Я Вячеслав и я руковожу маркетингом в ispmanager. Мы растем — за два года я провел 70 собеседований и закрыл 9 вакансий. Заменить пришлось двоих. Мой опыт пригодится, если нужно собрать команду, работающую автономно — без микроменеджмента.
А еще рассказываю со стороны работодателя, как избежать типичных ошибок соискателей и что сделать, чтобы попасть в компанию, где взаимодействие сотрудника и компании выигрышно для обоих.
Общий принцип найма в ispmanager — короткий time-to-market. Чем быстрее сотрудник начинает приносить пользу компании — тем лучше. Тактики две: ищи готовых или расти новых.
Например, наша разработка нанимает «готовых», а техническая поддержка ищет растущих — там важны человеческие качества, которые воспитали мама с папой. В техподдержке быстрее обучить знаниям. В маркетинге много «горящей» работы, поэтому тоже ищем опытных.
Обычно кандидатов выбирают за харды — уровень квалификации или софты – навыки коммуникации, постановки цели и другие полезные умения. Например, знать команды в Linux и уметь корректно давать обратную связь. Наш подход шире.
Система оценки кандидата в ispmanager состоит из шести последовательных уровней. Такая «пирамида ценностей кандидата». В каждом отделе последовательность этажей разная. Расскажу, что входит в каждый уровень и на что стоит обратить внимание.
В нашей системе привычной концепции хардов и софтов недостаточно. Это когда харды — уровень квалификации, а софты – навыки коммуникации, постановки цели и другие полезные умения. Конкуренция между кандидатами в ispmanager переходит на другой уровень, где недостаточно, например, иметь хард — знать команды в Linux, и софт — уметь корректно давать обратную связь.
Я называю нашу систему оценки «Пирамида ценностей кандидата». Она состоит из шести последовательных уровней. В каждом отделе ispmanager разная последовательность этажей пирамиды ценностей кандидата.
Подробно о каждом пункте расскажу ниже.
Фильтры — внимательно читайте вакансию
Тут могут быть харды, софты, место жительства, опыт и другие важные элементы без которых кандидат даже до собеседования не доберется. Если принципиально важен опыт 6+ лет, то можно сколько угодно посылать резюме с 3 годами опыта. Вряд ли на него даже посмотрят. Хотя мы смотрим, потому что иногда там скрываются самородки =)
Фильтрами пользуемся всегда. Это помогает быстро обрабатывать большое количество резюме. Недавно у нас была открыта вакансия PR с опытом за рубежом. Поэтому все кандидаты без опыта работы с зарубежными компаниями или зарубежными рынками в резюме даже не рассматривались.
Совет: если вы соискатель — внимательно читайте вакансию. Иногда фильтры указываются прямо там. Если вы работодатель — указывайте фильтры открыто, это сократит количество лишних откликов.
Вот так мы искали шефреда в канале «Работа для редактора» Максима Ильяхова. Название компании он все два раза написал неправильно, но фильтры заценил.
Харды — повторите все, что знаете о навыках в вакансии
Разобраться, что важнее, харды или софты, помогает ответ на вопрос — нужен ли навык, чтобы выполнять работу. В маркетинге на втором по важности уровне после фильтров харды. Для разработки тоже, а вот для поддержки — важнее софты. Например, желание человека помогать пользователям и умение общаться. Чтобы работать на первой линии, иногда, достаточно подходить по софтам, остальному научат.
Совет: перед собеседованием изучите требования в вакансии и повторите все, что связано с этими темами. Вопросы по хардам так или иначе затрагивают навыки, на них и сделайте акцент.
Софты — узнайте, человека с какими качествами ищут
Софты — это «чему мама научила», как говорит один из моих коллег‑руководителей. Если серьезно, это общечеловеческие навыки, такие как: постановка задач, умение вести конструктивный диалог, давать экологичную обратную связь.
В нашем маркетинге софты нужны, но на третьем уровне — после хардов. Софты часто не прописаны в вакансии, они где‑то в голове у руководителя, но важны при найме. Например, для лидов направлений в отделе мы ищем людей, которые могут давать корректную обратную связь и решать конфликты. И то, и другое — софт.
