Привет, Хабр! Меня зовут Анна Афонина, я — IT-сваха, охотница за C-level и фанатка хардкорного хедхантинга. За 11 лет работы я видела многое: от CTO, которые без проблем продают космические идеи инвесторам, до тех, кто спотыкается о «сетевой кабель» на пути к собственной карьере. На CTO Conf X 2025 меня позвали рассказать про редкие и востребованные скиллы для технических директоров. Но чем глубже я копала, тем яснее становилось: куда опаснее не то, чего вы не умеете, а те самые подножки, которые вы ставите себе сами. Давайте честно разберём, почему даже супергерой в CTO-плаще может оступиться — и как этого избежать.
Сейчас я — Founder рекрутингового агентства HiPoHeads. За спиной у меня больше 11 лет в IT-рекрутинге и карьерном консультировании, я — организатор ProITFest, SPb IT Recruiter, HR Tech Day. По образованию — клинический психолог. До сих пор люблю рекрутинг и работаю руками, нанимаю как клиентам, так и себе. Занимаюсь не только подбором, а часто свожу людей, как для работы, так и для личных отношений. Можно сказать, что я — супер-мэтчинг-система, которая соединяет людей в IT-индустрии.
Легко ли найти работу CTO
Как вы думаете, найдёте ли работу за один месяц? На конференции нашёлся только один такой человек. Чуть больше участников думали, что это получится сделать за 2−3 месяца. Большинство думают, что нужно 3-6 месяцев, что уже ближе к реальности. Из свежих данных: перед докладом я прошлась по ребятам, у которых уже год висит плашка «Open to Work» в запрещённом в РФ LinkedIn. И для многих действительно поиск работы занимает длительное время.
Начнём с первой проблемной зоны.
Поиск предложений
Никто не любит HeadHunter, но все им пользуются. Из забавного — когда заходишь на сайт HH и открываешь там вакансии на позицию CTO или технического директора, их очень мало, а многие из тех, что есть — дублируются. Конечно, можно немного поиграть с названиями, поискать чуть иначе, но в целом количество вакансий приблизительно в 200 раз меньше количества резюме.
Это не значит, что их мало, дело в том, что большинство вакансий на C-level не публикуется. На это есть несколько причин. Во-первых, если вы опубликуете вакансию на HeadHunter, к вам придёт 700 тысяч откликов, и все нерелевантные. Вторая причина — когда появляется позиция, то в быстроразвивающемся бизнесе ещё нет процессов и экспертизы найма СТО, и публикации тут не помогут. А в устаканившемся бизнесе позиции CTO чаще всего открываются не тогда, когда в компании всё хорошо. Большинство компаний ищут CTO анонимно, обращаясь к рекрутинговым агентствам. Текущий CTO может даже не знать, что прямо сейчас на его место кого-то ищут.
Поэтому рекрутеры для C-level становятся хедхантерами и специалистами по точечному подбору. Важен активный поиск, поэтому мы заранее взаимодействуем с кандидатами. А значит вас должны как-то найти, и обычно не по резюме на HH.
Кстати, если посмотреть по статистике закрытия вакансий на данные позиции, HH находится далеко не на первом месте. Смотрят на других площадках, например, в Telegram-чатах для топов, на Хабре, в LinkedIn, где выбор больше и понятнее. Ну и, конечно же, такие вакансии закрываются через референсы и нетворк, так как очень важно доверие на данный уровень должности.
Главная подножка
Я назвала эту статью «Подножка в карьере», потому что обычно вам её ставит кто-то другой, но иногда и вы сами. Первая подножка поджидает вас на пути поиска предложений — ваш личный бренд. Потому что на таком уровне подбора не вы ищете вакансии, а вакансии должны найти вас.
Обратите внимание: есть ваш собственный бренд, и есть бренд работодателя. Чем выше ваша позиция, тем больше бренд работодателя влияет на вас. Вспомним, например, фейлы СДЭК или Wildberries. Ответственность всегда ложится на CTO. Но не менее важен и ваш личный бренд.
