Комментарии 15
Я думаю, что все заметили, что 90% HR-контента - это "пустышка". Те самые "советы", которые могут не нести вообще никакой пользы... Я тоже таким баловался, за что ловил дизлайки от своих читателей.
=)
Очень интересное исследование
Круто, что удалось минимизировать изменения в hr- процессах)
Основные факторы, которые говорят, что кандидат будет работать выше среднего
wut ?
я правильно понял что "будет работать выше среднего" означает "задержится на этом месте на более долгий срок, чем в среднем" ?
Кандидат находится на более позднем этапе своей карьеры, чем его конкуренты.
я правильно понял, что нанимать старперов 60+ полезно для снижения текучести кадров (если вообще стоит такая цель "снижение текучести кадров" ) ?
Я правильно понимаю, что HR, еще до трудоустройства, по выбранным HR-ом же критериям определяет, что кандидат не приживется? Эти критерии не сильно отличаются от выявления знака зодиака, к какому поколению он относится и пр. каш? Например, вы ищете тех, кто обязательно сменил 3 работы в год трудоустройства, тогда у вас есть шансы? Это потому, что так все плохо у вас или как? Надо чтобы в компании был друг, только таких берете? Как-то помнится, старики рассказывали, в педуниверы брали только детей педагогов, тоже, вероятно, по такой же логике.
По своему опыту скажу: отсутствие удаленки у коллег в прошлом никогда не работает негативно, если руководитель адекватный и слышит персонал. У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился. И "опыт работы на удаленке" никогда не был критерием отбора в команду. Конечно, об удаленной работе писали в вакансии и проговаривали на собеседовании.
Один из пунктов "коллеги перешептываются" - это наблюдения, когда человека уже приняли, вероятно... Напомнило анекдот про чукчу и погоду.
Про внутреннюю динамику не понятно. Что имеется ввиду?
В общем, не по процессу расположили критерии, потому не понятно, кто за что тут отвечает и как HRы (я так понимаю, тут позиция HRа изложена) на самом деле повлияли на результат.
Хотя, очевидно, что часть критериев напрямую касается руководителей, у которых текучка. Догадываюсь, что 2 млн. возникли просто потому, что пару бездарных начальников поменяли? Или одного уволили без замены:) Проверьте по этому показателю, может, ваши критерии не причем вообще.
Эти критерии не сильно отличаются от выявления знака зодиака, к какому поколению он относится и пр. каш?
Перечитайте статью еще раз. У нас есть 2 сотрудника:
1-ый поменял 6 работ за год
2-ой поменял 1 работу за год
Какой из сотрудников скорее всего уволиться раньше? Правильно, кто близнецы по гороскопу.
Я показал, что есть критерии со стороны кандидата, а есть со стороны работодателя. Мы смотрели на закономерности, испытывали теории.
Чек-лист мы сделали ОДНИМ из инструментов, а не единственным, который мы учитываем. Конечное решение о найме кандидата принимает нанимающий руководитель.
У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился.
У меня, как HR, был случай, когда очень общительную девушку, перевели на удаленку. Она сама хотела быть в офисе 5/2, но ее руководитель посчитал, что она слишком много отвлекает коллег, поэтому пусть поработает из дома. Её хватило на месяц, потом она сказала, что ей тяжело дома, она не может. Руководитель не пошел ей на уступки. Она уволилась.
Случаи бывают разные...
Хотя, очевидно, что часть критериев напрямую касается руководителей, у которых текучка. Догадываюсь, что 2 млн. возникли просто потому, что пару бездарных начальников поменяли?
Был один руководитель с высокой текучестью, мы с ним много и долго разговаривали. За год, про который я описал ни один нанимающий руководитель не поменялся.
Смена больше 3-ех работодателей за год.
Значит, 6 для вас лучше. Тут бы пояснить надо. С чем эта цифра связана.
Про внутреннюю динамику не ответили.
По остальному - как и было мною сказано: проблема в ваших руководителях. От хороших руководителей не уходят.
И, скорее всего, проблема в вас частично, так как вашу статью прочитали, написали конструктивные замечания и предложения для дальнейших работ, а вы минусики ставите, требуете этот по сути черновик, ибо написано сбивчиво, перечитать и выборочно отвечаете на те моменты, которые вам приятнее. Как-то это по-детски, ей-богу.
Значит, 6 для вас лучше. Тут бы пояснить надо. С чем эта цифра связана.
3 места работы за год, т.е. в среднем (не факт, что это было так) по 4 месяца на каждой из работ. За 4 месяца сотрудник только прошел ИС, большого импакта он скорее всего не принес.
Про внутреннюю динамику не ответили.
Под внутренней динамикой я подразумеваю скорость бизнес-процессов внутри компании. В IT-компаниях она выше, чем в государственных органах, например.
По остальному - как и было мною сказано: проблема в ваших руководителях. От хороших руководителей не уходят.