Насколько хорошо развиты нужные софты у кандидата узнать можно либо через вопросы, либо через тестовое задание.
Я спрашивал, например, такое — коллеги не согласовывают дизайн, правки уже в пятой итерации. Что будешь делать?
Реальное тестовое задание для комьюнити‑менеджера выглядело так →
Советы тут дать невозможно. Софты перед собеседованием не подтянуть, но на собеседовании всегда можно спросить у представителей компании, какого сотрудника они ищут. Так можно узнать хотя бы часть софтовых требований.
Рабочий опыт — рассказывайте о деталях
Это опыт управления командой, создания стратегий, работы в Agile и так далее. В основном он связан с хардо‑софтами и его сложно раскрыть фильтрами.
Мы искали специалиста по PR, который будет работать с зарубежными рынками. Стоят такие специалисты супердорого, а быстро оценить PR очень сложно — там мало, что поддается краткому анализу в формате: действие → деньги. Поэтому мы задавали много вопросов о рабочем опыте. Например, чем отличается PR в разных странах. По ответу соискателя сразу понятно, кто работал и хорошо, а кто не работал или работал плохо.
Один из ответов был: «Пользователи Индонезии в финтехе очень активные, они постоянно общаются между собой. Идет коммуникация на форумах, да, они негативят, но если им помочь, об этом скоро узнают все их знакомые. Плохо работает прямая реклама, но хорошо работает, когда менеджер идет и от своего лица пишет в группу». По этому и другим ответам соискателя мы видели, что он знает, о чем говорит. А, значит, больше доверяли ему.
Совет: перед собеседованием рекомендую перебрать свой опыт, который может быть полезен в вакансии, на которую откликаетесь. Хорошо, если он будет с деталями, но без лишней информации. Поскольку опыт без деталей можно просто выдумать. Но делать так не нужно =)
Профильное образование и опыт работы в индустрии
Некоторые компании даже не рассматривают резюме, если в нем нет профильного образования и опыта работы в индустрии. И они правы, когда причина — сложное погружение. В условное «айти» ещё можно войти без опыта, а вот начать работать операционным директором нефтеперерабатывающего завода без инженерного образования — очень сложно.
Альтернатива профильному образованию — рабочий опыт в индустрии. Когда работодатель видит в резюме компании из отрасли, но не видит профильного образования, решиться на найм легче, потому что он понимает — рассказывать все с нуля не придется.
В ispmanager, как правило, на образование не смотрим — оно не показатель. В отличие от опыта в индустрии. Но есть нюанс.
IT — оно разное. Чтобы вести соцсети условно лайтового IT — например, EdTech и соцсети условно хардкорного IT, например, ispmanager, хостинг‑провайдеров, разработчиков инфраструктурных решений — требуется разный бэкенд кандидата. В нашем узком сегменте маркетологу нужно знать, что такое Apache, Nginx, OLS, Docker, WireGuard, API‑запросы, DNS и кучу другой матчасти, без которой просто невозможно сформировать предложения для клиента. У коллег из условно лайтового IT тоже есть особенности и сложная терминология, но все‑таки жизнь маркетологов там кажется проще.
Опыт в индустрии важен, потому что ускоряет погружение новичка в работу. Но, как ни крути, мы рассматриваем ребят и из лайтового IT, и из других отраслей. Найти человека с подходящим индустриальным опытом сложно. Приходится доучивать.
Например, погружение наших редакторов из других отраслей или лайтового IT занимает около полугода. А наш комьюнити‑менеджер пришел от конкурента, поэтому погружение у него заняло от силы пару недель — самое короткое подключение к работе за всю мою рабочую практику.
Совет: вытащить в отклике наверх релевантный опыт работы или образование и здраво оценить свою реальную возможность и желание доучиваться и погружаться.
Зарплатные ожидания — изучите рынок
Зарплата — самый частый фильтр из первого пункта. Нет смысла общаться с кандидатом, если не можете его оплатить. Но! После того, как кандидат прошел фильтр и мы поняли, что зарплатные ожидания для нас ок, деньги становятся на одно из последних мест. Мы будем смотреть на все остальные уровни, чтобы выбрать из кандидатов лучшего.
