История о том, как удалённая команда QIC открыла для себя катарский EdTech-рынок и обнаружила парадокс: компании активно ходят на карьерные ярмарки, а студенты по-прежнему «голодают» по реальным проектам.

За более чем два года работы со студентами катарских университетов — через стажировки и совместные проекты — мы снова и снова слышали одни и те же запросы: «хотим работать с реальными задачами», «сложно понять, что на самом деле ценится на рынке».

Если смотреть на агрегированные показатели занятости, Катар выглядит вполне благополучно: большинство выпускников формально находят работу в течение первого года после окончания учебы. Но эти цифры мало говорят о том, насколько рано и в каком формате студенты получают доступ к практико‑ориентированному опыту.

В повседневных разговорах постоянно чувствуется конкуренция за ограниченное число качественных стажировок и проектных ролей — тех мест, где можно «безопасно» потренироваться на задачах из реального мира.

Парадокс катарского рынка талантов

Привет! Я Данила, DevRel в QIC digital hub. Наш главный офис — в Дохе, а тех-команда работает полностью удалённо. Казалось бы, идеальные условия для того, чтобы ограничиться стандартными HR-активностями. Но два года работы со студентами Катара через стажировки показали нам другую картину.

Студенты в Дохе — умные, амбициозные ребята со всего мира, которые отчаянно хотят проявлять себя в реальном бизнесе. При этом предложений качественных стажировок и проектов в регионе катастрофически мало. Мы столкнулись с парадоксом: компании активно участвуют в карьерных ярмарках, взаимодействуют с вузами, но студенты продолжают испытывать «голод» по meaningful проектам.

У катарского рынка талантов своя логика и структурные особенности. Значительная часть рабочих мест создаётся крупными государственными и полугосударственными игроками, которые опираются на программы для выпускников (graduate programs) и целевой подбор, а не на массовые стажировки в классическом западном формате. При этом система высшего образования развивается стремительно: в страну приезжают сильные студенты, открываются новые программы, появляются узкие специализации — но количество действительно содержательных проектов, в которые бизнес готов вкладывать время менторов, доступ к данным и управленческое внимание, растёт заметно медленнее.

В результате на макроуровне картина выглядит стабильной, а на микроуровне многие студенты подходят к выпуску, так и не поработав с живыми продуктами, реальными командами и настоящими бизнес‑ограничениями.

Со временем мы пришли к выводу: одними стажировками этот разрыв не преодолеть. Нужен формат, который не требует открытия десятка штатных позиций, но при этом даёт студентам доступ к реальным данным, наставникам и контексту компании — и одновременно позволяет самой компании «примерить» разные команды, подходы и идеи, не перестраивая сложившиеся процессы. Так наше внимание сместилось в сторону хакатонов — более гибкого и масштабируемого инструмента работы с талантами.

Так хакатоны оказались для нас тем самым мостом между университетом и индустрией: студентам они открывают двери в мир настоящих задач, а компании дают безопасную «песочницу», где можно протестировать взаим

Подготовка: удалённая разведка 

Честно признаюсь: я никогда не организовывал хакатоны. Они всегда казались мне чем-то огромным и сложным. Когда рекрутер Даша пришла с идеей провести хакатон, я отнесся скептически. Но HR-команда давно хотела получить такой опыт — понять ценность хакатонов изнутри.

Мы начали с изучения местных особенностей. Через контакты в 4 крупных университетах Дохи мы вышли на AI-сообщества — оказалось, студенты сами регулярно проводят хакатоны! Они поделились ценными инсайтами: когда лучше проводить мероприятия, чтобы не попасть на зачётные недели, какие форматы работают лучше всего.

Внутренний движ: от 15 идей до 2 финалистов

Объявив о намерении провести хакатон внутри команды, мы не ожидали такого отклика. Коллеги активно подключились: на мозговом штурме родилось 15 тем, которые мы скомпоновали в 6 направлений.

Самым сильным элементом подготовки стал внутренний питчинг. Мы назначили по 2 ментора на каждую тему и через месяц устроили питчинг-митап. Коллеги по желанию приходили слушать и голосовать. В итоге из 4 подготовленных тем выбрали 2 финалиста — те, что набрали больше всего голосов.

Гибридный формат как стратегия

Поскольку наша команда почти на 90% удалённая, мы изначально рассматривали гибридный формат.

