Комментарии 122
старый американский анекдот
Идет хозяин по своему заводу, вокруг директор увивается - это вот тот станок по тому проекту, то вот та самая технология, что Вы нам привезли и т.д.
Вдруг босс видит - сидит чел, в руке сигара, стакан из под виски пустой рядом и спит. И тут же крик - кто посмел, кто такой? выгнать немедленно!!
А ГенДир отвечает, так это тот парень, что придумал ту штуку, что принесла Вам 10 млн долларов в этом году. Так вот ровно в такой позе и таком состоянии они её и придумал.
Тут до хозяина начинает доходить - так, всем тихо, отойдите от него, и виски подлейте, из моих запасов.
При холуизме профессионализм не нужен совсем и никому.
Сегодня никто не думает про то, как нанимать. Сегодня все борются с накрутчиками с помощью фильтров, AI и прочих нововведений. А на самом деле в вашей статье есть один простой тезис, который, внезапно, решил бы все проблемы.
Я начал спрашивать про то, что интересно ему. Рассказал про задачи, на которые мы ищем человека.
Чем волк отличается от "неволка"? Правильно, мотивацией.
У волков она внешняя (понятно, что не у всех), а это значит, что подталкивать их к выполнению работы будет кнут и пряник. Идеальная мотивация для линейной работы (с немедленной обратной связью относительно результата) от забора и до обеда.
А у "неволков" (условных "правильных айтишников") она внутренняя (понятно, что не у всех). Они фокусируются на процессе, потому что им интересен сам процесс (код писать, в базу лазить, модели строить). И это не значит, что им не нужна зарплата. Это значит, что между Х денег и возможностью делать то, что нравится, и 2Х денег и дейликами, созвонами, ретро и прочими ритуалами они выберут первый вариант.
Чем внешняя мотивация плоха для кабаныча? Тем, что такой работник будет прекрасно перформить перед и после зарплаты, а в промежутках как-то не особо. А самое главное, такой сотрудник в гробу видал эту конкретную работу, от которой одни страдания и никакого удовольствия.
В спокойной обстановке человек раскрывался лучше. Он сам говорил о своих недостатках и пробелах. Это оказалось очень полезно: собеседование не превращалось в пустую болтовню, но при этом давало понять, подходит ли кандидат. Используя такой подход, я собирал отличные команды.
Вот она - база. HR-ам надо не тех скрининг проводить и не 100500 резюме просмотреть, а с мотивация кандидата разобраться. Уметь говорить и выводить на нужные темы. Работать, то есть.
А по факту получается, что HR блюдя интересы компании и показывая свой непрофессионализм, на работу берут (не всегда) тех, кто с задачами-то справится, но свалит при первой же возможности и за кем надо будет бегать с кнутом и пряником. То есть в конечном итоге, ниче хорошего для компании не будет.
P.S. Есть огромное количество исследований в области психологии личности, организационной психологии и экономики. Но ясен пень это никому не надо, бежим AI прикручивать и автофильтры настраивать.
Но ясен пень это никому не надо, бежим AI прикручивать и автофильтры настраивать.
А почему так ?
Всем нужны показатели, каждый год должен быть рост показателей - иначе нет тебе бонуса. А бонусы у манагеров неплохие. Поэтому интерес в "эффективности" всегда будет... каким бы он бредовым не был.
HR-ам надо не тех скрининг проводить и не 100500 резюме просмотреть, а с мотивация кандидата разобраться.
Это хорошо, конечно. Но что делать с оставшимися 100449 резюме? Выкидывать в мусорку со словами "извините, вы слишком поздно подали заявку"? Сейчас на вакансии идёт очень много откликов (из которых какая-то часть - чисто попытки вкатиться "хоть мытьем, хоть катаньем").
Набирать свой штат в 100500 HR и профильных специалистов для неспешного разговора по душам с кандидатами? Когда из имеющихся ресурсов - штатный кадровик и замученный тимлид с горящими проектами.
Вот и идут плохие решения по принципу "достаточно хорошее из того что есть".
Мне кажется все немного свихнулись на выборе "бест оф зе бест".
Мне ближе идея автора, что надо подбор вести "человечнее", скорее смотреть на то как человек подойдет под конкретную роль в конкретной команде.
Не надо на корабле 10 капитанов...
Но что делать с оставшимися 100449 резюме? Выкидывать в мусорку со словами "извините, вы слишком поздно подали заявку"?
Да, потому что компании нужен один разработчик, который будет закрывать ее потребности. Мы же жену/мужа не выбираем из всех возможных вариантов ;)
Мне кажется из откликов сделали какой-то странный ритуал, ничего сложного в отклике нет. А вот прийти на странный собес, а то и не один, потратить в итоге несколько часов на странный диалог, а потом выяснить, что ищут разраба на Java, а в вакансии указан JavaScript - это проблема.
А зачем просматривать все 100500? Или 1000? Или вообще 100?
Вам сколько людей на вакансию нужно? Одна штука? Вот и наймите одну штуку. Остальным, да, придётся отказать, но так будет в любом случае. Сами усложняют себе работу, а потом ищут понимания...
Так есть риск нанять не самого лучшего
А зачем пытаться нанять самого лучшего, если стоит задача нанять устраивающего?
Если же нужно нанять лучшего, то это называется конкурсный отбор. Собираете соискателей в определённые даты, а затем проводите для всех них однотипное испытание с однозначными критериями оценки. Кто набрал наилучший результат (в идеале - проверка должна проводиться вслепую, чтобы избежать предвзятости или влияния побочных факторов типа soft skills), тот и побеждает в конкурсе и трудоустраивается.
Да, выкидывать в мусорку, потому что процесс найма - это не поиск лучшего из лучших, а поиск первого подходящего. Вот резюме Васи - он не подходит. Вот резюме Пети - он подходит, его наняли. А вот резюме Саши, Дани и Миши - их просто выбросили, потому что Петя уже нанят, реще надо было клювом щёлкать, чтобы вперёд Пети попасть.
Волки это быстро просекут и будут дружным хором петь как они с пеленок мечтали прогать, деньги не нужны и вообще они как самураи готовы умереть за работодателя.
Уже просекли, на последних роликах в ютубе прямым текстом говорят, что надо имитировать "конвенционального айтишника". Которого хлебом не корми - дай поработать на благо работодателя (пока не пройдёт испытательный срок). И что они тут только из любви к IT.
Ребята с софт скилами это знали давным давно и рассказывали раньше о любви к железу, потом как они дома ночами код пишут, сейчас как ии интересуются. У кого-то интерес и правда есть, у кого-то нет, но хороший человек не профессия. Хотя работать с хорошими людьми приятнее, чем с неадекватными, конечно, но работать придется за себя и того хорошего парня, который не хочет и не может. Поэтому отбор по хард скилам нужен, деваться некуда. И если в небольшой организации ещё возможен индивидуальный подход, то в большой с потоком соискателей будет скорее формальный.
Эти рассказы про то как важна внутренняя мотивация звучат здорово, но когда отсутствует внешняя мотивация, то внутренняя тоже падает. Есть ли у вас какое то хобби, которое требует значительных усилий и результат которого вы никому не показываете? Думаю что нет. А если и да, то это скорее исключительный случай. Внешняя мотивация это не только деньги, это ещё и общественная реакция на ваши усилия, действия. Большинство людей глубоко социальны по природе и поэтому мне кажется что однозначное разделение на внутреннюю и внешнюю мотивацию не вполне отражает реальность. Я уже 3 года как пытаюсь вкатиться в разработку и производительность время от времени падает, депресняк нападает. Когда работал на заводе такого не было, потому что всегда движение было и четко поставленные краткосрочные задачи. Поэтому я даже не сильно злюсь на накрутчиков опыта. Они дают себе мотивационный буст, а пользуются они этим или нет для развития проффессионализма, это уже другой вопрос.
Есть ли у вас какое то хобби, которое требует значительных усилий и результат которого вы никому не показываете? Думаю что нет.
Конечно есть, равно как оно есть и у каждого из нас. Кто-то любит бегать и делает это по 5 раз в неделю, при этом скромными "10 км из 40 мин" никого не удивишь. Кто-то играет на гитаре часами, но не в KISS, другие рисуют, но их картины не висят в музее, третьи тратят огромны бабки на какие-нить прыжки с парашютом. Еще раз, внутренняя мотивация - получение удовольствия от самого процесса деятельности.
