Привет! Меня зовут Илона Арзуманян, я лид продуктового веб-дизайна в t2 Digital. Сегодня хочу поделиться своим опытом найма продуктовых дизайнеров — расскажу о green и red флагах, которые помогают мне оценивать кандидатов.
Большинство статей на эту тему фокусируются на компаниях, а не на кандидатах. Я же решила заполнить этот пробел и поделиться списком, который сформировался у меня за время работы. Надеюсь, это поможет тем, кто только начинает нанимать или хочет улучшить процесс.
Больше о работе команды T2.digital рассказываем в телеграм-канале.
Green флаги
Во время собеседования я обращаю внимание и в положительном ключе выделяю:
Честность.
Несомненно, собеседование — это возможность показать себя, и цель каждого собеседования – пройти на следующий этап и в конце концов получить оффер, но важно быть честным. Если кандидат пытается приукрасить свои навыки, это становится очевидным при дальнейшем разговоре на конкретную тему. Лучше признать пробелы в знаниях, чем выдать желаемое за действительное, потому что рано или поздно это выяснится, и вы лишитесь кредита доверия руководителя.
Дружелюбное общение
Это не значит, что вы с кандидатом должны общаться так, словно знакомы с детского сада, однако спокойное позитивное общение способствует большей эффективности обеих сторон во время собеседования, потому что снижается уровень стресса.
Умение структурировано рассказать о своем опыте
Базовая вещь – уметь емко изложить свой опыт, четко рассказать про свои зоны ответственности и результаты. Когда во время собеседования на позицию продуктового дизайнера кандидат говорит, что «рисовал» или «занимался дизайном», это никак не приближает нас к пониманию того, что же он делал и что умеет.
Ориентация на пользователя
Чувство прекрасного у дизайнеров очень важно, но если мы говорим о продуктовом дизайне, то критически важно понимать, чего хочет пользователь, уметь задавать правильные вопросы, проводить хотя бы небольшие исследования. Умение задавать вопросы, понимать позицию и мнение пользователей – важный скилл для дизайнера.
Умение говорить о своих зонах роста
Да, на собеседованиях вы должны рассказывать о своих сильных сторонах, но я, например, люблю спрашивать и про то, какие зоны роста у себя видит человек. И самое главное не только эти зоны знать, но и уметь говорить о них. Странно говорить, что слабых сторон нет (они есть у всех), слишком себя принижать – тоже не очень. Поэтому умение вести такой разговор – это большой скилл.
Умение говорить на языке бизнеса
Знание и понимание метрик для продуктового дизайна очень важны. Хороший специалист не просто проектирует флоу, он отчетливо понимает, на какие метрики компании он влияет и может предложить альтернативные пути буста этой метрики за счет дизайна. Если дизайнер не будет понимать бизнес-ценности своего решения, едва ли выйдет хороший результат. Понимание метрик позволит не только лучше проектировать, но и защищать свое решение перед заказчиками. Когда мне говорят «зачем мне метрики, я на дизайнера собеседуюсь», я понимаю, что с таким человеком нам не по пути.
Рассказ об инициативах
Это необязательный пункт, но все же мне импонирует, когда люди рассказывают о том, как им хотелось расширить свою зону ответственности и удавалось этого добиться, как они предлагали какие-то новые идеи на прошлой работе, и главное они могут рассказать, зачем они это делали. Такие инициативы классно видеть как просто в продуктовой работе, так и в целом в процессах, взаимодействиях и команде.
Вопросы о работе, процессе, команде
Мне очень нравятся кандидаты, которые задают такие вопросы, которые показывают их заинтересованность в работодателе. Вопросы о том, какая у нас корпоративная культура, какие ребята есть в команде, с кем предстоит работать, какими задачами заниматься, как можно развиваться внутри команды – в сердечко, потому что дают понять, что перед тобой ответственный человек, который хочет собрать полноценную картину о потенциальном работодателе.
Red флаги кандидатов на собеседовании
Опоздание
Речь не о том, чтобы задержаться на минуту или две, но уже 5 минут я считаю вполне весомым опозданием. Совет: если вам назначили собеседование в какой-то незнакомой звонилке, проверьте ее заранее, чтобы были доступы к микрофону, камере и всему остальному, что может пригодиться, чтобы не заставлять никого ждать.
Общение без видео
Кажется, что сейчас подключаться к собеседованию с камерой это базовый, гигиенический уровень встречи, но почему-то люди продолжают говорить, что не работает камера или они не знают, как ее включить (во что верится с трудом, поскольку у всех нас есть как минимум телефоны). Почему это важно? Потому что так проще наладить контакт, поймать настроение человека и продолжить общение в комфортном режиме.
Человек не может рассказать о том, чем конкретно занимается.
