Проведенное недельное тестирование системы автоматизации планирования собеседований выявило тревожные тренды, указывающие на глубокий структурный дисбаланс на рынке IT-труда. Данные подтверждают ключевую гипотезу: HR-сообщество, массово переквалифицируясь в коучей и насаждая искаженные поведенческие модели, создало искусственный перегрев рынка, который ведет к обесцениванию их же профессии и кадровому коллапсу в отрасли.
1. Дублирование активностей как бизнес-модель бывших HR: цифры искусственного «бума»
Современные карьерные консультации, часто проводимые HR-специалистами, переквалифицировавшимися в коучей, массово рекомендуют стратегию гипер-адаптации резюме. Это привело к лавинообразному росту откликов при сохранении прежнего пула соискателей. Активность соискателей в IT в 2024-2025 гг. выросла на 47% (число резюме), в то время как активность работодателей упала на 6% (число вакансий). Итог — рекордное соотношение резюме к вакансиям в 21.3 к 1 в декабре 2025 года, что классифицируется как уровень крайне высокой конкуренции.
Это не рост предложения, а артефакт новой бизнес-модели: бывшие рекрутеры учат кандидатов создавать шум, который сами же потом и вынуждены разгребать. Система работает против себя, порождая порочный круг: чем больше «оптимизированных» резюме, тем менее эффективны традиционные методы отбора.
2. Парадокс дефицита среди избытка: неэффективность как системная норма
Парадоксальным образом, при таком количестве откликов рекрутеры сообщают о критическом дефиците. Данные вскрывают абсурд:
На позиции уровня Junior конкуренция достигает 18.6 резюме на место, однако лишь 6% компаний испытывают здесь реальный дефицит.
В то же время на уровне Senior, где конкуренция всего 3.0 к 1, острую нехватку чувствуют 40% работодателей.
Поиск senior-специалиста затягивается на многие месяцы (среднее время закрытия вакансии — 46 дней), при этом компании массово жалуются на «кадровый голод».
Процесс отбора, превратившись в самоцель, теряет эффективность. HR, обучая соискателей «правильно» подавать себя, сами создали информационный шум, в котором не могут найти нужных людей.
3. «Волчизм» и кризис доверия: плоды токсичных советов
Порожденная HR-коучами гонка резюме спровоцировала рост недобросовестных практик — «волчизма». Кандидаты, следуя советам, накручивают несуществующий опыт, используют помощь на собеседованиях. Это вынуждает компании внедрять все более сложные и долгие процедуры проверок, еще больше увеличивая время найма и снижая его качество.
Ирония системы: Нанятый благодаря «оптимизированному» резюме разработчик впоследствии вёл платный Telegram-канал, где обучал других стратегиям обхода собеседований в эту же компанию. HR-индустрия финансирует создание инструментов против самой себя.
4. Самоуничтожение через автоматизацию: как HR копают себе могилу ATS-системами
Логичным финалом этой траектории станет полная автоматизация. Сложившаяся практика HR-подбора создала бомбу замедленного действия:
Оцифровка процесса: Активно внедряя ATS (Applicant Tracking Systems), HR сами структурируют данные для алгоритмов.
Обучение ИИ: Каждое отфильтрованное резюме, каждый шаблонный отказ, каждый проведенный скрининг — это данные для обучения нейросети.
Ликвидация посредника: ИИ-подборщики следующего поколения, натренированные на этих данных, научатся самостоятельно искать, проводить первичные собеседования и селекцию. 93% рутинных операций в рекрутинге уже могут быть эффективно автоматизированы.
Ирония в том, что сами HR-специалисты, стремясь оптимизировать свой процесс, финансируют и обучают нейросети, которые их же заменят. Функция, доведенная до абсурда массовым дублированием активностей, готовит почву для собственного вымирания.
5. Кадровый коллапс как итог: отрасль останется без будущего
Текущая ситуация, усугубленная «оптимизацией» резюме и бегством реальных специалистов от токсичных практик найма, ведет к стратегической катастрофе:
Релокация: Более 50% работодателей фиксируют нехватку IT-специалистов, прежде всего уровня Middle и Senior.
Коллапс входа для junior: Компании, заваленные «оптимизированными» резюме новичков, массово свернули программы их выращивания.
Итогом станет не просто дефицит, а полное отсутствие квалифицированных кадров через 3-4 года. Отрасль, лишенная притока молодых кадров и теряющая опытных, столкнется с невозможностью реализации сложных проектов.
Заключение: самоубийственная индустрия
Рынок IT-рекрутинга стоит на пороге болезненной коррекции, спровоцированной его же внутренними противоречиями. HR-сообщество, массово переориентировавшись на краткосрочную монетизацию «советов» по обходу системы, подорвало основы эффективного найма. Они создали шум, в котором не могут работать, внедрили инструменты, которые их заменят, и способствовали кадровому кризису, который ударит по всей отрасли.
Выживут только те, кто вернется к genuine-подбору — реальной оценке компетенций, выстраиванию долгосрочных отношений и ответственности за выращивание кадров, а не за их «упаковку». Остальных же, как и предсказывалось, ждет закономерная участь: после волны сокращений в IT следующей жертвой собственной неэффективности и автоматизации станут сами HR-департаменты. Круг замкнется.