Внешняя мотивация это не только деньги, это ещё и общественная реакция на ваши усилия, действия.
Это и есть ваша заработная плата. Именно в ней общество дает вам оценку как специалиста. Или вас по головке еще гладить надо?
Я уже 3 года как пытаюсь вкатиться в разработку
Видите, вы же не пишете "Я уже три года каждый день изучаю то, как работает железка, и пишу свои пет проекты, чтобы понять что к чему в этом программировании, потому что мне это тупо интересно". Вы правильно упомянули завод, там как раз-таки внешней мотивации и достаточно. Вы спросите у народа тут, есть ли в разработке "четко поставленные краткосрочные задачи".
Ложный посыл в том, что в ИТ как на заводе, собес прошел, к станку встал и болванку точишь (при всем уважении к заводу). ИТ - это динамичная отрасль с суровой конкуренцией, творческими задачами, решения которых нет в вашем (а иногда ни в чьем опыте), сотрудниками с разным уровнем квалификации и кучей странных ритуалов. Без кайфа от написания кода, горящих глаз к новым технологиям и тяге к новым знаниям вы просто выгорите или впадете в ту самую депрессию. Но это изнутри, а со стороны - "это высокооплачиваемая, гибкая и престижная профессия".
Здесь уместна притча про Пабло Пикассо, женщину и салфетку, на которой художник нарисовал что-то за две минуты. Концовка такая: «Нет, мадам, — возразил Пикассо, — на рисунок ушло больше шестидесяти лет». Так что, если хотите в ИТ и работать по два часа в день на расслабоне, то готовьтесь потратить годы жизни, ну или научитесь хотя бы взламывать систему. Последнее будет работать, но не долго. И, да, спасибо вам никто не скажет, но наверное это и не требуется, ведь это всего лишь работа, от процесса которой вы получаете удовольствие. Или нет?
У вас противоречия. Вы говорите, мол да есть такие хобби и тут же приводите пример НЕ таких хобби. А ваше видение работы на заводе, будто там все болванки точат, а на выходе получаются корабли и самолёты... Это забавное видение, но абсолютно нелепое. Спорить с вами даже смысла нет, вы как будто не читали что я написал, проигнорировали ключевое заявление о том что внешняя мотивация это не только деньги. Почему то уперлись в позицию что внешняя и внутренняя мотивация это диаметрально противоположные и ее соприкасающиеся вещи. При том что никакого естественного разделения нет. Спрашивается, а как вообще можно было прийти к такому жёсткому разделению на "а или б"? Мне не понятно. Может начитались чего...
Так в его трактовке упомянутая вами социальная мотивация это зарплата. То есть человек вообще не осознает, что такое оплата труда, откуда она берется и почему он зарабатывает условные именно 150 тыщ... Лишнее подтверждение того, что наличие красного диплома, например, по матанализу и чему бы то ни было вообще абсолютно не говорит об осознанности личности.
творческими задачами
Когда пытаешься формализовать задачу по постановке "сделать круто" или выудить у аналитиков/продуктов какие то более менее понятные критерии - это не творчество)
горящих глаз к новым технологиям и тяге к новым знаниям
Не могу похвалиться 20 годами в индустрии, но за то время что я в ней вижу следующее: люди которые "горят глазами" и те кто осваивает новые знания и технологии из-за рабочей нужды - работают одинаково, при условии, что они подходят под роль инженера
В итоге мое мнение такое: разработчик это просто обычная инженерная профессия, которая требует может быть и более абстрактных концепций и знания математики немного выше чем другие, но она точно не в миллионы раз сложнее и специфичней чем другие инженерные профессии, кстати другие инженеры сидят на заводе))
Прикол в том, что мотивация - это функция субъекта управления (кобаныча), а не объекта. Мне достаточно заинтересованности для предложения себя в качестве кандидата. А если кобаныч так и остался мелким лавочником, то не ждет его успех.
Интересно.. У меня получается как раз обратная ситуация, я уже 2 года пишу пет проекты изучаю технологии, что то в стол, что то для бизнеса знакомых и близких, что то для себя лично, в целом интересна IT индустрия и процесс разработки, но совершенно нет мотивации идти работать на зарплату программистом, потому что интереснее реализовывать свои задумки и "изобретать" велосипед свои системы, чем решать задачи и виденье кого-то другого и возможно реализовывать решения которые во мне не будут откликаться.
Возможно у вас есть деньги... Удивительно что некоторые люди не понимают такого "нюанса"
А вообще можно ли спросить: Какие у вас пет проекты? Ваша красивая история не очень уживается с моим видением мира просто. Если пет проекты это что то уровня циклов, простых алгоритмов и прикручивания графического интерфейса, то скажу по своему опыту вкатуна, этого недостаточно даже для джуна сейчас.
Деньги есть, работаю операционистом в крипто бизнесе сейчас, 4-5 часов в день, 180-200к зп, и вот свободное время если не ленюсь занимаюсь айтишкой.
Один проект сделал финансово учетную программу для корректного подсчёта прибыли, налогов, расходов и себестоимости от поступлений и платежей по системе FIFO, между разными банками и фирмами, интерфейс Flet, завязал на облаке в Firebase, сделал уровни доступа сотрудникам с разным отображением разделов и правами чтение/запись, что то для руководства с аналитикой, что то для сотрудников для составления заявок и заполнения рутинной части отчетности. Формирование месячных отчётов и рендер их в красивую удобоваримую форму, контроль балансов. Возможно звучит серьезно, но на деле все по простому. За этот проект который делал для знакомого, в свободное время по 3-4 часа в день, в течение 3 месяцев мне заплатили 2000$, хотя взялся на интузиазме и есть небольшая вероятность что ее будут распространять партнерам за фикс прайс в месяц/год.
Для себя делал программу по гидравлическому расчету пожаротушения и пользовался ей в основном я и мои близкие друзья , тогда еще коллеги по цеху. Есть статья на эту тему у меня здесь, но там все очень сыро было, по итогу лучше сделал но забросил, не работаю в проектировании больше.
Делал для знакомого телеграм бот для быстрого формирования заявок, довольно поостой, привязал к нему Google sheet для учета этих заявок и небольшую статистику.
В данный момент уже год разрабатываю игру на Godot action RPG смесь диаблойда и дота 2 Геймплея, механики разработанны уже на 80% но надо заниматься наполнением, много разбирался в UE и Blender с 0, чтобы делать минимальные манипуляции с моделями и анимациями для купленных в сторах ассетах, иногда беру перерывы и переключаюсь на другие свои затеи.
Вы молодец. Но ваш случай ну совсем не типичный. Типичный это когда денег нет, опыта нет, а очень надо. Происходит конфликт интересов, и он совсем не мотивирующе действует как ни странно. Как в поговорке про "деньги к деньгам тянутся". А проблемы к проблемам.
Также не маловажно что у вас уже был опыт работы с компьютером и софтом. Тем более как инженер вы скорее всего работали со скриптами и сложным софтом до этого. У молодняка и прочих вкатунов вроде меня такой опыт отнюдь не всегда присутствует. Я вот последние годы рабочим на заводе работал. Чертежи научился читать, а с софтом работать не приходилось. Тоже самое с английским, он очень важен для разработки и не все им владеют. Я вот подтягивал английский последние 3 года почти с нуля.
В каком то смысле у вас уже был опыт необходимый программисту, но вы об этом возможно и не задумывались.
Всегда спрашивал две вещи самый серьёзный косяк и наоборот, это вполне даёт ответы на мотивацию, способ мышления и тех уровень
когда работал в маленькой компании без корпоративных плюшек, нанимали редко, но в 1ю очередь интересовались реальным опытом, во 2ю - пытались оценить сообразительность.
Это работало в большинстве случаев.
Масла в огонь еще подливают молодые HR-ы, которые не ориентируются в технологиях и реагируют только на триггерные названия, но это совсем другая история.
Буквально сегодня один хрюндель признался, что его коллеги по цеху скипают все резюме, где видят хоть одно незнакомое слово. Что дальше будет - страшно представить.
А так давно уже стало очевидно: отбор через рекрутёра не работает и работать не может. Банально потому, что рекрутёр может оценить исключительно софт-скиллы (и то не все), а отбор вроде должен идти по харду. Человечнее будьте, и волки с наркутчиками исчезнут как явление.
