Комментарии 143
баалин... причём тут какая-то "Алина", какой-то "Алексей" и какая-то личная "жопаболь" к какой-то ситуации в вашей какой-то компании???
это Хабр, а не какая-то жалобная книга...
Не компания, а проходной двор!
Набрали вас всех по обследованиям©
Всегда думал, что самый крутой навык руководителя - это тех людей, которые у вас уже есть (т.е., они прошли входное собеседование, испытательный срок, вы с ними уже какое-то время проработали) мастерски расставить на места так, чтобы они вносили максимальный вклад в общее дело.
А оказывается вон оно что, надо просто всех поувольнять. Ну и потом, наверное, новых набрать. Там ведь, за дверью, целая очередь крутых специалистов, ...
Крутые спецы могут работать с тем что есть, с самым дерьмовым инструментом, даже из плохого оборудования выжимают максимум, но почему-то не хотят.
Крутой специалист не робот чтобы на гора выдавать 16 тонн в любых условиях. Если признанный крутым специалист именно тут не работает значит что-то в консерватории не так.
Люди не инструмент.
мастерски расставить на места так, чтобы они вносили максимальный вклад в общее дело
Да ладно? С точки зрения бизнеса ещё какой инструмент. Только не такой простой как молоток.
Аналогия такая: инженеры используют инструменты, чтобы достичь цели, руководители используются людей, чтобы достичь цели. В такой аналогии, для них люди - это инструмент.
Лучшие руководители умеют смотреть не только с точки зрения бизнеса, но и с человеческой точки зрения. И как-то гармонично это сводить.
За такими руководителями люди пойдут туда, куда так бы не пошли. Подстрахуют и не подведут, если что. Не подставят и не толкнут в спину.
Люди не инструмент. и любые отношения между людьми, в т.ч. служебные, это в первую очередь человеческие отношения.
Люди это ресурс вообще-то
а что это? с точки зрения компании их нанимающей - это самый что ни на есть инструмент
Люди это ресурс и с точки зрения компании его надо максимально утилизировать чтобы каждая уплаченная копейка максимально отбилась
Это вот просто важно понимать, чтобы розовые пони не мерещились
Люди - социальные существа, и им свойственно кооперироваться. Рабочие отношения, в т..ч. иерархические, это одна из форм такой кооперации.
Но никогда не надо забывать, что вы имеете дело с живыми людьми, с их собственной жизнью, волей, воззрениями и целями. Любая кооперация взрослых людей - это добровольная совместная деятельность, основанная на согласии и свободе всех участников.
Это особенности инструмента, а не какоето концептуальное отличие что это инструмент - а это не инструмент.
Токарь со станком - это инструмент по производству валов какихнить для автомобилей. это его первичная ф-ция, то что он там работать не хочет или работать в 5 раз меньше чем может, это особенности инструмента (как например есть грузовик с грузоподъемностью 5 тонн, а есть 30 тонн)
это грубо, но если мыслить масштабами то это именно так и работает, когда у вас в компании 500 человек, для вас они просто цифры в программе
Концептуальное отличие человека от инструмента это что человек является субъектом а не объектом и может например нахер послать, в отличии от молотка
Концептуальное отличие человека от инструмента это что человек является субъектом а не объектом и может например нахер послать, в отличии от молотка
молоток тоже сломатся может внезапно и неожиданно..как и любой инструмент, особенно если им неправильно пользоваться
И? Молоток может может сломать как объект но не может что либо сделать как субъект. Молотку друзья не расскажут что вон там за лучше и молоток не решит что пора требовать выше зп или уходить
что концептуально это меняет?
Хорошо пусть не молоток, пусть будет Японский станок за 100500млн рублей с обновлением прошивки через интернет который может залочится если поменялись условия подписки или вы его подвинули на 2 см влево
То что Вы занимаетесь натягивание совы на глобус пытаясь приравнять очевидную субъектность человека и очевидную объектность молотка за счёт нелепых аналогий про обновление станков (которые между прочим не сам станок делает по своей воли)
я вот как руководитель не могу понять, что это меняет?
с сотрудниками надо обращаться так чтобы они не разбежались и хорошо работали, это понятно
со станком тоже, поддерживать всякие подписки и погрузчиком его не таранить
в чем суть то? чем субъектность сотрудника компании влияет на то что человек с моей точки зрения это ресурс которые выполняет поставленные мной задачи?
что он может решить их не делать? что он может уволится? так и это повторюсь, у любого инструмента есть особенности. человек может уволится, а у станка случатся санкции например
То что сотрудник может САМ прийти и сказать что увольняется например потому что в другом месте за больше. Станок или молоток может САМ проявить инициативу и выступить как субъект?
еще раз - а что это меняет? сотрудник может уволится или заболеть, станок может сломаться так что вообще работать полгода не будет
то что сотрудник может это решить как субъект, а станок сломаться сам по себе - не имеет значения, они оба как ресурс-инструмент выбывают из процесса
Станок может решить сломаться сам по себе? И почему на примере станка? Давайте на примере молотка, а то с абстрактной сложностью станка легко подменять понятия хотя качественной разницы в причинах поломки молотка и станка нет. Так вот молоток может сам просто так сломаться?
Кстати, станок может отказаться от переработки?)) только не надо приравнивать отказ от переработки к поломке))
Станок может решить сломаться сам по себе?
какая разница? это может произойти также неожиданно как и сотрудник чтото решить.
Кстати, станок может отказаться от переработки?)
может, перегреться может
я не понимаю к чему вы клоните, какая разница что у человека есть субъективность? это просто вносит фактор случайности в график доступности ресурса, но и всё.
