Комментарии 35
В итоге они часами просматривают корпоративные сети и облачные хранилища, а также обращаются за помощью к коллегам.
Еще ни разу не видел хорошо спроектированного корпоративного вебсайта для сотрудников. Обычно это полная задница и хороший пример, как не надо делать вебсайты.
Во всем мире вовлеченность составляет 15-20%. Зато в МойОфис - почти 90%.
Есть 3 вида лжи - Ложь, Наглая ложь и Статистика.
Очень бы хотелось почитать про методику сбора такой статистики. А то это напоминает неанонимное голосование
Добрый день! Если говорить про методику проведения исследования, то тут все зависит от подрядчика. Мы работаем с Happy Job, подробнее о процессе исследования вовлеченности в МойОфис можно посмотреть в этой статье: https://habr.com/ru/companies/ncloudtech/articles/589213/ . Сравнивать показатели вовлеченности компаний можно только в рамках одной отрасли, они очень разные. Например, в госкомпаниях, рознице, фарме и т.д. показатели будут совершенно другие, чем в ИТ. В нашем случае бенчмарк по отрасли был такой: худшее значение – 70%, лучшее значение – 91%. Но, опять же, это данные провайдера именно нашего исследования, которые могут отличаться от данных других провайдеров, и уж тем более от данных в других отраслях.
Не защищая сбор статистики в МойОфис, стоит отметить что ИТ-компания это не РЖД и даже не Макдональдс, поэтому вовлеченность может сильно отличаться от средней. На графике в источнике тоже отражена зависимость от сфера деятельности.
Вовлеченность, лояльность, проценты, бла-бла-бла… А повышение зарплаты на действительно ощутимую величину только через смену работы — потому что бюджет на найм есть, а бюджета на удержание нет.
Бюджет на удержание – это всегда вопрос «со звездочкой» =) я не могу вспомнить ни одной компании, в которой бюджет был бы неограничен в принципе. Зато есть много компаний, работающих на основе исследований с мотивацией своих людей, а у всех она очень разная. И речь необязательно о метриках вовлеченности: любую аналитику можно применить «для людей», если захотеть. А захотеть должен не только HR, но и руководитель – все работает в связке.
я не могу вспомнить ни одной компании, в которой бюджет был бы неограничен в принципе
А где тут хоть слово про "неограниченный в принципе бюджет"? Речь про несопоставимость бюджетов на удержание, и бюджетов на найм. А если эти бюджеты не сопоставимы, значит стоимость сотрудника внутри компании будет повышаться медленнее, чем если он зайдет "снаружи", и об эту нехитрую истину жизни ломаются все ваши показатели вовлеченности и прочие игрушечные метрики.
метрики, показывающие проплаченность - это только часть исследования, опрос нужен не только для того, чтобы понять кто недоволен свой зп или бенефитным пакетом. Есть и другие "игрушечные метрики", которые говорят о нематериальной мотивации и могут помочь руководителю работать со свое командой, если он хочет, разумеется. Не стоит сбрасывать это со счетов, люди работают не только за деньги, хоть это и один из самых весомых критериев. Я не говорю, что инструмент вовлеченности - единственная истина в последней инстанции, но у каждого своя мотивация.
«… много компаний, работающих на основе исследований с мотивацией своих людей, а у всех она очень разная». Здесь все сомнительно. Что значит «на основе исследований», «много»? Но главное, утверждение о мотивации «у всех она очень разная» - что это значит, какие именно различия имеются ввиду, как «исследуются», и как результаты применяются конкретно?
<
Средняя длина члена по результатам опроса составила 90%, а по результатам измерений - 8%
Вовлеченные сотрудники реже отсутствуют на рабочем месте. Исследование Gallup показало, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности на 41% меньше прогулов.
Уж не знаю, что входит у них в понимание прогул, но у нас это не то, что показатель связанный с вовлеченностью, а натуральный Редфлаг...
