Масштабирование с сохранением культуры: Как вырастить команду с 5 до 150 человек и не потерять качество?

[Grikhan]

Действительно открытие, что от степени вовлеченности руководителя в процессы компании зависит ее результат. И про боязнь ошибаться никогда никто не писал и вот опять.

Попробую немного поспорить.

Есть такое понятие в психологии, как "личностный конструкт" - это, если грубо, способность человека оценить ситуацию. У более развитых личностей конструкт более разносторонний, но при этом страдает способность принимать решение. Тут важно, что руководитель не берет на себя вот эту оценку "Что в худшем случае может произойти, если это не сработает?", а делегирует это подчиненному (плохое слово - в этой ситуации происходит смена лидерства, но сейчас не про это). Обязательным условием при этом должно являться наличие в команде руководителя более разносторонних, более компетентных специалистов, чем он сам. Конечно, то, что руководитель не задушил их, а способствовал формированию среды, в которой он, обладая способностью принять решение, окружен не менее, а более компетентными специалистами - это заслуга руководителя. Не побоялся - более компетентный, чем руководитель, специалист по своей природе потом придет с идеей к принимающему решение, потому, что он умный и может отличить такого руководителя от других, как и свои ограничения в способности принять решение. К сожалению, в отличие от руководителя, рассматривающего специалиста как объект управления и играющего в доверие.

Сам спор же в том, что посыл «Все ты можешь» - не верен. Человек живет в обществе и без него он не может ничего. Считать, что это руководитель сам всё смог, рассматривать команду как объект, выделяя себя из нее, не понимая, что руководитель как раз менее субъектен, чем его окружение - очень опасное заблуждение руководителя. Поэтому, по моему мнению, этот успех - случайность, как и большинство успешных успехов. Но такому руководителю - уважение и пожелание процветания.

[zours]

Спасибо за большой коммент - во многом согласен: сильный руководитель действительно строит среду, где рядом есть более компетентные специалисты, которые расширяют “картину” и приносят варианты, а лидер удерживает рамку и принимает решение. Ровно так и я строю свою компанию.

В статье я не про “руководитель сам все смог” и не про команду как объект, а про то, что руководитель не должен исчезать из роли и делегировать ответственность вместо того, чтобы делегировать аналитику и исполнение.
“ты можешь” у меня — не про одиночный героизм, а про позицию автора, который влияет на систему (люди, правила, культура ошибок, контуры решений). Удача всегда присутствует, но устойчивый результат появляется там, где эта система выстроена и повторяема.

[belaya_vorona]

Спасибо, что так подробно описали свой кейс. Звучит интересно, но на практике Ваш описанный опыт - это не идеальная формула, а конкретно ваш личный путь с вашими личными компромиссами. И главный минус для масштабирования такого опыта - потенциальная неустойчивость вашей системы в долгосрочной перспективе. Сегодня у вас действует формальный контроль, а завтра это может перерасти в неформальное давление быть "правильным" членом большой семьи. И что-то мне подсказывает, что такая модель требует титанических эмоциональных затрат от лидера и его команды менеджеров. Без четких правил и системной работы, после очередного скачка роста или смены поколения топов, вся эта красивая конструкция может дать трещину.

[zours]

Соглашусь, это не “рецепт для всех”, а мой путь и свои компромиссы. И да, “семейность” легко превращается в неформальное давление - это риск.

Поэтому я и стараюсь переводить все из эмоций в конструкцию: правила, метрики, контуры решений, регулярная обратная связь. Иначе после очередного рывка роста или смены топов конструкция реально треснет - и это как раз то, чего я хочу избежать.