Хабр сделал статистику, как проявляется бренд. Среди респондентов были не только CTO, так как довольно тяжело найти и отобрать только эту должность для исследования.
Бренд — это не про то, что вы выступили на конференции.
Есть модель 70:20:10. Чем выше грейд, чем больше мы уходим в позицию тимлида и выше, тем больше становится менторинга. Семьдесят процентов вашей репутации — это ваш опыт работы с другими: наставничество в компании, написание статей. Двадцать процентов — общение, известность, развитый нетворкинг. Десять — рассказанная вами теория.
Бренд может работать как в плюс, так и в минус — на всех позициях C-Level мы обязательно смотрим на репутацию и референсы. Самая часто заказываемая услуга для тех, кто ищет C-Level — внешняя оценка 360. Иногда она не нужна, потому что ваших сотрудников и так собеседовали, и в курсе всей ситуации. Позиция C-Level — это 50+ человек в подчинении, которые, естественно, ходят по рынку. И даже если они не в поиске, их легко заманить вкусной вакансией с зарплатой х1,5 от рынка. ИБ, конечно, в полном шоке, но абсолютно ничего не может с этим поделать. Если правильно всё настроить, рекрутеры могут узнать что угодно — какие у вас бывали конфликты в команде, как у вас выстроены процессы, насколько сотрудники согласны с вашими решениями и лояльны к вам.
Самое жёсткое, когда в компании текучка, идут массовые сокращения или люди сами увольняются. У вас обычно одинаковый стек с компаниями, куда вы хотите устроиться, а значит, там уже со всеми вашими подчинёнными пообщались.
Одна из самых неприятных вещей в компаниях на 500+ сотрудников — подковёрные игры. Ваши оппозиционные группы тоже переходят с места на место, у них тоже есть бренд и репутация. И вот начинается «игра престолов», которая переходит на более глобальный уровень — уже на внешний рынок.
Масс-маркет VS уникальность
Эта подножка на пути CTO имеет с одной стороны, плюс, с другой — минус. Начнём с минуса.
Вы открываете вакансии, а там ищут такое:
Некоторые люди, как в примере этого кандидата слева, сразу пишут: «Я тимлид+», потому что CTO называют тимлидами, тимлидов — CTO, это нормально на рынке. Работодатели, которым действительно нужно большое количество кандидатов, обращают внимание на гибкость вашей роли — поэтому для них красный флаг строка вроде «Я занимаюсь только менеджментом, а код не пишу». Работодатели смотрят, чтобы у вас был схожий стек. Если, например, вы хотите расширять воронку до максимума, английский язык вам поможет, потому что в России предложений меньше, чем в мире. Если вы смотрите весь мир, то помимо английского вам ещё надо знать облачные сервисы Amazon, которые в России уже практически перестали использовать, и так далее.
В масс-маркете мы смотрим на то, чтобы у человека была широкая экспертиза по используемым технологиями, а не работа только на одном домене, или только с определённым типом компаний. Это касается CTO, которые управляли только фронтендерами — ведь ещё есть бэкенд, QA, DevOps, ML, Mobile, etc. CTO, которые умеют только в embedded разработку также тяжело расширить воронку предложений.
Приведу пример проблем уникального человека с узким набором экспертизы (пример справа). Этот кейс ко мне попал через нетворкинг, мне писали: «Суперкрутой человек в поиске работы и так долго не может найти, пишет об этом на LinkedIn, Аня, помоги!». Это был CТO HRTech Яндекса, он действительно очень долго искал работу и об этом писал. Я заглянула в его резюме — там не был даже указан стек. Глядя на его резюме, я поняла, что он сузил направление до HRTech. Но в таком случае нужно было контактировать со всеми HR Tech решениями, чтобы найти работу. В результате, он устроился в HRTech компанию.