Ладно, если HR скипают, куда больше порадовала ситуация на одной из работ: Молоденьким HR, которые вовсе не разбираются в стеке / технологиях (даже абстрактно) выдали инструмент - помощник, а-ля "AI", который разбирает резюме как раз по ключевым словам. Толком не разобравшись, как им пользоваться - сконфигурировали так, что только стопроцентные попадания по ключевым словам получают аппрув. По-итогу: Компания полгода не могла найти замену двум core разработчикам, ведь все "не подходили по стэку на 100%". Не знаю, зачем я это рассказываю, но что-то схожее с Вашим комментарием есть)
О, это реальная боль. Не нашли одну из тысячи бесполезных аббревиатур типа SOLID-LIQUID-NAKED-DRY-SRY - отказ. ATS не понял, что k8s это кубер - отказ. Так и висят вакансии месяцами.
Я вообще хз, почему хрюшам поручают настолько много ответственной работы, с которой они никак не справятся? Тут недавно в одной статейке дико авторитетныя хрюша не могла отличить фреймворк от IDE, а от них требуют оценивать компетенцию. Технари, конечно, тоже не святые, но обязанности должны соответствовать компетенции.
Я вообще хз, почему хрюшам поручают настолько много ответственной работы, с которой они никак не справятся?
Потому что фактически этих вакансий нет. Когда работодателю на самом деле нужно закрыть настоящую существующую потребность вся эта чепуха резко прекращается и он начинает носом рыть землю
А зачем работодатель содержит штат бесполезных HR?
Бывает, что эйчары творят движуху веселую внутри самой компании
Они не бесполезные, просто нужны редко. Мало в какой нормальной компании нужны новые люди каждый месяц. Скорее раз в год-два когда кто-то ушел или повышен, если компания выросла или получила крупный заказ - тогда они пашут. В остальное время вы рискуете получить отдел, месяцами околачивающий груши. А это ведёт к моральному разложению и падению эффективности самих хрюш. Вот и находят им бессмысленную работу по заполнению несуществующих вакансий.
Тут недавно в одной статейке дико авторитетныя хрюша не могла отличить фреймворк от IDE, а от них требуют оценивать компетенцию
Я бы почитал такую статью)
https://habr.com/ru/companies/finam_broker/articles/878042/#comment_27857742
Оставлю ссылку на комментарий внимательного пользователя как подтверждение, что не набрасываю. Там же и сама шедевральная статья. Вот немного платины.
Своими контрмерами бизнес дает понять, что враги начинающих спецов не работодатели, а те «коллеги», которые пытаются конкурировать нечестными методами.
Как ни странно - рекрутеры тоже сильно разные. Отбор через отклики - мутная тема, да. Но вот ко мне когда-то в линк HR постучалась, с предложением с релокацией, я отказался. Через год вернулась с "А вот такое без релокации хотите?". В итоге пообщались, сходил на тех собес и вот формат был как раз с вопросами, но в той самой нетоксичной форме и с весьма приятным впечатлением. Там сейчас и работаю. Так что как со стороны разработчиков есть профессионалы и не очень, так и со стороны HR... Причем про техническую часть HR честно сказала: "Это уже не моя тема, но давайте пройдемся по пунктам: вот в этой технологии вы написали вот так, все верно? Есть что добавить? А вот это? Ок, спасибо, я передам". Т.е. было видно, что смотрит на реакцию и не от фонаря ли вписано...
Это же как в старом анекдоте:
Два HR, опытный и стажёр, сидят в офисе и обсуждают дела. Молодой достаёт огромную пачку резюме: "Мы должны просмотреть их все сегодня, чтобы подобрать кандидатов на эту вакансию". Опытный берёт пачку, делит её пополам, одну часть на стол, вторую выкидывает в корзину. Молодой: "А как же претенденты?!" Опытный: "А зачем нам неудачники?"
пока эйчары будут ныть про тысячи резюме - все так и будет.
просто надо ставить цель - найти первого подходящего, а не самого скиллового, вайбового и в то же время дешевого
Они всё прекрасно понимают. Можно, конечно, работать на результат, но тогда пострадает отчётность. Потому мыши колются, страдают, но кактус уплетать не перестают.
Когда им зарплату начнут платить по количеству успешно закрытых вакансий, а не по количеству отсмотренных кандидатов, нужные цели сами резко всплывут.
до начала 2024 исполнял роль тимлида.
На вакансию "миддл-программист" 1000 откликов. Из них 250 отбираются HR как подходящие для резюме (из них больше половины - вкатыши подделавшие свои резюме так, чтобы пройти HR-фильтр).
250 резюме отсмотреть выше моих сил.
Готов я при этом к примерно - ну пусть 100 резюме отсмотреть и провести 20 собеседований.
Вопрос - как 250 резюме (с больше половины обманывающих вкатышей) сократить до 100 резюме / 20 собесов?
Собственно "многоуровневые" интервью идут оттуда.
П.С.1
20 собесов - я готов провести нормально разговаривая с кандидатом о том, что релевантно в его опыте.
- какие ваши три последние проекта?
- какую про самую "крутую" вещь которую вы лично реализовали на этих проектах ("техническую или бизнесовую" - а это вы сами выбираете что рассказать)
....
П.С.2
К стати "реферальный найм", - разумеется если по рефералу "программист приводит программиста", - одно из лучших, пока, решений.
Вот пусть тот миддл+ / синьёр в команде экспертизе которого я доверяю и проведёт промежуточный скрининг между мной и HR-ом. Чтобы довести число "очных собеседований" до 20.
Вопрос - как 250 резюме (с больше половины обманывающих вкатышей) сократить до 100 резюме / 20 собесов?
А вот это как раз задача для ИИ. Промт нормальный подобрать и поверхностно контролировать, чтобы не косячил.
Я был бы только за.
Но проблема в том, что это не работает - т.к. одна из необходимых вещей, которые надо вычленить, - "правдивое резюме" или нет.
И "в общем случае" это не вычисляется. Только в каждой небольшой специфической области (*)
А всерьёз вкладываться в нейросетку (пусть даже дообучение) которая полезна 10_000 человек во всём мире - пока никто не будет. Рынок не тот.
Ну и по сути это заменяют одной из стадий - алгоритмическое интервью.
Хотя бы сразу же есть измеримый показатель "кандидат умеет программировать" - пусть и олимпиадно, но хоть как-то.
*) Ну вот в системном программировании, скажем - миддл не должен "писать пятистадийный конвейр вычислительного процессора на FPGA" или "реализовывать SHA/AES/... на CUDA" - это в лучшем случае курсовики студенческие.
А вот какое-нибудь "писал USB-драйвер по Windows для общения с криптографическим токеном" - скорее всего правда.
миддл не должен "писать пятистадийный конвейр вычислительного процессора на FPGA" [...] — это в лучшем случае курсовики студенческие.
Не совсем понял вашу мысль. Я что-то пропустил, и теперь каждый джун пишет софт-процессоры с закрытыми глазами? Или имеется в виду, что каждый, прочитавший оглавление книжки Харрисов, уже указывает в резюме разработку RISC-V-процессора?
Можете привести пример адекватной, по вашему мнению, задачи для FPGA-мидла?
не очень понял вашу мысль.
Люди выдают явно учебные проекты за рабочие.
Любой инженер в своей области - на раз их отличит Но для этого нужно время этого инженера - а наша задача разгрузить его от этой текучки.
Натренировать девочку-HR или даже нейросеть - малореально.
Фундаменталку могут делать 1.5 конторы в РФ (ну ладно я с десяток насчитал) - но запись такой конторы в резюме - уже повод поговорить с человеком.
А мелкие конторы - делают что-то очевидно прикладное и с очевидным применением в конкретной внешней системе.
====================================================
> Можете привести пример адекватной, по вашему мнению, задачи для FPGA-мидла?
- ethernet + кусок сетевого стека (потому, что HF + [training / CV / радары )
- криптография с конкретным прикладным применением
- "бабочка" (DFT / Адамар) - с конкретными специфическими требованиями
*) Замечу, что людей уходящих из военки я не увидел (ну просто в начале 2024 перестал собеседовать). Но проглядев с 10к резюме - любой начнёт отличать реальную работу от записанного в резюме курсовика по CV.
