Всем привет!
Сразу оговорюсь, что это моя первая статья на Habr. Надеюсь, что она окажется полезной для команд, сталкивающихся с проблемой вовлеченности и ответственности новых участников. Желание написать ее появилось внезапно. Мне захотелось поделиться успешным опытом преодоления проблемы, с которой мы в нашей команде внезапно столкнулись. Но обо всем по порядку.
В последнее время основной акцент делают на «hard skills», но зачастую недооценивают важность «soft skills». У нас в команде возникла интересная ситуация, когда новый член команды (не буду называть должность), присоединившись к нашему слаженному коллективу, начал проявлять признаки уклонения от ответственности. Мы решили, что ситуация поправимая и попробовали интегрировать в команду, «воспитав» в нем чувство ответственности. Расскажу, как мы это делали, какие инструменты использовали и какие результаты в итоге получили. На всякий случай хочу уточнить, что «воспитание» — это скорее метафора, подразумевающая создание благоприятной среды для развития нужных качеств.
Мы работаем по Agile и у нас очень скромная по количеству человек команда. Нас всего 5 человек: 2 разработчика, тестировщик, аналитик и PO. Работаем по Scrum, с двухнедельными спринтами, ежедневными стендапами, ретроспективами и демо. Команда сработанная, дружная и, что очень важно, с моей точки зрения, все мы очень ответственные. Мы гордимся тем, что каждый член команды не просто исполнитель, а активный ее участник.
Что я тут имею ввиду? Под ответственность я понимаю то, что каждый из нас понимает, что он часть команды, один из ее винтиков и все мы отвечаем за качество выполняемых нами задач. Все члены команды знают «зачем» они делают ту или иную задачу, понимают ее ценность. В команде создана такая атмосфера, что каждый может предлагать свои идеи не сталкивается с критикой и осуждением, даже если идеи с первого взгляда выглядят бредовыми. В нашей команде безопасное пространство. Всё обсуждаемо и всё решаемо. Поэтому каждый в курсе того, как идет прогресс по задачам, каждый способен провести демо, если нужно.
Некоторое время назад было принято решение нас немного расширить и нам добавили в команду нового сотрудника. Мы безусловно были рады усилению команды. Но практически сразу стало заметно, что наш новый коллега боится ответственности и при любом удобном случае, старается ответственность переложить на других членов команды. Такое поведение вызвало некоторое удивление у всех «старичков».
Чтобы было понятнее с чем мы столкнулись, приведу примеры:
На встречах, где предполагается активное участие всех членов команды, наш новый коллега отмалчивался или говорил общими фразами, не вдаваясь в детали и не задавая вопросов. Особенно это расстраивало на планировании или в рамках уточнения бэклога, когда участие каждого человека — это возможность точнее оценить и понять задачу, а каждая идея на вес золота.
Если вдруг возникала проблема, то он не предлагал решений. Он не старался разобраться самостоятельно, почитать документацию, он сразу шел к коллегам за ответом. Создавалось впечатление, что он не хочет углубляться в задачу.
На планировании, старался выбирать самые простые задачи.
Если возникали ошибки, то он старался свалить вину на аналитика.
Первым делом, я провела с ним 1:1 встречу, чтобы понять его мотивацию и опасения. Как я и предполагала, в предыдущей компании его часто критиковали за ошибки. И т.к.ему не давали самостоятельно принимать какие‑либо решения и жестко контролировали, то такое отношение, подорвало его уверенность в себе.
После встречи, мы решили, что нужно давать нашему коллеге более сложные задачи. При этом мы всегда предлагали помощь и поддержку. Вместе мы разбирали код, отвечали на его вопросы.
Вместо критики за ошибки, мы старались давать конструктивную обратную связь, фокусируясь на том, как можно улучшить результат. Мы использовали принцип «sandwich feedback» — похвала, критика, похвала.
На дейли и демо мы обязательно отмечали успехи нашего нового коллеги, даже небольшие. Похвала — двигатель прогресса) Главное, чтобы по делу. И это явно благотворно влияло на его уверенность в себе и мотивировало на дальнейшие успехи.
Также мы стали привлекать его к обсуждению технических решений, архитектуры системы, стратегии тестирования. Это дало ему почувствовать себя частью команды и осознать свою значимость.
Со временем наш коллега начал чувствовать себя спокойно с нами, понял, что за ошибки не казнят и даже не ругают, а обратная связь от коллег конструктивная, корректная и доброжелательная. И если даже что‑то не получалось идеально с первого раза, то все всегда поправимо и каждый человек имеет право на ошибку.
На сегодняшний день, он активно участвует в планировании спринтов и не боится брать на себя сложные задачи. Проявляет инициативу, ищет решения проблем и делится ими с командой.
Сейчас мы уже не замечаем за ним попыток скидывать с себя ответственность. Наоборот, он проникся атмосферой коллектива, перенял основные ценности команды и стал членом команды, с которым приятно и легко работать.
Возможно, наш опыт кому‑то пригодится в работе! Всем спасибо за внимание!