За последнее время я слишком часто сталкиваюсь с практикой, когда сотрудников заставляют трекать время, вести отчёты по задачам, сколько часов на что потратили. Более того — от этих цифр зависит их зарплата.
И каждый раз у меня внутри звучит: «Зачеееем?»
Хочу объяснить, почему считаю, что так делать НЕ НАДО. Совсем. Вообще.
Почему трекинг времени — не про эффективность.
1. Отрицательная мотивация
Когда зарплата сотрудника зависит от количества часов, руководитель (возможно, неосознанно) мотивирует его тратить больше времени, а не решать задачи быстрее и эффективнее.
То есть в ситуации, где важна скорость, поощряется затягивание. Особенно в нынешних реалиях, где скорость — критически важный показатель и время - буквально деньги, это выглядит странно.
2. Микроконтроль — ещё один стресс
Человек и так работает: думает, решает, закрывает задачи, переживает за дедлайны.
И тут ему ещё надо ставить таймер, не забыть его выключить, расписать по минутам, кто, что, где и когда. Это дополнительная нагрузка.
А теперь внимание: это тоже рабочее время. Только без пользы.
3. Ложная аналитика
Владелец думает, что получаете объективные цифры. Но чаще всего — нет.
Люди завышают часы «на всякий», устают от отчётности, проставляют время в последний момент «на глаз». А потом на этом строится бюджет и принимаются решения.
Если руководитель не эксперт в задачах, которые оценивает (например, не писал сам код), он не отличит реальную картину от приукрашенной. В итоге будет красть ресурсы у своего же бизнеса, веря в несуществующую статистику.
«А как же экономика, бюджеты?!»
Многие компании строят экономику на часах: продают клиентам часы своей команды, а значит — требуют внутренний трекинг. Но по факту эта система фиктивна: часы для клиента тоже проставляются с запасом, с «рисками», при том что реальность искажена уже на этапе оценки сотрудников. Почасовая оплата это попытка показать ценность мол “смотрите сколько тут народу и как долго трудится” хотя заказчику, в конечном счёте, не важны часы — ему важны результат, бюджет и сроки.
При этом даже если заказчику выставляется почасовая оплата — это не значит, что внутренний трекинг тоже надо строить на часах.
И да, сотруднику платят не за то, сколько он сидит перед экраном, а за то, сколько лет он учился делать это быстро, качественно и с первого раза. Именно поэтому час работы сеньора стоит дороже — он приносит результат, а не просто занимает время.
Мотивация — это вообще другая история
Единых подходов нет. Люди разные. И если вы действительно хотите мотивировать, вам придётся спросить и понять, что важно конкретному человеку.
Кому-то важна свобода и автономия.
Кому-то — чёткие рамки и лидерство.
Кто-то работает за деньги.
Кто-то — за признание, интересные задачи, творчество, или командную атмосферу.
И всё это нормально. Настоящая мотивация — это не шаблон, это проект под конкретного человека.
Важно мотивировать человека быть честным и не боятся , что его нагрузят работой если он покажет, что справляется слишком быстро.
Какие показатели действительно важны?
Если уж и оценивать работу — то по тем метрикам, которые реально влияют на успех проекта. Вот некоторые из них:
Скорость закрытия задач.
Не путать с количеством потраченных часов! Делим задачи на типы, включаем аналитику в таск-трекере и отслеживаем, сколько времени задача проводит в каждом статусе.
Внимание: мы тоже отслеживаем время, но оно не “чистое” на задачу, а с учетом остальных факторов, таких как загрузка сотрудника, приоритет, время на переключение и отдых, оно РЕАЛЬНОЕ. Мы смещаем фокус с «дольше работаем - больше денег”, на “быстрее работаем - больше денег”.
Процент ошибок и багов.
Качество — это не только «сделал задачу», но и как сделал. Чем меньше исправлений, тем выше уровень.
Удовлетворённость клиентов.
Работаем с обратной связью, NPS, ценностями клиента. Вовремя узнаём, что работает, а что — нет.
Соблюдение дедлайнов.
Анализируем просрочки, уточняем приоритеты, учимся точнее оценивать сроки и ресурсы.
Проактивность.
Сотрудник, который не просто «своё сделал», но и помог команде, — это ключ к общей эффективности.
Часы — нет. Результат - да.
Для планирования проектов важно учитывать сроки и баланс нагрузки между командами. Важно оценивать не просто «длину задачи», но её сложность, когнитивную нагрузку и неопределённость. Иногда самой затратной частью может быть не время выполнения, а переключение, восстановление после сложной задачи или работа с новым, незнакомым контекстом. Именно поэтому важнее смотреть не на часы, а на всю картину в целом.
Маленький лайфхак — группировка похожих задач для снижения фрагментации внимания. Планирование и оценка проектов - это уже тема для отдельной статьи.
Контроль против свободы: что на самом деле хотят обе стороны
Иногда кажется, что между руководителем и сотрудником — вечная война. Один всё время хочет контроля, другой — спокойствия.
🤔 Что движет начальником?
"Я же плачу деньги — хочу, чтобы человек работал, а не бездельничал"
Вот отсюда и идут идеи вроде: давай трекать время, я хочу видеть, что ты не просто сидишь, а работаешь.
"Если кто-то работает быстро, можно дать ему больше задач, взять больше проектов и расти"
Логика понятна: зачем платить за простой, если можно загрузить всех по максимуму?
😤 А что хочет сотрудник?
Чтобы от него отстали и дали спокойно работать.
Без присмотра под лупой, контроля над каждой минутой, без ежедневных отчётов «во сколько начал, что делал, почему так долго».
Работать нормально, без выгорания.
Человеку важно не чувствовать, что он «на галерах», где каждая пауза - удар плетью.
Вот и получается:
Начальник боится, что его обманут.
Сотрудник боится, что его загонят.
Но если копнуть глубже, становится видно: оба хотят одного и того же — чтобы дела компании шли хорошо, потому что в компании с финансовыми проблемами плохо всем.
Секрет в ✨принятии✨
Принять, что за отдых сотрудников нужно тоже платить.
Даже если это не отпуск.
Даже если Вася закончил задачи на 4 часа раньше и пошёл гулять.
Ну закончил, молодец! Порадовались, написали в чате:
«Вася красавчик, сделал всё быстро и качественно, поэтому сейчас он пойдет пить пиво, пока мы продолжаем закрывать задачи».
Почему? Если не платить за отдых, придётся платить за выгорание. Это уже совсем другой чек: текучка, срыв сроков, негатив в команде, потеря клиентов.
Если Вася регулярно получает уважение за быстрые результаты, его не нужно контролировать — он сам останется допоздна, когда будет надо. У него есть ресурс, и он чувствует, что его уважают.
Важная оговорка - речь не про утопию, где все работают на совесть просто потому, что они хорошие люди, и не про бирюзовую сказку. Свобода не исключает контроля — она заменяет его на умные механизмы: культуру фидбека, работу с мотивацией и качественные показатели.
А вы как думаете?
Надо ли продолжать трекать задачи по минутам? Или пора перестать играть в контроль и строить доверие?
