащаете трафик продаванами которые сумели понравится рекрутеру. Точка.
Решение о том попадет кандидат на собес или нет принимает рекрутер
С теми грошами, которые рекрутеры называют зарплатой — меньше всего им нужна какая‑либо ответственность вообще.
Решение пригласить на интервью принимает техлид, которому рекрутеры просто скидывают резюме. По его команде и с его согласия будут с вами вообще пытаться связаться.
Разумеется если речь не про FAANG или отечественный «светофор»: зеленый, красный и желтый банки и еще пару подобных компаний. Вот у них есть специальные рекрутеры с техническим бекграундом, называется Technical Recruiter.
Такие действительно могут самостоятельно отсеивать и проводить начальное интервью, которых в FAANG разумеется больше чем одно.
Решение пригласить на интервью принимает техлид, которому рекрутеры просто скидывают резюме.
То есть работа рекрутера сводится к тому что бы найти резюме? Как то очень сильно непохоже на то с чем я сталкивался. Везде где мне приходилось устраиваться первым шел скрининг который проводили либо сами хантеры либо какие то левые люди которые вот прям явно видно не технари ни разу. А без скрининга я как то и не слышал что бы до технарей пускали.
То есть работа рекрутера сводится к тому что бы найти резюме? Как то очень сильно непохоже на то с чем я сталкивался.
Не зная вашего уровня, размера компаний в которых вы ходили и собственно позиций, на которую собеседовались — сложно что‑то ответить.
Как уже писал выше — в больших компаниях действительно есть и многоступенчатые интервью и скрининг и технический рекрутинг.
Еще чем ниже должность, тем большее влияние будет за рекрутером, поэтому например тестировщиков действительно отсеивают сами рекрутеры.
Орфографические ошибки, опечатки, отсутствие знаков пунктуации
Рекомендую перепроверить текст самой статьи на первое, второе и особенно на третье.
Согласен, после целого абзаца про ошибки
>>преукрасить величие компании
выглядит стыдно
Только не стоит забывать, что автор давно по собеседованиям не ходит, ну и статья на 20 минут чтения — не две страницы резюме.
Так что таланты по поиску ошибок лучше направлять на свою работу, это хотя-бы осмысленно.
Спасибо, одна из лучших статей по теме из тех, что попадались в ленте.
А что за практика у компании после пары интервью, восторженных обещаний и хлопаний в ладоши, потом просто слиться?
Какие могут быть причины?
Чаще всего денег на вас нет, а вообще вот, раскрыл подробно. Видимо тоже стоит на Хабр перенести.
Чаще всего денег на вас нет ...
Набрался смелости и написал знакомому в компанию, которая интервьюировала.
С его слов, причина простая: FHFA, который регулирует GSEs (крупнейшие инвесторы в банковские кредиты), уволил топ-руководство Freddie Mac, и принуждает всех сотрудников переходить в офис.
Теперь удаленная разработка, на которую я хитрожопо рассчитывал, находясь на югах, накрылась тазом.
Все прозаично и скучно, а я думал, что я просто старый бесполезный шлак.
Хотя все может быть. :)
Кто-то ещё ходит на алго собесы в 2025?
Как нанимать хороших программистов