Это противоположный одному из грин флагов пункт. Важно понимать, что собеседований проводится много, и важно уметь коротко и понятно рассказать о том, что ты делаешь и чего достигаешь. Да, пункт возможно, дублирует и зеркалит уже озвученный пункт, но для меня он очень важен.
Плохие отзывы о коллегах и начальстве
Любая работа – это работа в команде, поэтому когда человек рассказывает, что вокруг него все плохие, а он один замечательный – это уже звоночек для того, чтобы задуматься о том, а не конфликтный ли это человек и умеет ли он работать в команде.
«Я, снова я и еще раз я»
Как я писала выше – любая работа требует хорошего скилла работы в команде, поэтому лично я с опаской отношусь к кандидатам, которые рассказывают только лишь о том, какие они молодцы. Умение грамотно рассказать о делении зон ответственности и команде – хороший навык. Я понимаю, что на собеседовании важно донести собственную ценность, но Я-кающие кандидаты не для меня.
Посещение собеседования «вслепую»
Меня настораживает, когда кандидаты приходят на собеседование и абсолютно ничего не знают ни о компании, ни об описании вакансии. Например, приходя на собеседование на позицию продуктового веб-дизайнера, довольно часто на собеседованиях мне говорят, что это либо дизайн приложения, либо дизайн чисто десктопа, то есть люди даже не утруждают себя тем, чтобы потратить несколько минут и ознакомиться с тем, что им предлагают. Для меня это однозначный ред флаг.
Токсичное общение
Я понимаю, что на собеседованиях не только компания выбирает кандидата, но и кандидат ровно так же выбирает компанию, это важная вещь, которую нельзя забывать. Однако, когда во время собеседований на вопросы закатывают глаза, отвечают «я и не должен этого знать» или просто общаются в пренебрежительной манере – для меня это сразу отказ. У нас классная дружная команда, и я верю, что люди с такой манерой общения как минимум не впишутся и быстро покинут компанию, как максимум – испортят атмосферу в уже сложившейся крутой команде.
Вопросы только о деньгах
Да, мы все ходим на работу не только ради крутых продуктов и коллег, но и само собой ради денег. Однако, когда во второй половине собеседования я оставляю время под вопросы кандидата, а вопрос только один – «какая у вас вилка?», я понимаю, что этому человеку ничто не будет интересно, и если какая-то другая компания предложит больше – человек уйдет туда. Вопрос о деньгах – это норма, но это можно уточнить у рекрутера на телефонном собеседовании (до собеседования со мной), ну или хотя бы задать вопросы о чем-то еще.
Приравнивание курсов к рабочему опыту
Эта проблема чаще всего встречается у начинающих специалистов, однако для меня очень важно, чтобы человек отвечал честно, учебные ли у него проекты и есть ли реальный опыт работы. Я не вижу в курсах ничего плохого, развитие – это классно, но когда меня пытаются убедить, что проектирование интерфейса со всеми предшествующими этапами в рамках учебы абсолютно ничем не отличается от работы в компании, это настораживает. Часто может оказаться так, что кандидат будет не готов ко многим этапам в процессе, и, что наиболее вероятно, у кандидата нет опыта защищать и аргументированно отстаивать свое решение, что для меня является одним из наиболее важных навыков у продуктового дизайнера.
Немного о «чутье»
Помимо описанных мной флагов я всегда обращаю внимание на свое «чутье». Это сложно описать, но я бы сказала, что это то, насколько вам комфортно общаться с человеком, насколько вам кажется, что он бы хорошо вписался в команду (мы уделяем этому много внимания, и у нас в дирекции даже есть такое понятие как «кайф команды»), и насколько его опыт или вектор развития вам откликается. Кандидат может собрать все грин флаги, но вас все равно будут терзать сомнения о том, а насколько такой человек впишется в команду или не возникнет ли в какой-то момент проблем. И напротив: иногда у кандидата может быть мало опыта или проседает какой-то скилл, но если вы видите, что кандидат многообещающий, и он хочет развиваться (это выдает заинтересованный вид, горящие глаза или рассказ про тот же выход из своей зоны ответственности), то прислушайтесь к себе, возможно, такому человеку стоит дать шанс проявить себя, ведь скиллы можно развить, а опыт наработать.
Мне кажется, что когда вы уже доросли до того, что сами нанимаете и собеседуете людей, стоит помнить о том, что у вас когда-то тоже не было опыта или его было совсем мало, но в вас поверили, и теперь вы там, где вы есть.
Пара слов напоследок
Этот список точно не должен превращаться в бинго или чек-лист, по которому стоит проходиться во время встреч с кандидатами, но, возможно, эта статья выступит подспорьем для тех, у кого в этом деле еще не так много опыта или просто тому, кто хочет узнать, на что смотрят в других компаниях при найме дизайнеров. Хотя мне кажется, что этот перечень может быть легко масштабирован на другие специальности.