Сужаясь до какой-то узкой экспертизы, на которой вы хотели бы дальше продолжать оставаться, нельзя выходить из рынка. Нужно продолжать общаться, знакомиться. Необязательно ходить на собеседования: можно общаться на конференциях. Рассмотрим сужение экспертизы чуть шире.
Домен. Все индустрии FinTech, EdTech, HRTech и так далее — важны. Но при сужении нужно понимать, что вы потом дальше будете, скорее всего, работать именно в этой области. Потому что у компаний одной индустрии будут схожи процессы, бизнес-модели и задачи. Работодатели смотрят, насколько долго вы работаете в этой сфере.
Технологии. Есть фронт и бэк, но и там, и там могут использоваться абсолютно разные языки разработки. Даже если вы не пишете код, сужать свои компетенции до повторяющегося и не развивающего стека лучше не стоит.
Ригидность. Ригидность — это свойство мозга, которое обычно проявляется после 30 лет, когда мы начинаем мыслить уже в плане убеждений и установок. Яркий пример — вы приходите к работодателю и говорите: «За Node.js будущее», а у него, может быть, вообще другие планы. Когда вы говорите, что хотите работать с конкретными языками или фреймворками, и не верите ни в один другой, мы понимаем, что вы даже не проанализировали текущее состояние компании, и не то, чтобы поспешно делаете вывод, а вообще не собирались погружаться. Грамотный C-Level отличается тем, что он сначала проанализирует, что происходит в компании, узнает её потребности, и исходя из них уже будет предлагать решения, а не навязывать те, к которым привык.
Даже если вы не хотите сужаться, выходя в масс-маркет, нужно понимать, что рынок вакансий — большой. И если вы не привязаны к конкретному домену, то, чаще всего, переходы происходят между компаниями из одной ниши.
Я разделила компании по таким типам, потому что они отличаются спросом у кандидатов и спецификой работы — кто заказчик, насколько важны переговоры, техническая составляющая и пр.
BigTech обычно выбирают в первую очередь из-за бренда.В эту схему я поместила только основные направления перехода стрелками, но на самом деле из BigTech вас могут взять практически куда угодно. Если вы работаете при этом с доменной областью FinTech, вы можете перескакивать с любого места, хоть в стартап, хоть во внутренние решения, хоть в Бигтех, хоть в Гос. Если вы работаете с этим доменом, вам везде будут открыты двери. А из аутсорса выбор будет уже более ограничен, потому что домена нет, но становится важна коммуникация с заказчиком.
Важно учесть и то, какой спрос на этот тип компаний у других соискателей. Собрать данные и подбить эту статистику мне помогали рекрутёры, которые публиковали вакансии по данным направлениям. Конечно, у всех очень мало релевантных людей, хотя это зависит от конкретной компании, её бренда, условий и тд. Бизнес бизнесу — рознь: где-то два человека, где-то 222, поэтому на схеме приведены средние значения.
Обратите внимание, что с правой стороны переходов всё меньше: например, из стартапа тяжело перейти в гос-компанию или на аутсорс. Из R&D тоже не так много вариантов перехода, хотя в госкомпанию таких примут. Забавно, что в госкомпанию могут перейти, наверное, абсолютно все, но выйти оттуда — практически невозможно.
А что с зарплатами
Самый важный вопрос, который задают практически все: «Где мои полтора миллиона, которые я имею сейчас, и почему их нет на рынке?» Над этим вопросом нужно думать на уровне CEO или фаундера компании. Я знаю CTO, которые переходят, прокачивая менеджерские экспертизы, в CEO, создают собственный бизнес или становятся консультантами. Тогда они узнают болезненный ответ на вопрос, почему же зарплаты такие низкие.
Начнём с главного вопроса:
А что с прибылью у компании?