какимито действиями мотивации, можно на этот фактор влиять, у меньшая негативные действия сотрудника
Сколько времени нужно вашим сотрудникам, чтобы понять, что в ваших глазах они все молотки?
А вы сами какой молоток?
Бесконечность. Т.к. как комменты на хабре не почитаешь, всех только размер ЗП интересует. А значит, не имеет значения, что они там поняли, пока им платят. А ещё у хорошего начальника они так и не поймут, что молотки, см "Люди которые играют в игры".
А вы сами какой молоток?
вы думаете что я не считаю себя ресурсом и весь такой индивидуальный?
Сколько времени нужно вашим сотрудникам, чтобы понять, что в ваших глазах они все молотки?
давайте так спрошу, покажите мне какуюнить работу, где сотрудники - индивидуальности
Видимо, если кто-то и пытался быть индивидуальностью у вас — вы уже успешно это искоренили. Поздравляю, отличная работа.
Вы додумываете
повторю вопрос, расскажите как вы представляете себе работу где "человек не ресурс"?
вы и сейчас видите в собеседнике - молоток, проявляю индивидуальность, чтобы вы поняли что это такое. Повторяйте снова вопрос)
Чёт вы в цикл впали
ИТшный ресурс то, чтобы не расслаблятся ;) циклы вот повторили
проявляю индивидуальность
вы ничем не отличаетесь от большинства посетителей этого ресурса ;)) причем и для хабра и для меня
тут помнится было адское нашествие ботов в 22-23 годах, тут были люди которые и у них индивидуальности видели.. она то конечно у них есть, но это она не имела никакого практического смысла
И что важнее, если строить с ним отношения, как с субъектом, может плечо подставить в сложной ситуации. В отличии от молотка.
Из инструмента нельзя извлечь прибыль, а из человека можно.
И за века общественного развития некоторым стало понятно, что прибыли можно извлечь больше, если не загонять насмерть.
прибыли можно извлечь больше, если не загонять насмерть.
Как же я этому рад!
Из инструмента нельзя извлечь прибыль, а из человека можно.
А можно развернуть мысль? С одной стороны я понимаю, что человек обладает самодвижением в отличии от инструмента, с другой стороны есть куча линейных должностей, которые стремятся стать функцией и мало чем отличаются от инструмента. Например, кассир - касса самообслуживания или вендинговый автомат, бариста - кофе-автомат, таксист - автопилот, оператор поддержки - книга со криптами.
Нюанс заключается в том, что можно замотивировать человека повысить свою эффективность на 300%. На день. На неделю. На месяц. Но он не может, да и не нужно поддерживать сверхработоспособность постоянно круглый год. Молодежь по глупости за это расплачивается своим будущим здоровьем, а состоявшиеся спецы уже "почему-то не хотят" осознанно.
Боевой самолёт, например, нормально летает практически всё время. Но когда надо может включить форсаж. И вроде всем понятно почему на форсаже самолёты всё время не летают. Но вот эту аналогию на работников никак не переносят.
Ну так боевых самолётов мало, а пилотов-людев дофига.
На самом деле цикл подготовки военного летчика длиннее, чем цикл производства самолета. Во время Битвы за Британию англичане быстро увеличили выпуск истребителей, а вот с пилотами так не получалось, поэтому были эскадрильи, укомплектованные канадцами, американцами, австралийцами, южноафриканцами, поляками, чехами и кем только еще.
Уже давно наоборот. Даже подготовка летчика обходится дороже чем производство самолета.
Мне тема показалась интересной после того как посмотрел подкаст Хартмана с Токовининым. Они там как раз обсудили историю про увольнения, что мало того, что нужен навык находить крутых людей, ещё и более значимо — уметь увольнять. Поискал что и кто по этому поводу думает — получилась статья)
У них-то есть свои подчиненные, или всех поувольняли?
Есть тут какое-то лукавство.
Увольнять, конечно, важно. Но увольнение - крайняя мера, и редко бывает нужна (да вам еще и ваш начальник не даст уволить сотрудника, именно как раз в тех редких случаях, когда это нужно).
Но прям вот выставлять это, как главную доблесть руководителя? Если бы это правда было так, у лучших руководителей не было бы сотрудников или была бы массовая текучка.
А где написано про доблесть?
Навык увольнения - его очень сложно развивать.
А увольнять все-же приходится.
И чем опытнее руководитель - тем профессиональнее он подходит к этому - расставание без боли, без последствий для команды\компании, не растягивает сроки увольнения, ретроспективный анализ exit-интервью, причн найма-увольнения
Проблема, наверное, в том это анализ нужен всегда. Когда его вовремя не проводят, получается плохо. Увольнение — это оконечный результат длительного процесса накопления противоречий. Но проблема организационных систем — это отсутствие информации о действительном положении вещей. А попробуй проанализировать ситуацию со всей полнотой информации, наверняка выяснится, что начальник давал ложные установки, создавал плохие условия работы. Да и трудно рассчитывать на какой-то успех, когда у простого сотрудника нет права голоса. Вы только представьте, если на каждом месте будут сидеть одни только профессионалы? Это же значит, что такой профессионал будет знать, что и как делается. Понимаете, он сам будет знать, и никакой начальник уже не сможет приказать ему что-то делать, потому что профессионал скажет. что согласно моей науке это делается так-то и никак иначе. Значит, если есть какой-то порядок действий, то его нельзя нарушать.
Позвольте я буду отвечать несколькими постами на несколько тезисов.
Проблема, наверное, в том это анализ нужен всегда. Когда его вовремя не проводят, получается плохо. Увольнение — это оконечный результат длительного процесса накопления противоречий.
Конечно нужен. И его нужно проводить. Просто статья описывает именно финал истории. А в середине как правило есть обратная связь, корректирующий план, План-факт встречи и многое другое.