Спасибо, теперь понял, о чём вы.
Натренировать девочку-HR или даже нейросеть - малореально.
Хотя мне не доводилось пока разбирать тысячи резюме (максимум десятки), думаю, тут нужно регулярно выдавать HR-девочке конкретные прецеденты: увидишь подобное — точно нет. Ко второй тысяче резюме все популярные темы курсовых работ сами собой закончатся.
HR создаёт шаблонную+- вакансию и использует шаблонные+- фильтры и методологии.
"Вкатыши" используют сервисы которые имея анализ этих шаблонов создают им резюме и то как им проходить собесы.
надеюсь что подсказка в чём проблема и как её обойти при подборе/фильтрации понятна?
а если не понятно, то вы(обобщённо) не сильно отличаетесь от вкатышей.
HR создаёт шаблонную+- вакансию и использует шаблонные
Вы плохой Нострадамус.
Текст вакансиий писал я сам, пояснение "что делаем мы" и "что нужно будет делать кандидату" - для начала общения HR-кандидат тоже я.
И да "подсказка" непонятна, поэтому задам два вопроса:
- сколько собеседований вы провели с 2020 года?
- как надо действовать, чтобы не тратить труд квалифицированных специалистов на отсеивание заведомо неподходящих вкатунов?
П.С.
Даже если в заявке почти прямым текстом написано "вкатунов не беспокоить, требования такие что вы не справитесь" - всё равно подаются сотни резюме.
Кажется что вкатуны на текущем рынке рассматривают первую работу (после курсов \ стажировки) - не как работу (где ты получаешь деньги за выполнение задач работодателя), а как "последний этап обучения", - где надо правдами и неправдами получить запись о годе работы в трудовой и свалить уже на "честную вакансию миддла".
Я подскажу почему так, потому что требования на джунов неадекватные. Я как раз вкатун и дошел до точки когда я готов за бесплатно работать лишь бы получить комерческий опыт и оказалось я не один такой... Наверное скоро уже буду предлагать отсосать лишь бы опыт получить.
По-человечески я вам сочувствую.
Вам обещали "царский путь" в IT (вместо 5 лет института 9-18 месяцев курсов), а оказалось что обманули.
С профессиональной точки у меня к вам два вопроса:
В какой форме обычно вкатуны en masse приходят к мысли "явно обманывать работодателей при приёме на работу"? Это "личное дело каждого" или "подсмотрели идею на форумах" или ближе к концу курсов явно помогают так сделать (в виде советов по "приукрашиванию" резюме)? Насколько сильно и откровенно помогают?
Есть проблема - множество людей, квалификации которых не хватает для существующих вакансий. Как вы предлагаете проблему решать?
(в данный момент "вкатуны" - хотят устроиться на вакансии обманом, где их квалификации не хватает и первый работодатель будет дообучать их за свой счёт - работодателей это не устраивает).
П.С.
Требования к джунам адекватны текущей экономике - рабочая единица, которая почти нарабатывает на свою зарплату (о прибыли речи не идёт, вот честно).
Большинство ваших вопросов не ко мне. Я не проходил курсы. Я потихоньку изучал программирование чтобы убедиться для себя что я в принципе способен писать программы разной сложности. Сейчас мне осталось убедиться в том что я могу поддерживать производственный темп, ну и адаптироваться к этому. Проблема в том что отлетаешь уже на скрининге. Я сам не вру о своем опыте может поэтому.
Не могу согласиться насчёт адекватности требований к джунам. В большинстве специальностей готовы платить новичкам за работу типа "принеси подай иди на... не мешай". Даже в такой ответственной области как медицина. Это абсолютно нормально что первое время человек на работе доучивается. В айти же просто из-за количества вкатунов к людям относятся как к отбросам.
Мне лично никто не обещал золотых гор и т.д. Я из-за сложившейся ситуации не виду выхода кроме как айти. А конкретно разработка, потому что мне это ближе и интереснее. Тут не то что золотые горы. Нет вообще никаких денег. Думаю догнать недостающие наввки и податься во фриланс, но там тоже надо будет врать об опыте чтобы что то получить...
Но в целом на рынке труда ситуация мерзкая. К этим компаниям которые впаривают волчарство и материал качества "пересказал видео с ютуба" под видом обучения пора присмотреться и начать привлекать к уголовной ответственности, это современное инфоциганство не иначе. И оно даже может быть даже хуже чем классическое инфоциганство так как по классике тратятся только деньги, а тут еще и кучу времени учащихся тратят, только чтобы к ним как к говну относились из-за количества...
Ну тогда вы зашли с нерепрезентативным примером. Можем обсудить его - но учтите: он мало относится к текущей проблематике "в целом".
Когда я нанимал - я делал предложение одному самоучке (один из одного человека получил предложение), т.к. у меня было чёткое понимание, что раз человек разобрался самостоятельно - то и с нашими задачами справится хотя и требуется дорасти.
С высокой вероятностью - взял бы и вас (ну т.е. у меня есть понимание, что если человек обучился сам, то он изначально на голову выше средних вкатышей через курсы), но как минимум прособеседовал бы.
Когда я входил в профессию - у меня было чёткое понимание, что трудовая этика такова: "сначала компания тебя дообучает, себе в убыток, а какое-то разумное время на них работаешь не перескакивая через год на ЗП повыше на 20%-50%"
Сегодня такой трудовой этики больше нет, в первую очередь благодаря пропаганде "рационального эгоизма". Ну ок раз так то обе части негласного договора "сначала мы дообучаем джуна себе в убыток потом он работает на нас" не выполняются. Поэтому СРАЗУ выставляем требования такими, чтобы джун обходился нам в не слишком большой убыток. Я не очень понимаю что в этом странного.
Опять же я вашу личную ситуацию не знаю, но когда я входил в профессию я получал меньше водителя в ЦентТелекоме где я работал "инженером-программистом".
С "точки зрения" бизнеса это безусловно имеет смысл. Курьер начинает сразу окупать себя. Джун нет. Но чисто по человечески это абсурд. Я еще на заводе работягой работал и немного офигевал от осознания того что рабочий зачастую получает больше инженера. А с оправданием всего бизнесом, можно дойти до цитирования Медведева. Что кстати довольно массово и происходит. На хабре например даже от разработчиков можно услышать заявления типа "разработчик это призвание" словно сами эти люди за бесплатно работают...
В программировании нет принеси-подай. Просто нет таких простых задач, которые было бы выгоднее объяснить новичку (а потом проверить) вместо того, что бы сделать самому. На стройке хоть силы сэкономить можно на таскании кирпичей.
Польза от новичка только на вырост, а едва ли каждый десятый сможет вырасти быстро. Медленно, опять же, ждать и тратиться никто не хочет.
Ах да, ещё вариант - человеку интересно кого-то погружать в область, нереализованный инстинкт учителя. Это была бы удача, такое бывает.
В ту же медицину вообще никак не войдёшь, кроме как после окончания официального учебного заведения. Причем на дневном обязательно. У меня сейчас возрастной друг после долгих метаний по карьере без особых перспектив выбрал путь фельдшера на скорой. Сказать что ему тяжело - ничего не сказать. И отношение также не всегда доброе от будущих коллег, люди везде разные.
А в айти по крайне мере раньше куча народу входила с профильным образованием инженер-акустик или радиофизик.
Сейчас возможно действительно стало сильно сложнее из-за тысяч "вкатунов" с нарисованными резюме. В той же медицине действительно, получив наконец диплом, фельдшер какую-то работу по специальности но найдет.
Есть проблема - множество людей, квалификации которых не хватает для существующих вакансий. Как вы предлагаете проблему решать?
Очевидно же - дообучением на рабочем месте. По моему опыту, это гораздо эффективнее любых курсов.
(в данный момент "вкатуны" - хотят устроиться на вакансии обманом, где их квалификации не хватает и первый работодатель будет дообучать их за свой счёт - работодателей это не устраивает).
Ну как же их это может не устраивать, если альтернатива - рынок тотального обмана и недоучек?
Требования к джунам адекватны текущей экономике - рабочая единица, которая почти нарабатывает на свою зарплату (о прибыли речи не идёт, вот честно).