В предыдущих вариантах компаний, которые я показывала, зарплаты могут скакать. В BigTech, стартапах и энтерпрайзе могут быть абсолютно разные деньги, потому что здесь важна прибыль компании, и на неё стоит обращать внимание. Если вам важен размер зарплаты, то выбирая компанию, нужно найти классного CEO или основателя бизнеса, умеющих обращаться с финансами. Общаясь с бизнесом о размере зарплаты, в первую очередь, нужно смотреть на этот вопрос именно так — может ли компания позволить себе платить желаемую вами сумму, потому что у некоторых компаний реально нет денег. Они назначают CTO зарплату в 150 тысяч, потому что на больший оклад просто не хватает. Как бы CTO не оптимизировал косты, какие бы фичи не выдавал, если бизнес — низкомаржинальный, у него просто нет и не будет больших денег.
А что вы сделаете для прибыли?
CEO или фаундер думают о зарплате для CTO именно в этом ключе. В разработку бизнес не рад вкладываться, ведь это большие косты, но СТО может тратить и меньше, оптимизировав косты. Или, наоборот, нужно всё-таки выделить бюджет, чтобы сделать супер-фичу, которая поможет выделиться среди конкурентов и принесёт прибыль. Или СТО поможет внутрянке, и оптимизирует маркетинг, hr, и вообще всё то, что не касается разработки, но где тоже можно получить больший профит в финансовом эквиваленте.
Уникальность дороже
В масс-маркете, конечно, у вас будет целое море предложений, но и платят там меньше. Чем более вы уникальны, чем больше сужаетесь с точки зрения домена и технологий, тем дороже вы стоите, но и предложений будет меньше. Например, вы — специалист на стыке IT и медицины. Обожаю кейсы, когда нужен CTO, который и с техникой прекрасно, и с BioTech поработал, и желательно в прошлом врач. Это как раз про уникальность. За такую экспертизу готовы платить очень много денег. Бизнес понимает, что такая супер-точечная позиция как раз даст прибыль.
Нам очень надо!
Один из моих самых любимых кейсов, когда нужно срочно закрыть вакансию. Они уже пообщались с ребятами, которые стоят дешево, поняли, что там большие проблемы и нанять их — слишком высокий риск. А теперь все сроки вышли и специалист нужен ASAP. У меня был прекрасный кейс, когда СТО уже выходил к моему заказчику. И вот в первый рабочий день мне звонят и говорят, что он получил контрофер x3 только на окладную часть. Я такого не ожидала… Потом оказалось, что у конкурентов по офферу было закрытие года. Это был декабрь, вакансии закрываются, у отдела рекрутмента — ограничен срок, и это был их последний шанс выполнить все KPI.
На что вы готовы?
Наверное, это самый главный вопрос. У меня уже было много докладов на тему, как повышать зарплату и мы всегда затрагиваем этот вопрос. Важно понимать, что вам иногда переплачивают за вредность труда. Например, может быть неадекватный основатель бизнеса, или всё всегда в пожаре, или и вовсе ситуация, когда вы не сможете выстроить никакой процесс, потому что у вас будут полярные мнения фаундеров. У них есть деньги, и за капризы им приходится платить, они не готовы меняться, но готовы повышать зарплату.
Забытые скилы
Об этом стоит вспомнить, когда вы ходите на собеседования. Есть вещи, о которых мало кто говорит. Когда я готовила доклад, подумала, какой бы профиль взять, чтобы СТО реально были в шоке, на кого они становятся похожими, и вот на кого:
Продажи
Идеальный CTO — идеальный продажник. Человек со всеми перечисленными скилами менеджера по продажам — это и есть идеальный портрет CTO для многих работодателей. Почему продажи? Потому что важно продавать свои решения. А ещё ведь есть интриги, и скилл продаж, чтобы со всеми договориться. В придачу, нужно продавать подчинённым свои решения, и этот навык действительно важен. Я всегда за то, чтобы люди ходили на какие-нибудь тренинги и прокачивали навыки продаж. Даже на собеседовании будет видно, как вы ведёте переговоры, как выявляете потребности, как продаёте себя. Это первое впечатление вам максимально поможет. У работодателя будет понимание, что вы это умеете.