Я рад, что вы считаете себя хорошим руководителем. Я надеюсь, что так и есть. Но причины увольнений могут быть совершенно разные (зп, график, здоровье и т.д.)
Все мы видим по-разному. Зачем приводить апелляцию к должности? Вы достигли хорошей должности, но вы не являетесь экспертом во всех других направлениях, поэтому ваши суждения не являются истиной последней инстанции, как и мои. Вы являетесь тимлидом, я являюсь эйчаром, кто-то является директором, кто-то является чиновником.
У меня, как тимлида, в команде из 20 человек, при переходе на удаленку, ни один не уволился.
Я вам показал работу, которую мы провели. Вам не понравилось, такое случается. Может кому-то будет полезно, у кого-то получится улучшить свои процессы. Я поделился своим опытом.
Почему Вы решили, что мне не понравилось?
Идея - шикарная. Иллюстрации, графики, формулы, картинки... Всего полно. Видно, что работаете. Может, не из под палки написали, а от души... Может, Вам и правда интересно, как приостановить текучесть кадров? И просто не у кого спросить? Вот вам взгляд со стороны.
Основная ценность статьи, из которой вытекает результат, - эти самые критерии, но, почти все, они мягко говоря "среднепотолочные" либо перевод плохой, либо не подходят в нашей культуре. И главное, вы их не раскрыли, не привели исключения, а их полным-полно. Подтверждений на практике они не имеют, точнее в таком виде, как они тут указаны - это именно бездоказательная "каша". Более того, они и не будут никогда безотказно рабочими, как минимум, так как все люди разные и у всех свои приоритеты.
Дополню мои опусы выше примером по динамике. Если это действительно так, как Вы пишете, то для работы в ИТ надо искать людей из госухи? Ну, или наоборот, по списку критериев похоже, что Вам так-то без разницы, как трактовать критерии. Так как я сомневаюсь в корректности перевода и в том, что написано в критериях, рассмотрю просто оба Ваших варианта, когда динамика не совпадает (предположим, что Вы правы и она не совпадает в госухе и ИТ, в чем я, конечно сомневаюсь):
из госухи в ИТ - чел сидел, выполнял приказы, головой не особо думал за пределами своей компетенции, ночами спал, главное - блюсти регламент, приходит в ИТ, а там динамика, он такой, о! как классно на старость лет (ваш идеальный кандидат же предпенсионер, согласно критериям?) наконец-то начать думать, быть проактивным и результативным, уантуанить с молодежью на сленге, брать доп. работу, не спать ночами и к радости ПФРа скоропостижно упахаться,
из ИТ в госуху - Ваш предпенсионер наконец-то нашел ненапряженное место, но надо регламент блюсти, по имени-отчеству называть начальство, носить костюм, а он весь такой неформальный в бороде и шлепках, а народ в госухе закостенелый, с неформалами не дружит, придется ему уволиться по критерию дружбы.
Не думаю, что прямо надо всех загнать в большую/меньшую/ту же динамику, как на прошлой работе, может, им прошлая динамика не подходила, они страдали там, и вообще люди по жизни меняются.
По последнему комменту, за 4 месяца если идти пешком только в рабочее время можно дойти от Москвы до Кемерова, Бишкека или Барселоны, по мне так норм импакт.
Абзац про апелляцию к должности - не понятно, что имелось ввиду. Там у меня просто примеры, подтверждающие, что Вы заблуждаетесь. И даже то, на что надо обратить внимание. Во всех учебниках главный фактор ухода с работы - это руководитель и опыт это подтверждает.
А от вас в ответ ни спасибо, ни до свидания. Только токсичность через экран сочится. Вы написали статью, чтобы дифирамбы послушать или попробовать с помощью сообщества приблизиться к правде?
Аналитика чаще против сотрудников, нежели за. Встречал гораздо больше случаев, когда аналитики навязывали сотрудникам отрицательное поведение, без серьёзного учёта положительных факторов. Назначали группу на вылет и вели её к этому вылету, кратчайшим путём, в ущерб всему.
Этот комментарий не против аналитики и аналитиков, но против предвзятости, которую очень сложно победить.
Я считаю, что все эти оцифрованные исследования на самом деле ничто, потому что учесть вообще все нюансы практически невозможно, и вообще не стоит забывать, что любые теории могут оказаться ошибочными. Я не говорю, что аналитика не нужна, но она должна подкрепляться и другими инструментами, которые могут быстрее привести как и команду, так и отдельных сотрудников к положительным результатам. В любом случае, даже если кто-то не вписывается в корпоративную культуру, им можно дать шанс для роста и адаптации, для этого нужно обеспечить его поддержкой, хотя бы в виде коучинга и позитивной мотивации. Я не спорю, что компании навряд ли будут готовы тратить бюджет на удержание людей, которые с большей долей вероятности уйдут, но всё же это может оказаться полезным.
Статья сильная и будет особенно полезна для HR-специалистов
Как сэкономить миллионы на текучке кадров с помощью аналитики и прогнозов