Эм, нет. Джун - это "подмастерье", помощник мастеров. Его задача - подносить заготовки, протирать верстак, работать второй парой рук и учиться, всё. Если вы хоть раз сталкивались на работе с ситуацией "эх, сейчас бы помощника, пусть вот это сделает, пока я думаю" - то вы понимаете, для чего нужны джуны.
Вот вы интересно заметили насчет помощников. Мне кажется что деятельность должна быть организована таким образом чтобы в ней было место таким помощникам для их плавного роста. А если такого нет, то может быть это не к амбициозным вкатунам вопрос, а к амбициозным бизнесменам? Но, у кого есть деньги тот и прав, что тут сквзать...
Если вы хоть раз сталкивались на работе с ситуацией "эх, сейчас бы помощника, пусть вот это сделает, пока я думаю" - то вы понимаете, для чего нужны джуны.
Это сказки какие-то.
Ключевая проблема в том, что так, как вы это описали - в системном программировании / микроэлектронике почти никогда не работает (возможно в клепании сайтов - работает нормально).
Обычному челу после курсов я объяснять что как и почему надо сделать - буду дольше чем сам писать.
А там где это работает (например со студентами МГУ / МФТИ / ВШЭ) - так за ними очередь стоит из организаций желающих к себе пригласить их на оплачиваемую стажировку "подмастерьями" в вашей терминологии.
Т.е. типовые варианты примерно такие:
- человек уже что-то умеет - ок добо пожаловать на вакансию джуна.
- гарантировано толковый и почти хочет к вам (но мало что пока умеет) - добро пожаловать на вакансию стажёра.
- человек "очень хочет научиться", никакое собеседование пройти не способен и в любой момент как чему-то научится готов свалить - ну ок, готов год проработать за 0 рублей (10 000 рублей / месяц)?
У вас примерно такое видение взаимодействия-вознаграждения или другое?
Я уже писал что не имею корпоративного опыта, но разве модульность не существует для того чтобы разбивать задачи на более маленькие и ограничивать влияние компонентов друг на друга?
То есть как я себе представляю использование джуна: подгатавливаешь какой то интерфейс, и говоришь джуну "на делай", тэк стак такой то. Ну и всё вроде, потом проверяешь, говоришь что переделать/ доделать надо если что то не так. То есть по крайней мере в моём воображении джун как помощник вполне работает. А как выглядит ваш опыт работы с джунами? Можете рассказать?
В боле-менее сложной предметной области это работать не будет.
Довольно долго объяснять почему.
(Майкрософт по-моему так хотели делать лет 15 что-ли назад - но отказались потому, что это дебилизм).
Ну т.е. есть какая-то минимальная задача, которую разумно экономически разумно выделять. Ей соответствует минимальная квалификация "джуна".
Вы вот говорите - давайте брать людей ещё раньше, нарезать задачи ещё мельче, и оформлять их не в виде объяснения, а прямо в виде интерфейса, давайте посмотрим какие проблемы на этом пути:
1 - если я уже написал интерфейс на маленькую задачу, то времени написать сам код уйдёт меньше, чем передать эту задачу стажёру.
Т.е. после калькуляции - это он должен мне доплачивать за то, что я вместо "за 10 минут написал код" - 15 минут двигал тикеты в джире и ревьювил его код (не говоря о том дискомфорте, который мне это переключение контекстов деятельности доставит).
2 - а я вообще интерфейсы хорошо напишу? Т.е.
- разберём проблему
- прикинем что надо сделать;
- прикинем интерфейсы
- заимплементим реализацию
- впишем в текущую систему.
Без двух последних пунктов интерфейсы могут оказаться не совсем подходящими. А если надо будет что-то в интерфейсах поправить - стажёр же с высокой вероятностью не поймёт.
3 - таких маленьких задачек то густо топусто (вот мы когда студентов берём во-первых такие "выделимые" задачки отдельно для них готовим и иногда даже специально их не делаем, чтобы было чем студентов содержательно занять).
4 - самому написать куда надёжнее чем ревьювить.
...
Так во многих сферах, спецу быстрее сделать самому чем возюкаться с помощником. Скорость и качество это не про помощников. Но! Если вам нужно 15 минут чтобы объяснить простую задачу, то как будто организация рабочего места/процесса неправильная. Или речь идёт о удалёнке? Но о5 же возможны прямые созвоны или типа того, т.е. наладить прямой контакт с джуном как будто бы не проблема.
На прошлой работе (завод) всегда менее опытные люди прикреплялись к более опытному человеку и он организовывал работу, следил за качеством. Мне это было сложно потому что часто давали в помощь лентяев. Хотя был и забавный случай когда в помощники дали человека который в смежной области имел больше опыта чем я, и соображал он в целом неплохо, но из-за этого он меня не слушал, хотя я считал что релевантного опыта у меня больше.
Я это к тому что с людьми вообще редко всё гладко, но несмотря на это, потом они становятся самостоятельными рабочими единицами и перестают быть вашей проблемой. Поэтому я считаю что к таким проблемам как к данному надо относиться.
1.
Так подождите - мы по кругу ходим.
Когда компании выращивали стажёров "для себя" а стажёры у них сотавались - наставничество было.
Стажёры перестали оставаться - компании перестали работать себе в убыток.
2.
> подгатавливаешь какой то интерфейс, и говоришь джуну "на делай", тэк стак такой то
> Но! Если вам нужно 15 минут чтобы объяснить простую задачу
Я не то, чтобы жаждал поймать вас на несоответствии - но смотрите вы сначала предложили одно, а потом совершенно другое.
Вот 15 минут нужно (даже на простейшую задачу) - чтобы избежать таких, довольно очевидных ошибок непонимания.
Конечно гораздо лучший способ - погрузить что-то уже понимающего в программировании человека в свою предметную область, чтобы он с полу-слова понимал что имеется в виду - и отпускать его на 1-2-5 дней работать. Но это нужен минимально грамотный специалист уже.
Цифра в 15 минут была взята из вашего комментария про двигания тикетов на джире. Лично для меня эта цифра условна, а моя мысль заключалась в том что может не стоит использовать сложные системы для чего то простого. Но это лишь догадка так как я со стороны "наблюдаю".
Насчёт того что джуны уходят. Первая мысль что нужен какой то договор, что мол после учебы работаешь столько то. Это лучше чем заведомо предполагать худшее. Насчёт легитимности таких договоров в настоящее время я не уверен, я не юрист. Ну и вообще какие мои полномочия. Лично меня бы даже если на интервью спросили мол какая гарантия что вы останетесь, я бы честно сказал, что лояльность зависит от зп. Потому что получать зп меньше чем у курьера за относительно сложную работу мне просто обидно.
по умолчанию ваша фраза "подготавливаешь интерфейс" понимается как "берёшь и пишешь новое внешнее API" и именно такая постановка вопроса является проблемой.
Такие договоры скорее всего не рабочие. Насколько я помню даже что-то подобное несколько лет назад откатывалось через суд.
Рад что вы честны. Но "в целом" выход в такой ситуации для людей с улицы один - платить им ровно столько, сколько прибыли они приносят. Ну то есть 0-10_000 в месяц в течении первых 3 месяцев для людей закончивших 6-9 месячные курсы программистов.
Вы очень щедры. Некогда, чтобы стать кузнецом надо было лет десять работать подмастерьем совершенно бесплатно. Ну т.е. ты делал всю работу, которую тебе поручали + всю которую тебе поручали вообще(толчок отдраить, еду приготовить итп, любые поручения). И было ОГРОМНОЙ удачей в подмастерья попасть.
Это, безусловно жестко, но честно.
По-хорошему неготовый к работе сотрудник должен не 0-10000руб получать, а 100000-500000 руб довносить своих денег в кассу. Ежемесячно. Он ведь не прибыль приносит, а огромные убытки. На его подготовку тратят время люди вместо того, чтобы работу работать.
Но это тоже совершенно нерабочая система при которой будут волки-компании.
Что делать, если честно, понятно не очень. Боюсь очевидным выбором будет "берем только с профильным образованием", т.к. это как минимум проверяемо, и требует много лет подготовки.
Ну да. Помощник нужен если надо за неделю сделать, а не за день. За день лучше без помощника.
Почему нужна команда команда и 1 человек плохо? Потому что человек смертен и что хуже всего смертен внезапно.
Команда, минимизирует данный риск.