Переговоры
Переговоры я вынесла отдельно, потому что переговоры отличаются от продаж в выстраивании отношений. Это более длительный процесс. Взаимодействие с C-level других подразделений, CMO, CEO и так далее — как раз про переговоры, в них тоже нужно прокачиваться.
Менеджмент
Про этот пункт часто забывают. А ведь эти навыки уже должны присутствовать на уровне тимлида, и на букве C уже обязательно должны быть у сосискателя. Я всё время провожу собеседования руководителей по их компетенциям, мы делаем двухсторонние собеседования от кандидатов к руководителям. Один из моих любимых вопросов, который проверяет менеджерский уровень: «Опишите ваш последний конфликт и как вы с ним систематически работаете». Мне всего один человек рассказал теорию конфликтологии, которую должен знать любой менеджер. Один человек за всё время! Конфликты происходят не только когда все ругаются, они происходят, когда соприкасаютсся интересы двух и более людей, а значит всегда. Только варианты исходов конфликтов бывают разные, иногда ругаются в соперничестве, а иногда втихую уходят в уступках и избегании. Нужно уметь оркестрировать интересы и уметь разруливать назревающие конфликты. Компетенций менеджмента — много. Понятно, что вы как-то что-то от кого-то узнали и переняли, но образование, тот же MBA — полезная штука.
Self-Management
Важно и управление самим собой — тайм-менеджмент, управление эмоциональным состоянием, выгоранием. Это всё — ваша личная ответственность. Собой тоже нужно уметь управлять, и этот навык прекрасно заметен работодателям на собеседовании с вами.
Социальный интеллект
Все помнят про обычный IQ и эмоциональный IQ, а вот про социальный интеллект немножко умалчивают. При этом это, наверное, самая важная вещь для менеджмента, потому что суть его в том, что вы действуете адекватно ситуации. Задача социального интеллекта — просто быть адекватным и нарабатывать социальный капитал. Общение, нетворкинг и прочие вещи, про которые мы будем дальше говорить, лежат именно здесь. Почитайте при случае про этот вид интеллекта — обнаружите много интересного.
Ваш выбор
Вы можете выбирать сколько угодно работодателей, но потом это отразиться на вашем резюме.
Когда я вижу скачки на работе каждый год, как в примере выше, мой любимый вопрос не «Почему вы ушли из этой компании?», а «Почему вы выбрали эту компанию? Как так получилось, что вы не просчитали риск-факторы, по которым не сможете там долго проработать?» Компанию тоже нужно уметь выбирать. Я специально привела разные варианты резюме. Это неважно, пускай человек будет в Индии или в России, это не критично, но когда он меняет работу каждый год, его резюме сразу же — reject. Я думаю, многие отклоняли резюме сеньоров, которые скачут слишком часто. Теперь вы тоже понимаете, как для C-level это важно.
Выбор компании
Как мы выбираем компанию? В принципе, так же, как выбирают на вакансию нас.
О компании нужно всё узнать, собрать референсы, пообщаться с сотрудниками, возможно, пройти собеседование. Так вы сможете получить более объективную картинку по всем риск-факторам, которые вам важны.
Подумать о том, что вам самим важно. У меня был довольно жёсткий кейс. CTO каждый раз на собеседовании начинал спорить с фаундером и посылал его на три буквы. Я спросила, зачем ты так делаешь? Кандидат ответил: «Я — очень темпераментный. Человек, который будет такой же вспыльчивый, как и я, мне не подойдёт. Мне нужен, наоборот, гибкий, который это более-менее адекватно и спокойно воспримет, или выяснит, в чём причина, почему я так себя веду, или вообще пропустит мимо ушей. Но если он тоже темпераментный, мы не сойдёмся».