И как раз я и говорю о том, что навык увольнения трудный. Его трудно получить. Ещё труднее делать его качественным.
Вы только представьте, если на каждом месте будут сидеть одни только профессионалы? Это же значит, что такой профессионал будет знать, что и как делается. Понимаете, он сам будет знать, и никакой начальник уже не сможет приказать ему что-то делать, потому что профессионал скажет. что согласно моей науке это делается так-то и никак иначе.
Ну тут идёт попытка обесценить руководителя как роль.
Возможно ваши руководители были такими - как вы пишите. Людьми с тонной неоправданного микроконтроля и кучей дисфункций. Но руководители бывают разные. И придумали их не от скуки.
Это вопрос концептуальный. Раньше я думал, что руководитель центральная фигура. Он и зачинатель процессов. И организатор. И направитель (директор=указатель). Но со временем стало понятно, что руководитель в большинстве случаев просто ведёт свою "политику" и следит за исполнением своих указаний. Что делать, когда указания входят в противоречие с профессиональными задачами? Была бы, например, такая наука программирование, можно было бы показать начальнику, что продукт делается вот по этой спецификации, а это значит, что его можно сделать только за такое-то количество вот таких-то человеко-часов и таком-то порядке и за такую-то цену. А раз такой науки нет, то и всё даётся на откуп случая. А ещё эта проблема отсутствия информации о действительных причинах происходящих событий? Какой начальник признается, почему он увольняет сотрудника на самом деле?
... В это время в далекой, далекой ... соседней ветке советы HR от xx - "Вас не замечают в текущей конторе, не ценят и набирают новичков на ЗП выше вашей? - УВОЛЬТЕСЬ, при переходе в новую лавку ЗП всегда будет выше и в глазах нового босса вы тот гуру c ароматом мастерства, который то точно теперь наведет порядок в болоте местных неучей ..." ... круговорот советов в мире IT для тех кто входит и выходит ...
А у Елены есть дети?
"Энергетический вампиризм" ? Реально ? На хабре ?
Я аж дважды перечитал :).
Скажите спасибо, что про нумерологию не написали.
В психологии есть близкое понятие: Токсичные отношения. Оно означает систематические манипуляции, унижение или эксплуатацию другого, вызывая у него стресс и усталость.
Примеры: нарциссическое поведение, газлайтинг, эмоциональный абьюз
Вообще в это понятие не всегда вкладывают мистику, хотя это стоило подчеркнуть в статье. Есть люди, которые постоянно на всё жалуются и нудят. Если в это вовлечься, то уже через полчаса будешь вымотанным - так что в целом удачное сравнение.
Представь себе сотрудника, инженера, который вроде и работает, но при этом занимает тонну твоего времени.
Ты вынужден тратить на поддержание его работы в нужном качестве и объеме - усилий больше, чем на всю остальную команду.
Я читаю этот пункт так - не с позиции "карты таро и духовные практики" а с позиции трат энергии руководителя, его время, его управленческого ресурса
А не возникает ли в этом случае вопрос: а что не хватает сотруднику? Простой такой вопрос. Где-то образования. Трудно потратить время на повышение квалификации? Можно же направить на внутренние проекты, которые не идут сразу в "прод". (Для этого стоит эти самые внутренние проекты, наверное. завести.) Трудно разобраться в психологических особенностях? Мне, например, чрезвычайно трудно работать в окружении других людей. А ведь не всегда можно заиметь отдельный кабинет. Иногда можно пойти на "удалёнку". А, вот, где начальник мог бы применить свои полномочия, так это к окружению: приструнить шумящих/мешающих сотрудников. (И тут ещё вопрос в том, а кого, на самом деле, нужно увольнять. Если глубоко разбираться. Но никто никогда глубоко не разбирается. Ни в чём. Хотя, умение глубоко разбираться в сути процессов/конфликтов суть системообразующее. Только, боюсь, таких профессионально пригодны начальников не много по организациям.)
Твои слова не противоречат моим -)
Действительно - тратится время и усилия на попытки привести инженера в нужное состояние. Про них я в частности и пишу, говоря про трату времени и сил руководителя.
Но это далеко не всегда бывает успешно, или процесс занимает слишком много времени.
Ну, это, как говорится, без труда не вытащишь рыбку из пруда. Только, кто сказал, что труд должен быть односторонний?
Действительно -) кто такое сказал?
Привет, Олег.
Я тоже люблю удалёнку, работу в тишине, разбираться в сути вещей и прочем, но пишу комментарий, чтобы дружелюбно напомнить, что мир (работа, компания, процессы, проекты, начальник и другие коллеги) не обязаны под нас подстраиваться или меняться, чтобы мы не менялись и нам было удобно?
Грубо говоря, если с таким чудо-инженером куча возни, а результат непонятен, далеко не факт, что "выстрелит", а сам чудо-инженер ещё и уверен, что мир должен измениться под него, то обычно самое здоровое на месте руководителя -- не вовлекаться в это. Банально счастливее будешь, да и результатов добьёшься столько же, а то и больше. Такое поведение "мир мне должен" -- это инфантилизм.
Другое дело, если сотрудник раз в месяц или квартал на такие дела типа "можно на удалёнку" просит 5 минут, приходит подготовленным, не тратит время. Тогда уже можно и пойти на встречу другому взрослому человеку.
"Энергетический вампиризм" ? Реально ? На хабре ?
Это как раз понятно. Реальный Хабр был перекашен и затоплен ради страховки. Мы сейчас на том, что было спущено на воду как "Гиктаймс".
Я как агностик почти с вами согласен. Но я уже много раз встречал людей, после встречи с которыми единственное что я могу сделать - лечь спать. Причем я проверял и перепроверял.