Но, за этим стоит своя цена. В команде должен быть высокий уровень вовлеченности и взаимопонтмания, иначе коммуникация превратиться в ад.
Чтобы минимизировать данный риск - придумали все записывать в трекерах. Но у этого есть своя цена - продуктивное время становиться меньше. Итого, FTE команды из 5 человек, равно примерно 2-2,5. Вот такая цена за минимизацию риска полной остановки проекта в случае болезни, отпуска, смерти сотрудника.
В вашей картине мира все верно только для тех компаний, который готовы на обучение джунов. Это в основном крупный бизнес. И это в основном было до кризисных времен. Сейчас ситуация немного другая. Денег в стране стало сильно меньше, компаний - тоже (какие-то закрылись, какие-то ушли), а желающих войти в айти наоборот сильно выросло, потому что ситуация в целом по стране не сильно поменялась, да, у всех зарплаты обесценились, но у айтишников в среднем все равно больше. А компании сейчас сокращают штат даже из мидл+ спецов, просто потому, что содержать штат дорого, а прибыль стала меньше. В общем, если коротко - джуны из прошлой реальности сейчас нерентабельны от слова совсем, даже для крупных игроков рынка. Либо ищут на джунов условно свежих мидлов, требования к джунам сильно выросли. Это наша текущая реальность, увы.
Вопрос - как 250 резюме (с больше половины обманывающих вкатышей) сократить до 100 резюме / 20 собесов?
Никак. Вы пытаетесь решить задачу "найти наилучшего", но это невозможно из-за отсутствия релевантных критериев фильтрации. Единственный вариант - следовать принципу достаточности и идти линейно до первого подходящего под вакансию кандидата: по хронологическому порядку брать первые 20 резюме и рассматривать. Не нашлись в первых 20 - повторяем со следующими 20-ми. Иначе будете спотыкаться об ошибки первого/второго рода при оценке или вакансия будет висеть месяцами (такие кейсы наблюдаю постоянно). Да, это дороже, но точнее.
В реальной работе с таким не сталкивался, так как собесю на позиции выше синьор, и это бывает раз в пару месяцев. Но если бы была задача разобрать 250 резюме на мидла - я бы делал с ИИ. В какой нибудь Notebook LM закидывать все резюме, и разбирать опыт всех кандидатов до структуры "Название компании - опыт в ней лет - ключевые технологии и инструменты". Аутпут в json. А дальше аутпут уже обрабатывать в Клод сонет с нужными нам фильтрами, есть ли матчинг по нужным нам технологиям, выведи топ3 кандидата с максимальным опытом в такой-то технологии, выведи топ кандидатов с максимальным опытом в стартапах итд.
Собеседования в IT превратились в экзамены
А когда превратились? А то почти 30 лет назад, когда я устраивался на свою первую работу, это уже был экзамен. С тех пор я менял работу не сколько раз и просто ходил по собесам, чтобы оценить, а сколько я сейчас стою на рынке и каждый раз это был экзамен. Обоюдный, кстати. Потому что работодалерю нужно убедиться, что кандидат способен давать результат, нужный работодателю, а кандидату нужно удостовериться, что он сейчас не вляпается в какое-нибудь болото. Я давно сам собеседую людей и у меня тоже это экзамен. Где та страна розовых пони, в которой собесы прохолят так?
-- Я очень крут, берите меня и платите 100500 денег в секунду.
-- Вау, добро пожаловать в команду!
Может я и правда где-то не там работал всю жизнь?
Что вам нужно:
Убедиться, что человек, способен решать сложные инженерные задачи со свойствами:
1. они разнообразные
2. нечётко сформулированы,
3. с заранее неизвестным множеством решений
4. множество возможных решений не упорядочено "от лучшего к худшему".
5. вы ожидаете, что сотрудник на основе своей квалификации выберет наиболее подходящее в текущем контексте.
Что вы делаете:
Вы поддерживаете идею "устраивать экзамен как в статье".
Что такое экзамен "как в статье", против чего выступает автор:
решение задачек, со следующими свойствами:
1. задач ограниченное множество (часто заранее известное) - алги, язык, "паттерны"
2. Задачи имеют +/- канонические формулировки;
3. Задачи имеют +/- канонические решения
4. У задач есть канонические "решения лучше" и "решения хуже".
Я ничего не упустил?
Вы много чего упустили и примерно всё поняли неправильно.
Если мы про программиста, мне нужно убедмться:
Что человек умеет программировать. В зависимости от грейда требования разные, но общее тут одно, человек должен уметь понять простую задачу, найти решение и запрограммировать его. Даже не запрограммировать, а рассказать, как именно он будет делать, я редко прошу писать код. Я вас уверяю, никаких специальных знаний не требуется. Если я попрошу вас обойти двоичное дерево и просуммировать значения в листьях, я не буду от вас требовать знать, что такое это самое дерево, я расскажу. И если кандидат скажет: я не знаю, что такое двоичное дерево, - это вообше не повлияет на результат. Точнее даже наоборот, добавит ему очков. Это нормально чего-то не знать и абсолютно правильно честно об этом признаться и попросить объяснить, а не выдумывать что-то.
Что он, простите, не мудак и мы с ним сработаемся как с человеком. Тут рецептов нет, разговоры и чуйка.
Что такое экзамен
Это проверочное испытание. Любое собеседование, это экзамен.
В статье говорится про тип плохих экзаменов, появление которых на собеседованиях мы наблюдаем лет 5 как - с тех пор, как мотивацией кандидатов на собеседовании стало "пройти этот фильтр".
Если вы считаете, что собеседования всегда были экзаменами - но у вас термин "экзамен" не такой, как у автора статьи - то о разнице в терминах следует писать явно.
Кому следует? Тому, кто хочет чтобы его всерьёз воспринимали как нормального собеседника (а не как держащего фигу в кармане "ненадёжного рассказчика").
Ну и до кучи туда же:
> Что такое экзамен "как в статье", против чего выступает автор:
Что такое экзамен.
Ох уж это выборочное цитирование.
мне нужно убедиться... Что человек умеет программировать.
Сдаётся мне вы или лукавите или одно из двух хД:
Люди умеют программировать, в смысле обхода двоичного дерева, - после 1го курса хорошего универа или после 2 курса среднего универа. Но в большинстве случаев сегодня для того, чтобы быть инженером-программистом этого недостаточно.
Если вы считаете, что собеседования всегда были экзаменами - но у вас термин "экзамен" не такой, как у автора статьи - то о разнице в терминах следует писать явно.
Я бывший преподаватель вуза, который этих экзаменов в самом распространенном значении этого слова напринимал столько, что не пересчитаешь. И могу вам сказать, что у автора совершенно неправильное понимание того, что такое "экзамен" и зачем он проводится. Именно об этом и повествует мой первый комментарий под этой статьёй.
Люди умеют программировать, в смысле обхода двоичного дерева, - после 1го курса хорошего универа или после 2 курса среднего универа.
Не умеют. Я не лукавлю. Я уже писал тут, моё любимое задание попросить распечатать словарь, в котором ключи и значения строки, в виде строк же вида "ключ = значение". С этим нереально сложным тестом не справляются в том числе те, кто приходит собеситься на синьора и прошел предварительный этам с hr, красиво рассказывая, как он писал высоконагруженные системы. Вы точно не преводавали в вузе и, судя по всему, не собеседовали людей иначе не писали бы такого. Раньше было попроще, кстати, когда ИТ был уделом задротов, а теперь совсем мрак с самозванцами и балаболами.
Но в большинстве случаев сегодня для того, чтобы быть инженером-программистом этого недостаточно.
Для синьора не достаточно, для джуна почти достаточно, ещё нужно желание учиться, мы научим остальному. Это необходимое, но не достаточное условие, я же сразу написал:
В зависимости от грейда требования разные, но общее тут одно, человек должен уметь понять простую задачу, найти решение и запрограммировать его.
Послушайте ну вот в этом вашем комментарии неправильно почти всё. От начала и до конца.
1. Автор имеет право использовать термин в каком-то специфицированном виде (т.е. называть красный цвет "зелёным" нельзя, но называть специальный вид экзамена "экзаменом" - можно) . Автор неявно это сделал "экзамен - в том смысле в котором собес превратили в экзамен в последние 5 лет".