В какой-то момент он постучался ко мне за поиском. Я понимала, что есть проблемная зона с софтами. Перед тем, как отправить его работодателю, я решила сделать прикольный тест, даже не отправляя его резюме. Говорю: «Слушай, на тебя пришёл плохой референс». А я даже не собирала референсы. Он спрашивает: «От кого?» — «Анонимная информация от внутреннего сотрудника компании, который работал с тобой, сказали, что очень негативный» — «Так, это про тот случай, когда я в разработчика кинул ноутбук?» — «Нет» — «Это потому, что я подрался с тем-то?» — «Нет!» Я подумала — интересно, если я не прекращу говорить: «Нет», сколько он ещё таких кейсов приведёт? Штуки четыре я в ходе беседы получила.
Сейчас он открыл свою компанию. Видимо, нетемпераментные основатели закончились. Но тем не менее, к планированию он подходил очень верно и грамотно, потому что у каждого есть свои особенности. Каждый понимает, что ему подходит, а что нет. Если вы планируете на три года и больше, стоит найти компанию, с которой вы сможете быть так долго.
Я один из тех людей, кто любит двухстороннее собеседование. Мы уже приводили огромный список вопросов, как проверить работодателя. Я думаю, что вы и так умеете собеседовать кандидатов, и это вам пригодится. Но на всякий случай посмотрите, потому что там есть очень нетривиальные вопросы, которые покажут вам компанию гораздо шире.
Острые углы
С точки зрения планирования стоит подумать об острых углах. Есть вещи, которые вы можете решить сами, и те, которые не можете.
Что вы можете решить:
Демотиваторы
«Я хочу адекватное руководство», «Я не хочу делать задачи в стол» и классика: «Бюджет ушел в другие направления». Всё это демотивирует. Но эти вещи будут всегда. Давайте будем честны, идеальных работодателей не бывает, и нужно подумать, как вам самим с этим справляться, как это переживать. На самом деле, чем более опытных СТО я встречаю, тем им больше им всё равно. Они понимают, как работать с каждым вариантом, потому что это ваши, можно сказать, капризы. Опять вспомним — как раз за такие вещи вам обычно и переплачивают.
Выгорание
Мы уже затрагивали историю о self-management. Как вас мотивирует команда, у которой горят глаза, так и лидер должен быть с горящими глазами, иначе ничего хорошего не выйдет. Понятно, что нужно себя оберегать от выгорания. Если мы говорим про выбор работодателя с точки зрения острых углов, не столько важны демотиваторы, сколько важно то, из-за чего вы выгораете. Сначала мы обожаем эту компанию, хотим в неё влиться, работаем по 28 часов в сутки полгода, а дальше выгораем. Поэтому нужно, наоборот, порой избегать тех ребят, которые вам уж очень сильно нравятся. Если у вас такое часто повторяется, то, наверное, нужно пойти к психологу.
Старость
Я абсолютно не эйджистка, но важно понимать, почему вообще появляется эйджизм. Это про свойство мозга. Всё-таки, наш мозг устаревает. Большинству участников конференции уже за 30 (как и мне). Поэтому нам нужно заниматься своими нейронами: может быть, писать код, потому что это нужно не только работодателю, но и вам, чтобы эти нейроны привести в порядок. Или заняться нейромоторикой, или выучить новый язык, или заниматься спортом, чтобы меньше выгорать. Или изучить какую-то новую теорию, или получить тот самый MBA. Истории про развитие важны как раз с точки зрения устаревания вашего мозга.
И есть вещи, которые от нас не зависят:
Сокращения
Наверное, самая большая проблема, как проверить, что в компании грядёт волна сокращений. Никто вам не сообщит, что ваш юнит сократят через полгода. Эту информацию вы даже через референсы поднять не сможете. Но именно такой кейс повлияет на вашу дальнейшую карьеру, если что-то пойдёт не так.