Наша формула успеха:

  • 10 дней на регистрацию через вузы

  • 9 дней на подготовку видео-презентации проектов от участников

  • 1,5 дня на полуфинал с удалённым жюри из коллег, которые оценивали качество работ и потенциал для их внедрения в компании

  • 1,5 дня на финальную подготовку команд

  • Финальный питчинг в Джорджтаунском университете Катара, который предоставил нам свои аудитории для проведения финала

Результаты, которые превзошли ожидания

Мы рассчитывали на скромные цифры, но реальность приятно удивила:

  • 33 команды зарегистрировались

  • 130+ участников из катарских вузов

  • 20 качественных работ в полуфинале

  • 10 команд-финалистов (по 5 на каждый трек)

Самым ценным оказалось не количество, а качество работ и глубина проработки тем. Студенты показали, что могут решать реальные бизнес-задачи, понимая локальную специфику не хуже нас.

С какими трудностями столкнулись

Тем не менее, удалённый формат работы выявил и сложности. Поддержание единого понимания бизнес-контекста между командами и менторами в условиях разных часовых поясов потребовало больше усилий, чем мы изначально предполагали. Мы убедились, что даже сильные команды могут быстро двигаться в неверном направлении, если нет регулярной синхронизации и чётко определённых точек контакта.

Ещё одна трудность возникла на этапе оценки работ. Хотя многие проекты были технически сильными, некоторые команды испытывали сложности с переводом формулировок задач в решения, учитывающие реальные бизнес-ограничения. Это лишний раз подтвердило для нас, что доступ к реальным данным, ясный контекст и регулярная обратная связь от менторов так же важны, как и технические навыки.

В следующий раз мы планируем подойти к отбору задач для хакатона ещё более тщательно. Уделять больше внимания вводным сессиям, которые знакомят участников с бизнес-контекстом, а также оказывать методическую поддержку на разных этапах работы. Так командам не придётся «изобретать» данные и ответы с нуля или интерпретировать результаты в отрыве от бизнеса, и позволит им готовить решения, действительно соответствующие нашим бизнес-целям.

Что мы вынесли для себя

Студенты ищут не просто стажировки, а реальные задачи с измеримыми результатами.

Для QIC это сигнал строить систему привлечения талантов не вокруг абстрактных кейсов, а вокруг реальных продуктовых и исследовательских вызовов. Для студентов участие в таком хакатоне становится чем-то большим, чем просто строчкой в резюме: это превращается в подтверждённый кейс в портфолио и трамплин для дальнейшего сотрудничества с нами.

Хакатон — это не очередной ивент, а инструмент для R&D и отбора талантов.

Для нас это возможность быстро тестировать новые продуктовые гипотезы и исследовательские подходы на широком пуле команд, видя сразу несколько альтернативных решений. Для студентов — шанс войти в профессиональное сообщество, получить обратную связь от международных экспертов и выстроить траекторию дальнейшего роста (стажировки, исследовательские направления, участие в новых проектах).

Гибридный формат (студенты в Катаре + распределённые менторы) повышает вовлечённость и качество результата.

Мы можем сочетать сильное локальное студенческое сообщество в Дохе с доступом к международной экспертизе, не ограничиваясь физическим присутствием менторов. Для студентов это даёт доступ к мировым отраслевым практикам, сохраняя при этом ясный локальный контекст и офлайн-динамику команды.

Спрос на прозрачность и поддержку на каждом этапе стал ключевой точкой роста.

Мы увидели, насколько важны для участников чёткий контекст бизнеса, доступ к данным и регулярное менторство, особенно когда менторы работают из разных локаций. Это показатель необходимости строить более структурированную методологию: единые стандарты онбординга, понятные форматы сессий и согласованные ожидания от команд. Для студентов это повышает качество обучения: они не просто «делают проект», но и учатся работать с распределёнными командами экспертов также, как это происходит в реальных технологических компа��иях.Студенты хотят и стажировок, и реальных вызовов — meaningful проектов.

Сейчас, оглядываясь на путь от «я никогда не делал хакатоны» до 130+ участников, понимаю: главным открытием стала не сложность формата мероприятия, а потребность, которая долго оставалась незамеченной. Студенты Катара готовы к сотрудничеству — нужно лишь настоящие челленджи вместо стандартных HR-активностей.