Если вы умнее - вы же и должны написать, что термин использован неверно. А не вводить всех читающих в заблуждение. Когда в статье "экзамен" значит одно, а в вашем комментарии "экзамен" - значит другое.
2. Приходит собесится на синьёра != синьёр (и даже хотя бы миддл).
Это собственно проблематика "вкатуны сломали найм" последних 5 лет, примерно. И вы именно этот момент напрочь игнорируете.
Ещё раз - вы напрочь игнорируете собственно основной лейтмотив статьи: "Найм сломан "вкатунами". Корпорации приспосабливаются. Приспосабливаются из рук вон криво."
(Нанимал - отсобеседовал на позицию "миддл system programmer" человек 20-30 в 2022-2023 годах. Т.е. проблематику 1.5 года назад понимаю вполне хорошо. Отменторил человек 10 за карьеру. На обоих последних местах работы у нас были базовые кафедры в хороших универах - первокуров-третьекуров не просто видел, лично дообучал).
3. Человек обязан уметь програть алгоритмы - это необходимое условие. Но очень, очень, ОЧЕНЬ недостаточное, особенно по последним временам.
Основная проблема вашего подхода - вам нужен инженер (человек, который через 2-3 года станет инженером), а гоняете вы его по алгоритмам. Это сильно-сильно разные области знаний, и даже человеческой деятельности).
А то почти 30 лет назад, когда я устраивался на свою первую работу, это уже был экзамен.
Просто интересно, а куда это вы устраивались, что это был экзамен? Для сравнения, ровно 30 лет назад я устраивался на работу в банк (это был банк "Базис" в Харькове), и все собеседование представляло из себя 10-минутный разговор с начальником IT-отдела где-то в коридоре. Меня в итоге взяли на работу.
Сама работа: разработка новой банковской системы с нуля на Oracle (которого я не знал) + сопровождение существующих приложений на FoxPro (в котором у меня был трехлетний опыт).
Разумеется, я отмечал важные моменты, о которых рассказывал кандидат. В спокойной обстановке человек раскрывался лучше. Он сам говорил о своих недостатках и пробелах. Это оказалось очень полезно: собеседование не превращалось в пустую болтовню, но при этом давало понять, подходит ли кандидат.
Но что в таком подходе мешает софтскилловому кандидату просто выдумать свой опыт?
эффективные дефективные менеджеры ;)
В общем и целом огромная тебе благодарность человек! Я тебя очень хорошо понимаю, сама уже давно должна нанимать и собеседовать людей со своими навыками, но всё ещё не добралась до этого. Я полностью согласна с тезисом: относитесь к человеку так как хотите, чтобы человек относился к вам. Также согласна с тем, что HR в высокотехнологичную или любую другую сложную область, где требуется многолетние обучение и постоянное развитие обязаны быть компетентными для проведения технического интервью (так меня потерял Касперский примерно в 2012-2013 году, а потом они сменили процесс найма и перестали отдавать его на аутсорс). Яндекс меня потерял бесконечным поиском олимпиадников на написание сложных алгоритмов с нуля... (помимо меня я много людей видела, кто после подобных собсесдований выгорел на работе от, цитирую "перекладывания json"). Сейчас работаю в Yadro, нанялась только в июне, попутно значительно улучшила все процессы через которые прошла активно давая фидбек по недостаткам.
Про Яндекс : более десятка лет я пытаюсь добиться от компании, чтобы для пользователей общественного транспорта сделали уведомление о необходимости пересадки на следующей остановке, но никто меня там не слышит :) Ну как говорится, я использую Citymapper везде где возможно и всем советую ^^ Надеюсь, что компания изменится...
Не вижу ничего плохого в "экзамене", более того - всячески поддерживаю такой тип собеседований и критикую нынешнюю ситуацию за то, что она экзаменом не является.
Экзамен предусматривает (в пределе) 2 результата - "сдал" и "не сдал". Имеются критерии оценивания работы. Таким образом, уже входя в аудиторию для экзамена, я понимаю примерно, что мне нужно сделать для сдачи. Набрать столько-то баллов, решить такую-то задачу. Допустим, задача мне заранее неизвестна, но, вероятно, известен примерный её тип, а после экзамена я смогу ознакомиться со своей работой и понять, за что мне влепили неуд. Если же мне влепили уд, то это означает, что экзамен сдан и все последствия этого, например, приём на работу.
Сейчас же имеем:
Неизвестно, какого типа будут задачи на собеседовании. Могут и по вакансии спросить, а могут и что-то про шарики в школьном автобусе или футбольные ворота на стене.
Неизвестны критерии решения. Нужно ли выдать точное число шариков, которые поместятся в автобус, или просто "продемонстрировать умение рассуждать" - хз.
Успешное решение не гарантирует, что экзамен сдан. "Вы нам не подходите" и т.д., даже если все задачи решены. Или скажут, что задачи не решены, а проверку не покажут.
Поэтому - я за экзамен. Экзамен сдан - молодец. Не сдан - сам виноват. Могут и завалить, конечно, но ты по крайней мере это увидишь. Главное, что если экзамен сдан, то тебя приняли, и всё тут.
Итак. Итак. Многобукв.
Автор статьи в общем и целом прав, но он не учитывает реалий мира.
А они таковы, что в больших системах (копрорациях и.т.п.), уровень персонала, в том числе менеджеров, HR и других всегда начинает стремиться к некоторому среднему в этой области.
То есть, если вы лично не контролируете процесс, то он всегда будет идти не так как вы это задумали.
Это фундаментальная проблема любых скалируемых систем.
Просто в последнее время она дошла до натурального абсурда и сюра, и проникла в каждую профессию.
Вызвав падение уровня этого самого персонала даже ниже среднего. Что особенно убивает.
.
Я по профессии являюсь экономистом. Очень широко профиля.
Поэтому кое-чего смыслю и в HR и в Менеджменте будь он не ладен, в Экономике слегка, чуть Психологии и многое другое. Широкий профиль, помним?
От того меня порой очень смущает очень многое.
Начиная от собеседований, так и действий самих людей на этих собеседованиях и работе.
Зоопарк эффективных менеджеров ясен был всегда,
"красивые и эффектные циферки вопреки реальной и рациональной эффективности"
Директор или Владелец видит цифры, а не действительность, стремление к цифрам становится логичным.
HR - мне понятен наполовину. Зачем все эти фильтры которые не дают реальной картины? Статистика всегда была ложью, если ты не понимаешь как в ней искать крупицы правды.
5-10 минут чата с кандидатом или 3-5 минут реального диалога абсолютно достаточны, и даже для моих обрывочных знаний дают почти полную информацию для проверки знаний кандидата, его психологической устойчивости и мировоззрения.
Периодически даже буквально пары фраз от человека хватает дабы вы подсознательно оценили всё: "уровень интеллекта, знаний, мотивацию".
.
Увы, массовое помешательство на ИИ, вера в его всесильность и "нам не нужен специалист, нам нужен дешёвый рабочий у терминала" буквально убивают всякий здравый смысл.
Одни используют ИИ дабы написать "идеальное резюме сферическое в вакууме", вторые дабы отсеять эти самые резюме по таким же "идеально сферическим" критериям
А где-то между ними находятся реальные специалисты, которых нейросеть сразу отбрасывает, потому-что у неё есть "более идеальные", написанные ей же кандидаты.
А человек который должен это всё контролировать и исправлять был выбран по тому же принципу.
Результат предсказуем.
.
В итоге получаем собеседования в форматах ниже:
1. Берём *профессия*, должен знать: Вообще всё что только можно представить
"Нужна обезьяна которая будет клацать по кнопкам, и обгонит компьютер в скорости печати"
2. Нужен начинающий *профессия*, берём от трёх лет опыта.
Читай "Нужна девственница с опытом секса."
Это никуда не годится.
дальше заголовка можно не читать. откуда эти данные? вы, как опытный разработчик, с трудом проходите собеседования? может, ваши друзья и знакомые? потому что у меня и у мох друзей/знакомых, которых действительно можно назвать опытными разработчиками, таких проблем нет. зато они есть у тех, кто считает себя опытным разработчиком, не зная при этом толком ничего.