Еще одна рекламная вариация на тему любви наемного работника к работодателю.
Вовлеченность - это когда работник относится к процессам в компании, как к своим и лично для него важным. Но в условиях наемного труда такое отношение всегда ЧАСТНЫЙ случай, потому что в общем случае всю прибыль забирает либо какой-то конкретный чужой дядя, либо отдельная рота таких вот дядь, вовремя закупившихся акциями, в то время как работник может хоть умереть на работе, но к уровню и качеству жизни этих дядь, которые ничего не делая, получают свой доход, ни разу не приблизится.
Есть частные случаи, когда работнику его работа важна, нужна и "как своя" (не забывая, что это отношение именно что "как" - то есть эрзац настоящей вовлеченности). Например, когда работник учится и повышает квалификацию на работе в процессе, то сам процесс представляет для него интерес, если он возлагает надежды. что "когда-нибудь я стану собственником" или по крайней мере приблизится к собственнику, или в научной работе - там собственно, содержание работы в основном и является основным мотиватором (например, один успешный нынче ученый в 90-х как-то сказал, что "лучше я буду есть черный хлеб на подсолнечном масле и жить в лаборатории, чем работать только ради денег". Но это относительно огромного рынка труда - лишь ЧАСТНОСТИ. А общим правилом является, что работник плевать хотел:
на компанию в целом
на то, чем она занимается
на отношения с руководством
на все свистоперделки типа корпоративов и тем более тимбилдингов, которыми работодатель хочет создать "атмосфЭру общего дела"
на корпоративные порталы и корпоративную культуру
Ну отцепитесь (это эвфемизм, конечно, в оригинале грубей) вы от работника с вашей корпоративной культурой! Не лезьте вы в его, работника, душу - не будет он вас любить нежно, а потому работать в три раза интенсивней. Потому что завтра он уволится (или вы его сами уволите), и всеми эти высокодуховными вовлеченностями он не оплатит в магазине даже копеечную булочку.
Работник это понимает в разы лучше, чем авторы статеек про вовлеченность - он не раз на эти грабли наступал. Сегодня "ну, мы же команда, общее дело, ты же классный специалист и мы тебя ценим, посиди, закрой месяц". А завтра "мы сообщаем вам, что по (список причин) не можем продлить трудовой договор с вами". Что-то личное вкладывать в таких условиях в работу принципиально невозможно. Даже если корпоративная культура и обвешивает работника грамотами, поощрениями и даже премиями. Я знал мужика, который 17 лет проработал в компании, но вынес из нее только пачку грамот и коробку кубков, преимущественно пластиковых, не годящихся даже во вторсырье. Стоит он с этими коробками, такси ждет, пьяненький после проставления на посошок, и говорит: "С чем пришел, с тем и ушел, как и не было 17 лет". А ведь вовлечен был - по самое не хочу, ночами сидел, в командировках жил, на производстве пропадал сутками. И выяснилось, что только тратил свое время на совершенно чужих и безликих акционеров.
Их уволили, лишили премии, поставили в блэклист
Мы четвертый год проводим такой опрос в МойОфис и по нашей практике проходимосить в среднем 90%. Те 10%, которые решили не участвовать – это, разумеется, их право. Мы даже не знаем, кто это, поскольку опрос не персонализированный и делит респондентов только по структуре.
Вовлеченность — это ни разу не про внутренние коммуникации. Это про достойную оплату + здравые бизнес процессы + нормальное начальство. Всё. Тогда сотрудники будут просто любить свою компанию (пару раз наблюдал такое).
Вовлеченность еще проявляется если компания позволяет вам достичь новых высот/признания/видимости в своей специальности. Может и ни в такой степени как например для Лиз Су, от чип дизайнера до директора AMD, но все же.
Согласно статье, все проблемы в компании возникают из-за рядовых сотрудников. Не хотят эти "кожаные мешки" работать на 100%, чтобы приносить прибыль капиталисту.