Вот было бы круто, если бы всю вот такую бабуйню какой-нибудь Наше Все Искусственный Интеллект на Хреллиард Параметров автоматически переносил в Читальный зал, а в Читальном зале (И Будущем сегодня) принудительно резетил все остальные тэги, что бы там не понаставил очередной познавший внезапную радость недержания ручки в руке писака-графоман.
Дедушка Мороз, я знаю, что еще только апрель, но неужели я так много прошу?
Лапша про успешный успех только наоборот.
самый дорогой навык лидера - это потащить всех туда куда бы они сами никогда не поперлись, обучить всему и улучшить каждого и из всего этого был бы офигенный результат.
Прям сюжет фильма Подземелья и драконы: Честь среди воров. Там бард, с одной стороны вообще не тащит битвы, с другой стороны собрал пати, проработал мотивацию каждого и , в итоге. победил злобное зло.
увольнять Алину — талантливого специалиста, но абсолютно не вписывающуюся в культуру компании
Увольнять талантливого специалиста из-за невписывания в культуру компании - признак слабости, бездарности и управленческой импотенции. Так что дело в том, что метлой под зад нужно выметать руководителя, который даже допустил мысль об увольнении талантливого сотрудника из-за какой-то там культуры. Нужно уметь интегрировать, вписывать или же поддерживать компромисс.
Главный вопрос, существуют ли Алина, Алексей и прочие соломенные чучела за пределами воображения автора.
Уверена на 99%, что да. Увы, сталкивалась с такими ситуациями не раз. Более того, в самом начале карьеры, работая в топ-3 компании на тот момент, я столкнулась с ужасной травлей из-за отказа участвовать в корпоративной культуре отдела (вечером пятницы пить пиво и раз в месяц проводить выходные на даче у начальницы). Закончилось всё больше чем плохо. С тех пор мой главный вопрос на собеседовании был - «какая у вас корпоративная культура» :-) И на одной из лучших моих старых работ hr серьезно ответила «у нас корпоративное бескультурие» :-)
Талантливый специалист - понятие растяжимое, каждый вложит что-то своё, хорошее.
Мой пример как сотрудник не вписался в корпоративную культуру. Пришёл программист, сказал, я не хочу вникать в бизнес заказчика, я хочу делать таски. Код он писал быстро и круто, но не то. Типа, пока вы там бла-бла-бла я уже всё сделаю. Сделал, не то, переделал. Несколько раз прошёл по такому сценарии и, в итоге, сам ушёл.
По идее, идеальный "жиродробитель", легко найдёт себе хорошее место, но конкретно в эту компанию не вписался.
Так он программист или менеджер проекта?
Корпоративная культура вообще не при чем.
Если человек делает не то, что нужно, это просто некомпетентность.
Так это и есть корпоративная культура: делать как принято в компании.
Где-то поощряются переработки, где-то запрещаются. Где-то программист не видит заказчика, а где-то общение с заказчиком - это его обязанность. Где-то "мы все здесь ради денег", а где-то "мы семья, деньги не важное" и т.д. Из всех этих выборов и складывается корпоративная культура в моём представлении.
И вот человек делает не то, что надо, потому что не хочет. Он хочет код пилить, а не аналитикой заниматься.
Ну т.е. если корпоративная культура требует от уборщицы плотских утех, то настоящий менеджер по клинингу их прям сходу оказывать должен ?
Для аналитики вроде надо было аналитика нанять, а не программиста...
И да, если в вашей корпоративной культуре "деньги неважное", я готов побыть с вами. Вы ведь легко все деньги мне отдадите, вам ведь они не важны. Ведь да :)? Прям вся контора принесет утром в чемоданах и отдаст ? Ведь вы не лживые двуличные твари, а хорошие люди...
Может не оказывать. Вообще это доведение до абсурда.
Вот скажите, вы меняли место работы? Все места работы были одинаковые или чем-то отличались друг от друга? Как можно было описать это отличие?
Ну уж не тем, что требовали заниматься не той работой, на которую нанимали потому что у них так принято.
И нет, в "семьях" я никогда не работал. Я вообще никогда не работал с дураками и подлецами. Бог миловал.
Со многими гендирами с которыми довелось работать пошел бы в разведку. Может даже со всеми. Отличные были руководители. Сроду не предлагали фигни, которую не были согласны лично реализовывать. До сих пор со всеми отличные отношения.
Отличие простое: разные компании выпускают разные продукты. А нормальные люди везде совершенно одинаковые. И ненормальные, кстати тоже.
Неудивительно, что сам ушел, не ожидал, что у вас нет аналитиков
Вот это и есть культура. Я вот наоборот не хочу только задачи в код превращать. Я хочу знать, что и зачем я делаю, влиять на принятие решений. Соответственно беру на себя ответственность за результат. Получается, что есть компании в которых я не смогу работать физически.
Я бы культуру компанию определил как "у нас так принято". У всех, почему-то, принято по разному.
Почему-то на первое место при принятии решения об увольнении поставили "Несоответствие ценностям компании".
Работаю уже много-много лет в разных по уровню и по размерам компаниях (от средних, до гигантских), и ни разу, вот ни разу, не видел каких-то зрелых ценностей у компаний. Всегда заявляется что-то одно, а по факту, совсем другое)
Бывает зрелый корпоративный подход к сотрудникам, бывают хорошо отлаженные бизнес-процессы, бывает компания действительно хорошо отладила продажу своего продукта или услуг.
Но заявляемые ценности компании никогда не соответствовали истинному положению дел) В общем, весьма лицемерная штука, которую озвучивают, когда хотят пустить пыль в глаза, и которая не говорит о работе самой компании почти ничего.