случай трёхдневной давности: на собеседование на позицию фуллстека-мидла на ноде(ставка 250к) пришёл чувак, который не смог рассказать вообще ничего про асинхронность в JS, а простейшую задачку в духе "получите из одного объекта другой объект" не смог решить за 20 минут. не знаю, может у него нейронка залагала.
так вот, похоже вышеописанное на экзамен, который с трудом проходят опытные разработчики? конечно же нет, ничего сверхъестественного, ничего даже уровня мидла, я бы сказал, потому что на любых курсах решают подобные задачки и разбираются с тем, как работает асинхронность
Принимаете только как в книге о'рейли написано? Вспоминается фрагмент из фильма "умница Уилл Хантинг", когда он попустил "элитного" третьекурсника. Лично для меня, если человек отвечает как по книжке, значит у него совсем нет понимания, только знания. Прямо как у чат гпт нет! Не удивлюсь что ответ на задачку: Obiect.assign или spread тоже неправильный ))
Лично я вижу проблему в том, сколько человек приходится на одну вакансию и насколько сильно компании нужен специалист.
Современные собеседования с алгоритмами и лайвкодингом дают (и достаточно неплохо) понимание двух вещей:
Может ли кандидат в принципе нажимать кнопки на клавиатуре.
Готов ли кандидат потратить несколько недель/месяцев своей жизни, чтобы изучить популярные на собеседовании алгоритмы.
К сожалению, первое не всегда правда, даже если кандидат утверждает что 300 лет работал самым главным инженером.
Второе - такой своеобразный показатель мотивации, усидчивости и вот этого всего. Очень странный, но, по ощущениям, скорее работающий.
Впрочем, я очень много раз сталкивался с тем, что люди задают задачи, которые сами не способны решить (даже зная эталонное решение!). Мотивируют это на словах чем угодно, но очевидно, просто хотят почувствовать себя крутыми на фоне кандидата.
Если формальные процессы требовали от меня при найме давать вот такие задачи, я старался брать из пула что-то самое простое, старался успокоить кандидата, налить чайку, вот это всё, и по проще относиться к мелким промахам, которые могут произойти от волнения.
Да, может так сложиться, что очень опытный кандидат не сможет с разбега развернуть односвязный список, бывает. Но в компаниях с формализованным процессом найма, считается, и, возможно, обосновано, что потерять такого кандидата - это не смертельно, гораздо хуже нанять того, кто вообще не умеет нажимать на кнопки, даже если умеет чесать языком. Помножим это на потребность масштабировать процесс интервью и имеем что имеем: чтобы устроиться на работу, требуется научиться проделывать эти цирковые трюки с литкодом, без этого никак.
На полях замечу, что лично мне в работе помогает знание алгоритмов и навык литкода. Но соглашусь, что это исключение и чаще этот навык в реальной жизни бесполезен практически полностью.
Жиза. Кандидат готов работать, а если не знает - готов учиться. Не все готовы и не все хотят.
Честно, не поверил бы чтобы сказал такое пару месяцев назад, но leetcode и алгоритмы - это так же базовые индикаторы того, что кандидат умеет думать. И вообще смотреть на задачу под разными углами, а не json перекладывать.
На своем первом рабочем месте в IT, моим первым заданием было - собрать себе стол и стул. Вторым заданием - собрать компьютер из приехавших из магазина комплектующих установить систему и подключить к сети, ну т.е. кабель обжать воткнуть куда надо. А во второй половине дня - мне начали объяснять суть работы, где код брать и что дальше с ним делать.
Вообще всë всегда зависит от целей, для чего и зачем так делают?
Отделы HR, часто имеют KPI за количество проведенных резюме по системе. Outsource редко уделяют внимание софт-скилам и коммуникациям. В компании 1000 проектов, где-то да пригодиться.
Продуктовые - чаще пытаются играть в долгую. Но там обратная проблема, все такие мягкие, что прям с технической стороной часто такая беда. Куча сотрудников сидят десятилетия. Варятся внутри одной компании и что там происходит в индустрии - вообще знать не хотят и меняться/учиться новому.
Есть вообще "параноики" по найму. Там не только хард/софт скилы, но еще и психологиские портреты строят и подбирают команды по психологической совместимости.
Ну и вишенка на торте еще могут - тарологов/астрология привлечь.
Поэтому кочевой момент - поймите, что вы хотите для себя. Собеседование - это двусторонний процесс. Вот и смотрите, нравиться Вам в данной компании или нет. Подходят Вам мировоззрения и подходы принятые в компании или нет.
А я, если честно, то хотел бы похвалиться: вчера на собеседовании (я собеседуемый) прям получил удовольствие, впервые с середины октября прошлого года. Прям case-by-case с обсуждением и спорами с собеседующими, с фактурой и применением формальной логики.
После собеседования даже прослезился от того, как же это было круто.
На скрининге HR меня так же удивила: насколько разбирается в том, чем занимается подразделение и компания в целом. Плюс без тупых вопросов, типа: а какие обязанности выполняет РП? Из опыта проще перечислить, чем РП не занимается, особенно, в ситуации цейтнота и куцести ресурсов.
Да-да, расскажите мне про PMI, правильные порядки церемоний и особенности прозрачных взаимоотношений с заказчиком, особенно в ситуации, когда у тебя несколько сверхмотивированных десятков команд "под парами" летят к установленной цели, а заказчик за пару месяцев до e2e объявляет, что его подрядчик с поставками железа для ЦОДа подвёл.
Давать сложные задачи нужно. Обязательно ждать правильного ответа не стоит. Стоит послушать как человек размышляет и пытается решать проблему, которая перед ним стоит. Если все проблемы человека на собеседовании свести к разговору о нем самом, то вы вряд ли о нем что-нибудь узнаете.
Проходил недавно собес в одну немаленькую компанию, первый этап с hr - OK. Второй этап, технический скрининг - интервьюер опоздал на 10 минут, после того как написал hr, он подключился к встрече. Третий этап, техническое собеседование на 1.5 часа - ждал 20 минут, никто не подключился, написал hr, ответила что разберерется в сложившейся ситуации, и вот уже 24 часа не ответа ни привета. У меня такое впервые.
Просто огромное количество самодуров в CEO до сих пор отрицают новую реальность и пытаются работать, как и 10 лет назад, банально завышая порог входа в свои вакансии, хотя чаще всего кандидатам придётся клепать скучный и не сложный энтерпрайз код. По итогу, имеем клоунаду в найме, когда hr отбирают кандидатов по раскладам таро, а на тех. собесах "умные" специалисты самоутверждаются за счёт кандидатов задавая вопросы, зачастую на которые сами не знают правильных ответов. Не все такие, но очень много.
И да, прежде чем обвинять меня в защите вайбкодеров или ai, я ни слова о них до этого момента не написал и они в самодурстве среди руководств it компаний необъятной здесь не причем.
Оо, у меня полно было случаев, когда Тим лад начинал сыпать такими редкими технологиями, или паттерна и, о которых сам только из статей слышал, потому что ему начинало казаться, что я займу его место, и.к. у меня довольно много опыта в высоконагруженых проектах, проектированием и управлении и создании продуктов с нуля.
И неоднократно сливали с собеса именно из-за того, что в коммерческой разработке то, что они спрашивали не применяется.
Собеседования в IT превратились в экзамены
А во что они должны превратиться - в покатушки на самокатах с лавандовым смузи?
Я за то, чтобы всех hr уволили как некомпетентных или чтобы им устроили то веселье, что они соискателям устраивают. Может тогда вспомнят, что нужно быть человечнее. Но сильно в этом сомневаюсь. Горбатого, как говорится, только могила исправит.
Подходит тот момент, когда можно будет не уметь кодить. Личный ai агент все сам накодит, протестирует, создаст среду разработчика. Ему только нужно грамотро описать задачу, которую он будет выполнять
Хорошая альтернатива собеседованию - экзамену для кандидатов от уровня сеньор-плюс и выше. Priduct owner рассказывает о проекте - кандидат спрашивает почему вы приняли те или иные решения, освещает возможные альтернативы, параллельно может рассказать о своем опыте релевантном проекту. Из вопросов, которые задаёт кандидат понять можно гораздо больше о его уровне, чем из его ответов на стандартные вопросы. И подготовить к такому собеседованию искусственно гораздо сложнее.... Потому что проекты в разных компаниях разные.
Собеседования в IT превратились в экзамены, которые с трудом проходят даже опытные разработчики