Зато можно отследить стабильность компании в целом. Компании начинают менять менеджмент с точки зрения тех, кто приносит прибыль — маркетинг, продажи. Именно эти юниты сейчас по ценности поднялись выше, чем разработка, потому что действительно приносят деньги. Понятное дело, основатели компании в первую очередь думают не о том, что с прибылью какая-то проблема, а о том, что кто-то непродуктивен. Возможно, окажется, что как всегда это те, кто тратит больше всего костов. Но если бы это всё обходилось не так уж и дорого в сравнении с прибылью, продуктивность, наверное, бы не так уж сильно волновала.
Корпоративная культура
Менеджерам, которые действительно круто прокачались до C-level, а их немного, уже без разницы, с какой корпоративной культурой работать. Они могут прийти и в красную, и в зелёную компанию, им абсолютно всё равно. Просто есть определённый вайб, с которым надо будет работать.
Но большинство людей всё-таки приверженцы одной культуры, им сложновато даётся прыгать из одного в другое. Поэтому чаще всего CTO переходят из одинаковых корпоративных культур или близкостоящих, где есть зона развития.
Конфликт интересов
Ещё один важный момент с точки зрения острых углов — это конфликт интересов у фаундеров, вышестоящего руководства и так далее. Когда есть конфликт интересов, это самая острая зона, потому что вы всегда будете в этой игре где-то на отшибе.
Кстати, проверить конфликт интересов — очень легко. Просто пообщайтесь с разными сторонами, задайте стандартные вопросы о том, что происходит в компании. Если они рассказывают абсолютно разные картины, то что-то уже пошло не так.
Выводы
Репутация важнее всего
Не забываем, что про вас всё равно узнают. Меня спросили — все ли компании проверяют? Но это лотерея. Вас могут не проверить в BigTech, потому что очень высокий кредит доверия от референсов. А может в стартапе проверить единственный основатель, у которого даже нет HR-службы, но он просто любит сталкерить. Такое может случиться всегда. За репутацией нужно следить, потому что существует минимум 50% вероятности, что вас проверят. Конечно же, не все хотят этим заниматься. Но чем более классная HR-служба в компании, тем больше вариантов, что это произойдёт. Поэтому, если есть какие-то проблемы с репутацией, то надо очень хорошо над ней поработать: над брендом, новыми связями, менторингом. Показывать, что вы можете иначе. Но при этом даже одно чёрное пятно за вами будет тянуться очень долго.
Прокачивайте личный бренд
Прокачка личного бренда нужна не только для того, чтобы работать с репутацией, но и для того, чтобы вас находили, о вас знали. В целом, нетворкинг тоже этому способствует. Не обязательно выступать на конференциях, ходить на собеседования, достаточно просто общаться. Это легче всего, и чем больше у вас налажены связи и социальный капитал, тем больше это скажется.
Если хотите сужаться в экспертизе, контактируйте с ЦА
Сужение приносит плюсы, особенно зарплатные. Но если у вас пошло сужение в домене, в решениях, которые вы принимаете, в вариантах менеджмента, который используете, то вам нужно постоянно контактировать именно со своей целевой аудиторией. Нельзя закрываться от общения. Когда вас зовёт на собеседование сама компания, это очень приятные впечатления для обеих сторон, в отличии от активного поиска на hh, где вы потеряетесь среди фильтров отбора.
Если хотите море вакансий — не сужайте экспертизу и не бросайте код
Постоянно обучайтесь и развивайте активность мозга
Про старость тоже не забываем, обучаемся, думаем о том, где получить новые знания, идём на тренинги по продажам, занимаемся йогой и так далее, потому что активность мозга важна. Чтобы не страдать по поводу эйджизма, нужно думать про эти вещи, Можно и в 60 лет устроится на работу, если ваш мозг всё также работоспособен.
Прокачивайте себя в переговорах и продажах
Эти скилы вам максимально помогут уже с первого этапа общения с компанией.
Выбирайте компании тщательнее
Это благоприятно отразится на вашем резюме.
А обсудить больше карьерных болей и проблем для C-level можно на CTO ConfX. Приходите на следующий сезон!