По факту бизнесу просто нужно зарабатывать, а высшему и среднему менеджменту показывать свою эффективность (ключевое обычно показывать, а не быть эффективными). И всегда там настоящая политика, а она всегда разнится с заявляемым.
А так, да- увольнение или перевод сотрудника зачастую отличный инструмент для оздоровления коллектива и бизнес-процессов, но опять же, при понятном и отлаженном процессе этого самого увольнения или перевода. Те увольнения, которые я наблюдал, происходили когда вот прям уже всё, край и человек не вписывается ни во что, и с большим скрипом и стрессом для руководителя - то есть это сам по себе процесс сложный и тернистый. Руководители обычно избегают не трудного разговора с сотрудником, который обычно происходит не в первый и не во второй раз перед увольнением, а процесса увольнения, его обоснования и прочих чудесных вещей.
И всё просто: вот тебе парашют из ЗП в 2-3 месяца, и ступай с миром, у нас тобой не сошлось, сам видишь, бывает, все дела. Только этот парашют ещё заколебёшься обосновывать, а перед этим заколебёшься побегать.
А может и парашют из 5-6 ЗП нужен, чтобы человек точно без проблем отчалил, обнял и поцеловал. Но 5-6 ЗП вот уже точно не соответствуют "ценностям компании", при том любой))
Но 5-6 ЗП вот уже точно не соответствуют "ценностям компании", при том любой))
У нас когда было массовое сокращение в компании, отключали от рабочих мест сразу, но официально увольняли только через 2 месяца, все эти два месяца люди делали что хотели и просто получали зарплату. По окончании этого двухмесячного периода давали бонус в размере ЗП за 20 недель и еще сверху денег столько, сколько надо чтоб купить ту-же самую медстраховку, что предоставляла компания, на те-же 20 недель.
В итоге выходит больше чем 6 месячных ЗП. Но это не в России, если что.
Работал я как-то в инвест банке. Вот там корпоративные ценности полностью соответствовали реальному положению дел. Все так и говори "мы зарабатываем бабло", "больше заработал - больше молодец". Да, цинично. Но зато правда!
«Если сотрудник перестал расти и развиваться, а просто "отбывает номер", это токсично для всей организации»
Это применимо если у вас стартап. Но в большинстве устоявшихся организаций 50-60% работы это "текучка". Бизнес процессы уже выстроены, и люди выполняют одни и те-же задачи из года в год. В таких условиях странно ожидать все весь персонал будет расти. Кто-то будет, а кого-то устраивает его текущая позиция и текущая зарплата. И это нормально! Т.к. текучку тоже надо кому-то делать. А если оставить растущего работника делать текучку - он быстро уволится. Просто тот кто не растет, не должен ожидать карьерного и зарплатного роста.
А вот требовать роста, но держать сотрудника на одной и той-же позиции и одной и той-же зарплате - действительно токсично для организации!
Беда в том, что многие руководители убеждают себя, что у них динамическая развивающаяся компания. А в реальности у них устоявшийся бизнес в котором мало что меняется.
«В каждой команде есть негласная "планка вклада"», — объясняет Строгов. — «Если человек систематически вносит меньший вклад, чем остальные, это разрушает командную динамику, даже если формально он "справляется"».
Что бы командная динамика не страдала, надо убрать уравниловку в оплате труда. Тогда тот кто вносит меньший вклад, просто получает меньше денег и не растет по карьере. При этом эта политика должна быть абсолютно прозрачной для коллектива. И с динамикой будет все в порядке. А если платить фиксированную зарплату "за должность", то конечно, те кто работает меньше будут демотивировать коллектив.
В коллективе всегда кто-то будет делать больше, кто-то меньше. Если постоянно увольнять последних, то можно и справиться с наймом и обучением новых сотрудников. Просто новички вводится будут медленнее чем происходят увольнения. Не говоря уже о том, что обучение новых сотрудников - процес недешевый.
Что бы командная динамика не страдала, надо убрать уравниловку в оплате труда. Тогда тот кто вносит меньший вклад, просто получает меньше денег и не растет по карьере.
Это может быть по разному реализовано.
Может быть по выработке как на заводе из учебников по арифметике "сделал одну таску - получил X, сделал 2 таски, получил 2*X".
Может быть более социалистичный вариант - есть базовая ставка в зависимости от грейда, которая выплачивается в любом случае. Остальная часть выплачивается в виде премии за трудовые успехи. Я работаю в компании с такой системой, перформящий джун может получать на уровне обычного мидла. Но конечно не как сеньор - джуну сеньорских задач и уровня ответственности никто не даст, поэтому хз смогут ли сделать. Тут проблема - зависимость от оценки руководителя, который оценивает много ли было сделано
Безусловно можно реализовать по разному. И в зависимости от особенностей бизнес-процесса нужно выбирать разные критерии оценки. В конце концов не все разработкой ПО занимаются. Кто-то на складе упаковщиком вкалывает, кто-то на саппорте сидит по сменам - у всех критерии разные.
Главное, чтоб зарплата реально зависела от успехов в работе. И чтоб у сотрудников был выбор: вкалывать и получать больше, совершенствоваться в навыках и умениях и расти в должностях, или расслабиться и получать меньше всех, но иметь время на своего ребенка.
Cost-cutting отличная практика чтобы угробить компанию.
Компания временно начинает давать прибыль а затем, конечно, дохнет. Но менеджер успевает получить бонус и свалить.
Если сотрудник перестал расти и развиваться, а просто "отбывает номер", это токсично для всей организации
А зарплату этому сотруднику не забывают расти и развивать, а не просто "отбывать номер" с поправкой на официальный процент инфляции?