Почему не написано, что 90% проблем в компании, на самом деле, создаётся её менеджментом, а не рядовыми сотрудниками?
Если в вашей компании, как и в МойОфис, высокие показатели вовлеченности
Моргните 2 раза, если вас держат в заложниках.
Ох уж эти "анонимные" опросы с индивидуальной UTM-меткой в ссылке на почту, и с выгрузкой отвечавших в эксель и отправкой руководству.
Этот комментарий мой любимый и частый среди сотрудников в т.ч. И у меня есть ответ - в России не так много провайдеров, которые проводят исследование вовлеченности (Happy Job, Simonitor, Экопси, AXES, TalentTech, keyhabits, ну может кто-то еще, я могла упустить кого-то), все они дорожат своей репутацией. Для проверки, вы можете обратиться в любую компанию от условного ООО "Ромашка" и попросить рассказать подробно, какую выгрузку вы, как работодатель можете получить. Уверена, что ни один провайдер вам персонализированную выгрузку не даст. Работодатель получает агрегированные результаты и в этом как раз есть смысл работы с подрядчиком в т.ч.
Я знаю что можно получить отчёт по конкретному подразделению, когда подразделение маленькое и при знании кадров, сопоставить кто и как ответил не сложно. Дополнительно можно очную ставку устроить. ИМХО для условного ООО Ромашка возможно все и будет как вы описали, но не для крупного бизнеса. Не верю я в честность и открытость этой истории.
вы правы, так и есть - группа анонимности как правило это 5 и\или больше человек, т.е. по подразделению есть свои отчеты (по структуре). Но если руководитель или HR устраивает очные ставки, допшивает кто и как ответил, чтобы найти и обезвредить того, кто как-то не так ответил, то тут стоит задуматься, а стоит ли работать с таким руководителем\работодателем. Может это станет позитивным маркером уже для сотрудника.
И, вы, конечно, не обязаны мне верить, но я работала и в крупной корпорации и в маленьких компаниях, и в целом уже лет 10 с вовлеченностью - нигде мне не давали и не предлагали выгрузку с фамилиями или сопоставлениями, кто в красной зоне. С госами опыта у меня правда нет, тут не могу ничего сказать.
Интересно. сильно ли отличается принципы в частных и государственных учреждениях?
В гос. скорее не вовлеченность важна, а демонстрация лояльности. Не стоит забывать, что и чиновник, и президент - такие же наемные за деньги работники, как и проект менеджер.
Хм, интересно все таки IT компания явно же имеет доступ к ПК с которых сотрудники проходили опрос и может каждый понимал, что если ответит не так не видать ему премии?)
Как не удержать? Очень просто. Пообещать что то сотруднику и не выполнить.
Мне кажется, что на вовлеченности может сказываться отсутствие прозрачных метрик для роста внутри компании. Как минимум, отсутствие матрицы компетенций - работодатель хочет, чтобы сотрудник приносил пользу, сотрудник может быть готов приносить эту пользу, но при этом совершенно не понятно, как эта «польза» будет конвертироваться в перспективы роста. В качестве примера хочется привести матрицу компетенций Газпром нефть - твой навык вырос === твоя зп/премия/бонус выросла на Х рублей, что в свою очередь влияет на грейд и возможность вырасти
Вовлечённость - это когда надо больше наследить в Jira и Confluence, чтобы команда "биг дэйта" не включила вас в списки на сокращение
То что может удержать хорошего специалиста у работодателя, это:
Хорошая зарплата, уважительное отношение начальства, (не для всех) карьерный рост, (лично для меня) возможность 3 месяца в году работать из за границы, гибридный график работы, офис/дом, а так же четырех дневная рабочая неделя, так или иначе, все недельные таски делаются за четыре дня дня если не страдать фигней.
Как удержать ценных сотрудников в компании: изучаем статистику вовлеченности