Низкие требования по зарплате вызывают подозрения. Из нашего опыта — они говорят о том, что кандидат не подходит по требованиям и пытается конкурировать за счет дешевизны. Хотя был опыт, когда наняли такого кандидата и он оказался суперполезным сотрудником.
Чаще натыкаемся на ситуацию, когда приходит вроде неплохой кандидат за относительно мало денег. Но начинаешь выяснять и оказывается, что он или хочет второй проект, или у него недостаточно опыта и навыков. Второпроектников почти всегда сразу за борт. В остальных случаях мне приходится считать, что будет дешевле для компании: выучить того, кто подешевле или взять готового подороже.
Решение зависит от ситуации и вакансии. Сейчас почти не берем тех, кого нужно много учить — работы много «прямщас» и времени на раскачку очень мало. Например, когда собеседовали контент‑маркетологов, была девушка за совершенно смешные деньги с большим опытом. Я сначала даже не поверил. А потом обнаружили, что у человека нет опыта коммерческой работы — она писала материалы чисто для продуктовой цели. Значит, ее пришлось бы учить всему маркетингу с нуля. Я не был готов. Пришлось отказать.
Совет: следить за рынком, чтобы не занизить зарплатные ожидания по случайности. Если хотите прикрыть недостатки — попробуйте рассказать в сопроводительном письме в двух словах, какие они и как вы собираетесь это делать. Это поможет вам попасть на собеседование. Ну, а дальше — все зависит от вас самих =)
С помощью этих принципов мы решаем три задачи: нанять человека, который будет хорошо делать свою работу и приносить компании деньги — потому что сможет делать жизнь веб-разработчиков, владельцев сайтов и хостинг-провайдеров проще. А еще впишется в наш не самый большой, но очень ценный коллектив. Нынче продукту 20 лет и, думаю, коллеги меня поддержат, что работать в ispmanager — круто. Приходите.
Возможно, статья показалась вам людоедской и циничной. Так бывает. В любом случае буду рад обсудить наши принципы в комментариях.
Бонус
А еще я попросил своих коллег-руководителей составить свои списки уровней для каждого из отделов. Делюсь.
Генеральный директор: «Первым делом обращаю внимание на опыт в индустрии — он идет вне списка. Если его вижу, то сразу есть желание поговорить. Даже если остальные пункты на первый взгляд не совсем релевантны. В остальном: фильтры → рабочий опыт → софты → харды → зарплата».
Коммерческий директор: фильтры → рабочий опыт → опыт работы в индустрии → Meta Skills → софты → харды → зарплата.
Продакт-менеджер: опыт в индустрии → фильтры → рабочий опыт → софты→ харды → зарплата.
Тимлид разработки: «Порядок зависит от уровня соискателя. Для джуна нужно понять его способность к обучению, гибкость ума, стремления. Для миддла — хардскилы, опыт и софтскилы. Для сеньора — опыт, хард, софт. Зарплата оценивается по итогу».
Директор клиентского сервиса: «Если выбирать между софтами и хардами — нам важнее софты. Делать из человека эмпата, любителя коммуникаций — это сложно и долго. А при наличии хотя бы базового понимания IT- сервисов, обеспечивающих интернет, мы можем научить хардам достаточно быстро. Поэтому получается: софты → опыт в индустрии, то есть непосредственно на позиции саппорта → харды → общий рабочий опыт→ зарплата. По зарплате есть стандартная вилка, мы целимся в неё. Но если человек на собеседовании показывает отличные знания, хорошее образование, мы готовы рассмотреть его ожидания».
Тем, кто увидел на обложке кошкодевочку и ждал. Это наш локальный мем. В ранних прототипах нового сайта на главной была именно она. В прод кошкодевочку не пропустили, но теперь это индикатор выгорания нашего дизайнера. Такая у нас договоренность — как только он перестает добавлять кошкодевочек в отчеты — значит, выгорел. Два года, полет нормальный.