А куда надо развиваться "сеньору", если он не хочет в руководство? Можно в архитекторы условные но таких мест немного совсем? Чем плохо для компании "отбывать номер" качественно и в срок закрывая задачи и обучая менее опытных? Не, конечно если у компании есть денег на 10 начальников и одного копающего Васю, как в меме - ок, пусть все растут. Но если этого Васю уволить то кто работу то будет делать?
Да, тоже частая проблема. У каждой компании есть потолок компетенций, выше которого у компании нет задач. И тут странно ожидать роста от работника, если потолка он достиг.
Хотя в большой компании senior это только начало карьеры.
Чем плохо для компании "отбывать номер" качественно и в срок закрывая задачи и обучая менее опытных?
Речь не о таких специалистах, а скорее о тех, кто не напрягается, когда комаде нужно чуть "поднажать" и каждый должен показать больше, чем от него требуют 90% времени, чтобы не подвести коллег. Это не только временный овертайм, но и необходимость временно решать более сложные задачи.
Ну и бывает так, что сотрудник явно может и хочет больше, а текущая позиция его по большей части демотивирует и ведет не туда. В этой ситуации лучше этому сотруднику сразу и прямо все сказать, а дальше уже пусть он сам для себя решит.
"Ценности компании" — мотивационная, по идее, ерунда. Так что увольнение "за несоответствие им" — это увольнение по причине "платить тебе больше мы не хотим, а мотивация ценностями и принадлежностью к компании с тобой не работает, пративный".
Есть реальные ценности, а есть маркетинговый булшит.
Реальные ценности, например, это командная работа, помощь коллегам в профессиональном росте, честность наконец. И тут, если сотрудник идет наперекор, то его конечно надо увольнять.
А если сотрудник игнорирует маркетинговый булшит, которому в компании руководство и не следует, то и увольнять не за что.
Это не корпоративные ценности, это профессионализм. Можно, конечно, его включить в ценности, но тогда увольнять придется всех, кто не дорос, вместо воспитания...
Это я упрощенный пример привел. Есть и ценности. Ценности это то, что внутри компании соблюдают, но от компании к компании они могут отличаться. Именно реальные корпоративные ценности и определяют культуру компании. А она бывает очень разная.
А то что декларируют, но не соблюдают - это маркетинг.
Но какие, например, ценности могут быть? Как по мне, так и они, и так называемая культура компании — все это именно ерунда, призванная создать впечатление единства и общей цели. Все эти "мы здесь то", "мы здесь это", "в наши ценности не входит" и так далее. Попытка навязать определенное поведение и восприятие, нацеленная на нефинансовое мотивирование, не более того.
Я видел разную культуру в 3-х разных больших компаниях. Ну и минимум 2 рабочих варианта в маленьких. Все эти варианты работали. В смысле компании развивались и приносили прибыль.
Раз культуры были разные, значит и набор ценностей был разный.
Скажем в компании Ф есть такая ценность "заставить других выполнить для тебя работу". И это прям важно для промо и бонусов. Это измеряется на ревью. И без этого рост выше определенного уровня невозможен. А в компании М ценность скорее visibility, и cross team evangelism. Там пофиг кто сделал работу, главное что проект между командами и принес пользу.
Также в Ф важен личный успех. Как направление твоих усилий совпадает с усилиями параллельных команд - дело десятое. Каждый сам решает что он хочет делать. Просто в конце полугодия надо показать impact (желательно в долларах). А в М наоборот цели на год задаются директивно сверху вниз. И все команды внутри подразделения автоматически бегут в одну сторону. И важен успех всего проекта в который ты вкладываешься. Если проект провалился, то не важно как тяжко ты вкалывал. Зато взаимодействие между подразделениями очень плохое, но это никого не волнует.
А в банке вообще важно ТОЛЬКО твое подразделение. На остальных можно, и нужно срать с высокой колокольни. Если твое подразделение заработало - ты на коне и бонусы точно будут. И не важно что банк в целом сильно с этом году провалился. Как ты заработал денег не важно. Можешь хоть всю команду уволить, лишь бы задачи по зарабатыванию были достигнуты. И далее 1 года вперед никто не смотрит.
Т.е. и культуры совершенно разные. И ценности различаются. Я уж не говорю как отличаются стартап и бодишоп-потогонка.
Развитие компании и принесение ею прибыли мало зависит от так называемой культуры, так что ставить в зависимость от этого я бы не стал.
Фактически, вы перечисляете принятые в компаниях способы управления и выполнения задач, а не культуру или ценности. То есть, вещи, которые меняются от руководства к руководству и относятся к бизнес-стратегии, а не к культурам или ценностям.
Особенно конечно интересно слушать мнение об увольнении от венчурного инвестора (по совместительству, единственного невыдуманного персонажа этой истории) - жёстко нацеленного на прибыль от вложений любой ценой.
Самое смешное, что с идеей о том, что увольнять это сложно я согласен. Но в статье описаны какие-то, я извиняюсь, токсичные причины это делать из серии "мы семья, но ты приёмный".
Было бы интересно увидеть голосовалку в стиле "согласен-не согласен", отдельно для руководителей и отдельно для исполнителей.
Большое спасибо автору за статью! Буквально вчера обсуждал эту больную тему с Х. В статье прекрасно подмечены все мои высказанные в приватном обсуждении тезисы: и то, что увольнять - это особое умение менеджера, и то, что это умение - высокооплачиваемое, и то, что без наличия этого умения менеджер не может считаться высококвалифицированным (да и вообще не может считаться менеджером: грамотно нанимать [все] умеют, а вот увольнять - очень и очень мало кто). Так что теперь будет материал, на который можно будет просто дать ссылку.
Кроме того - статья очень хорошо написана и структурирована, всё разложено по полочкам, при этом кратко. Еще раз спасибо автору и за "почему мы боимся увольнять", и за "30 минут дискомфорта", и за показ монетизации отсутствия навыка увольнений, и за описание "эволюции лидера". Примерил всё на себя, когда сам был менеджером или смотрел на своих начальников - очень запросто всё примеривается и соответствует. Ну а тем, кто никогда не сидел "по другую сторону стола" - этих принципов и тезисов никогда не понять - поэтому статья и заминусована.
то увольнять - это особое умение менеджера, и то, что это умение - высокооплачиваемое
Возьмите меня на высокооплачиваемую работу на месяц. Я вам всех уволю, и сам уволюсь под конец.
Собственно увольнял людей и из своей команды и не совсем из своей
Навык это действительно отдельный, и это прям реально морально тяжело
Особенно тяжело когда компания где ты работаешь оказывается крайне скотской, например один раз мне заявили что "по нашей политике мы не выплачиваем никаких компенсаций, твоя задача уволить сотрудника так чтобы он сам ушел и ничего с нас не просил"...и это очень, ОООЧЕНЬ сильно меня подкосило, везде где я работал до этого, увольнение подразумевало выплату компенсации, пусть иногда спорно но 1-2 оклада всегда было...когда я работал в американской дочке штатовской финансовой корпорации и там было 6 окладов, по этому разговор всегда был хоть и тяжелый но без ощущения что ты человеку всю жизнь испортил... (у меня было два случая, один раз сократили человека с новорожденным 25 декабря... еще раз человека из Киева в середине марта 22 года (по проблемам с перформансом..но они были еще в декабре..и давали пару месяцев на исправится..срок вышел человек лучше работать не смог...и капец, Тарас, честно если ты это читаешь, по человечески я до сих пор разрываюсь от того что так вышло...но я хз как правильно было поступить)
при этом у меня были коллеги у которых вообще не было проблем уволить человека при этом в процессе налить столько негатива и выставить его в таком виде чтобы он осознал вину в стиле "и часовню тоже вы развалили, но мы компенсацию так уж и быть требовать с вас не будем"...и с точки зрения топов компании это было прям "правильно"... фу таким быть но такие люди нужны как бы это не было прискорбно в некоторых случаях
Да, вопрос личной эмпатии, я бы тоже не смог так скорее всего на мороз без денег выпинывать. Но почему человек устроенный по ТК должен так просто готов уйти без компенсации - мне это не понятно - как вам объясняли сверху?
а тут надо что-то объяснять? менеджер не хочет платить компенсацию, это ухудшит его KPI :) а если ушёл по собственному, компенсация не полагается.
Ну просто может я такой странный, но по собственному без компенсации не ушел бы. Я понимаю выгодно конечно для компании но почему считается что на это должны соглашатсья? Или выдана задача уболтать как раз от высшего руководства?
Или выдана задача уболтать как раз от высшего руководства?
именно так, с формулировкой "денег нет"... но тут скорее всего правильно предположили про kpi..я настолько подробностей не знал но похоже на правду
Ну просто может я такой странный, но по собственному без компенсации не ушел бы.
у компании тоже есть что предложить
например если человек удаленщик и живет в другом городе, удаленку отменить и вызвать в офис (там тоже куча всяких факторов есть через которые бодаться можно), но вообще тут получается ситуация что это тяжело и сотруднику тоже отбиваться
Вместо того, чтобы по заградительному принципу отобрать человека с определенными навыками, человека подсаживают на дамокловскую модель "job-as-service" с перманентным стрессом от возможности увольнения и отрицательной мотивацией "если не будешь завтра бегать быстрее, чем сегодня, то больше шансов, что тебя вытурят". Какая же людоедская стратегия, а.
Не знаю, сложный вопрос на самом деле.
Если в системе человека легко уволить - значит, скорее всего, его будет и легко нанять. А значит вы можете ожидать быстрого нахождения новой работы.
В противоположной системе, где увольнять тяжело, и нанимать вас будут с неохотой. Это утомительные собеседования из нескольких раундов, это и на них неуместные вопросы, в том числе про здоровье и личную жизнь. Это разглядывание вас под лупой и трактование любых сомнений против вас.
А стресс может быть и без увольнения. К примеру та же Япония: люди устраиваются работать в корпорации до конца жизни. Но это не даёт спокойствия, наоборот, корпы выжимают все соки и ломают индивидуальность и инициативу в угоду подчинению. Как это сказывается на эффективности экономики всей страны мы тоже видим (дефляция уже три десятка лет).
На мой взгляд компромиссный вариант это система контрактов, которые дают уверенность и возможность планировать вашу жизнь хотя бы на время их действия.
Смотрю одного полицейского из США, недавно он упомянул, что безопаснее проводить увольнения в пятницу, чем, например, в понедельник. Почему спросите вы? После пятницы будут выходные, так что выше шанс, что человек, получивший такое известие, остынет и не наделает делов сгоряча, например не вернётся в офис с оружием. И вообще там хорошая практика приглашать полицейского на увольнение, чтобы всё прошло спокойно. И он так невзначай это всё упомянул, а я подумал "какой же контраст"
«Если человек систематически вносит меньший вклад, чем остальные, это разрушает командную динамику, даже если формально он "справляется"»
Но вы же договаривались с человеком: вот эту зарплату за вот эти формальные обязанности. Если он формально справляется, значит полностью отработал свою формальную зарплату. Что это еще за неформальная занятость сверх формальной? И подразумевается ли еще неформальная зарплата в дополнение к формальной? Согласен ли работник на дополнительную неформальную занятость? Не нарушает ли эта занятость нормы труда и отдыха?
Не знаю что там за подкаст про французские университеты и нобелевских лауреатов, но наука давно уже не дело гениальных одиночек, за каждым лауреатом стоит команда из нескольких очень крутых спецов профессорского уровня, пара десятков талантливых постдоков и десятков спецов узкой направленности ("тетка на приборе", которая ничего кроме этих измерений не владеет, но уж это делает виртуозно или "дядька-стеклодув", который ничего в науке не смыслит, но может выдуть из стекла что угодно)
После "несоответствия ценностей" и "энергетического вампиризма" все с этой статьей понятно :-)
А ведь был когда-то гиктаймс специально для околотехнических статей... Почему его влили обратно в хабр, уже не помню.
Если компания "легко" расстается с сотрудниками - сотрудники это видят. И это моральный дух совсем не поднимает.
Даже больше скажу - крутые спецы из такой конторы убегут сами, даже без кризиса. По очень простой причине: если в компании легко увольняют сотрудников, то сотрудники морально готовы что их завтра могут уволить без всяких вторых шансов. И они не только морально готовы, но еще и мониторят рынок, в курсе актуальных вакансий. А значит, как только увидят что-то интересное - быстро свалят, чтобы не сидеть на пороховой бочке.
Так что статья супер спорная.
Культура увольнения это сложная комплексная и очень важная штука.
И ни слова не сказано о законах. Во Франции предпочитают быстро нанять и безжалостно уволить? Может быть, там увольнять легче, чем у нас? Может, там нет понятия "испытательный срок"? Может, запрещено давать тестовые задания в процессе отбора?
Ужасная статья. Неужели есть люди в самом деле руководствующиеся этими принципами? Отношение, как будто не с людьми работаете, а с роботами, которых при любом удобном вам случае можно просто выкинуть.
Несколько реплик и отсылка к литературе
Культура определяется не только ценностями, но и циклом развития компании ( работы И. Адизеса). Есть люди, которым трудно удержаться в той или иной фазе развития, даже если они профессиональны. Например в бюрократии сложно удержаться новатору.
2. Среди руководителей очень много людей, которые сначала выстраивают менеджмент, потом его охраняют. Поэтому увольнение это часто произвол, который прикрывают ценностями, но по факту это политика, зависящая от ценностей и поведения руководства. Принцип курятника никто не отменял. (теориюя мотивации Макклелланда. И гигиенические факторы в мотивации по Герцбергу).
3. Чтобы подобрать сотрудника и направить его на максимальную отдачу и руководить им от руководителя требуется умение различать типы мотивации. ( работы Герчикова. )
4. Среди сотрудников есть несколько типов: не могут, но хотят; не хотят, но могут; могут и хотят; не хотят и не могут. Подобная мотивация не связана с профессионализмом, а находится на эмоциональном, гормональном, волевом поле игры. Здесь могут быть "звезды", которые ставят себя выше других, либо требуют особого подхода. Иногда эти звезды действуя в одиночку могут многое, но увлекаясь только своими результатами, они блокируют развитие команды. (типология Майера)
В целом статья скорее про поговорить и сделать провокацию. Несколько поверхностная, но свое дело сделала. Автору респект.
Мой бывший шеф, среди прочих менеджеров, прособеседовал нового сто, тот прошёл исп. срок и под свою програму развития получил бюджет. Сразу же он заявил что продукт отстой, мы его больше делать не будем и команда будет его переписывать. Нанял новых людей, начался какой то треш с падениями продакшена, освоением новых стеков и подготовкой демо на их основе. Мой шеф ушёл, я с коллегой перешли в багфикс.
В итого: Через 2 года у сто отобрали половину ресурсов. Переход на новую платформу отменили. Мой шеф вернулся) Бюджет ушёл в игры и политику. Единственное достижение -ipo и пара хороших вновь пришедших специалистов.
Следующий сто вообще хотел нас всех уволить -плохой продукт, всё переделать, снова демы на лояльных клиентах и тоже мимо. В смысле его ушли, а нововведения допиливали ещё года 2, до беты в продакшене.
Вот точно умение увольнять не определяющее качество успешного руководителя) Ну и к ценностям много вопросов -а как же диверсити, которое тоже в них?)
Самый сильный навык руководителя - это разглядеть и развить сильные качества сотрудника, чтобы он приносил пользу команде. Увольнять дело не хитрое, да и вобще лучшее враг хорошего. Где уверенность, что следующий будет лучше предыдущего? А кто обучать будет? Крч горе-коуч-руководители подъехали со своими статьями) и я даже статью не дочитал. Это какое-то неуважение к читателю, столько времени занимать.
Мне больше всего здесь нравится, что упоминается 3 эпизода, когда дали "конструктивную обратную связь", но не упоминается, убедились ли, что сотрудник понял масштаб проблемы (что это последние предупреждения в голове руководителя) и какие были попытки помочь, составить план развития. Ну, если компания может себе позволить каждый раз нанимать нового сотрудника (а ведь про него ещё ничего не известно), то флаг в руки, конечно
Довольно людоедский подход. И вот ещё что: а если работник не захочет увольняться? По ТК нельзя уволить человека за несоответствие корпоративной культуре, за то что он "просто хороший" и прочую ерунду. Что тогда? Выживать будете, невыносимую обстановку создадите человеку? Или сфабрикуете увольнение "по статье"? Ответьте, пожалуйста и поясните, как это вяжется с понятием "лучший руководитель".
Очень хорошая статья на злободневную тему. Спасибо автору. Сам нередко сталкивался с ситуацией, когда проявление добродушия и гуманности вело только к бОльшим проблемам. Если человек явно не вписывается в команду, то лучше ему об этом сказать и попросить его поискать новую работу, которая позволит ему лучше раскрыть свои навыки и способности.
Почему лучшие лидеры мастерски расстаются с людьми