Привет! Весна набирает силу, с каждым днем становится теплее, и мы решили появиться со статьей: давно не писали. Расскажем про внутреннее комьюнити системных аналитиков в Тинькофф — зачем оно нужно и как помогает специалистам.
Как появилось комьюнити системных аналитиков
Рождение сообщества — эволюционный процесс: компания растет, команды дробятся и все дальше и дальше друг от друга уезжают. Сначала появились ресурсные лиды — ребята отвечали за сотрудников одной специализации, например за аналитиков в рамках отдела.
Ресурсные лиды развивали специалистов и экспертизу внутри своего ресурса. Но через какое-то время они перестали справляться с объемом сотрудников, а множить лидов — так себе решение, которое могло стать источником мемасиков.
Поэтому мы решили задачу иначе.
Дано: команда 5—10 человек, которая занимается одним продуктом. Тимлид отвечает за развитие команды, часть которой — системные аналитики.
Найти: новый подход для поддержки и развития специалистов команды.
Решение: ввести держателей профессий, чтобы они помогали определять направления для развития команды, вырабатывать и синхронизировать между командами решения, которые касаются профессии в целом.
Держатель профессии — это роль, которую получают сотрудники с активной жизненной позицией. Сотрудник может стать держателем, когда его заметят, или он сам может предложить свою помощь. Держатель — это не должность с инструкциями и зарплатой, а специалист, который топит за успех своей профессии без дополнительной мотивации.
Что получилось: в системном анализе минимум по одному представителю от каждой бизнес-линии. Их может быть и больше — помним, что это просто энтузиасты, которые хотят развивать свою профессию.
Держатели профессии периодически созваниваются и обсуждают различные вопросы: это позволяет быть в едином инфополе и распространять информацию на все команды. С другой стороны, любой сотрудник или его тимлид может прийти к держателю с запросом на развитие. Держатель профессии поговорит с коллегой и даст рекомендации, а иногда может выступить в качестве ментора. Следовать рекомендациям или нет — решение сотрудника и лидера команды.
Каждый держатель профессии отвечает за свое направление — это может быть участие во внешних активностях, построение прозрачных процессов повышения специалистов внутри, переосмысление онбординга в Тинькофф, проработка единых стандартов и подходов к документации, наем специалистов и многое другое.
Держатели ищут себе приключения, поэтому сами тащат идеи для развития на обсуждение и реализацию. Для системных аналитиков держатели профессии создали единое пространство: канал и блог. Подписаться — вопрос нескольких кликов, и вот ты уже в комьюнити, где больше 500 специалистов. Там любой может задать вопрос и получить компетентный но это не точно ответ. Вопросы задают на любые темы — от поиска контактов в смежных командах до обсуждения статей, приложений, технологий. А еще через канал и блог распространяются анонсы различных активностей.
Как растут аналитики
Еще один шаг, который помогли сделать держатели профессии, — построить прозрачную систему оценки. Сотрудники могут заскучать и захотеть в другую команду, но как лиду понять, кого он берет?
Для прозрачности мы создали матрицу компетенций и определили стандарты, которые нужны аналитику для перехода на следующий уровень. Оцениваем навыки специалистов по семи разным направлениям:
Execution — типы решаемых задач и границы ответственности в процессе создания продукта;
Technical Complexity — сложность выполняемых задач;
Ambiguity — с каким уровнем неопределенности справляется;
Impact — на какую часть продукта влияет;
Scope of influence + Advises — как выстраивает взаимодействия с окружающими и насколько самостоятельно принимает решения;
Process Improvement — как выстраивает процесс вокруг себя и команды;
Knowledge — оценка хард-скиллов.
Например, условный мидл-аналитик может работать со структурированной, описанной, необязательно декомпозированной задачей от заказчика или лида. А условный сеньор планирует с заказчиками развитие продукта и учитывает при проектировании ближайшие планы бизнеса.
Одним из критериев оценки является уровень влияния на команду и заказчиков. Сеньор не только решает свои задачи, но и проводит собеседования и митапы, развивает и формирует правила работы, обучает и помогает молодым специалистам в рамках команды. От специалиста уровня мидл мы такого не ждем.
С другой стороны, для того же сеньора в разрезе хард-скиллов знаний в рамках своего продукта будет мало. Нужно ориентироваться в технологиях, понимать, как они работают и когда их применять. Это обеспечивает прозрачность в ожиданиях и у лидов команд. Сейчас профессия поддерживает пять ступеней — junior, junior+, middle, middle+ и senior. И мы думаем над ступенькой выше — а есть ли жизнь после senior.
Мы сделали матрицу открытой для специалистов и наполнили ее литературой. С одной стороны, это дает возможность аналитикам самостоятельно делать оценку своих знаний и улучшать различные компетенции. А с другой — сотрудник может просить у руководителя задачи для получения практического опыта в изучаемой компетенции.
Процесс перехода от одного уровня к другому работает так: лидер команды получает от держателя профессии независимую оценку специалиста по матрице и рекомендацию к повышению уровня сотрудника или ИПР, если сотрудник пока не соответствует требованиям. Это делает процесс роста в компании прозрачным для всех участников.
Если специалист считает, что достиг нужного уровня, то может сам подать заявку на пересмотр в Т-рост — инструмент, который автоматизирует процесс рассмотрения заявки. Лидер команды одобряет эту заявку, а держатель профессии дает свою оценку.
Любой специалист в команде может рассчитывать на поддержку и помощь. К новичкам прикрепляются так называемые приятели — buddy. Они вместе с лидером помогают погрузиться в процессы и ритуалы команды. В отличие от лидера, который рассказывает общую информацию и погружает в продукт, buddy помогает разобраться в тонкостях профессии и навыках, которые ожидаются от специалиста.
А еще есть менторы — сотрудники с опытом решения определенных задач. К ним можно обратиться за сопровождением по ходу работы над задачей: подберут литературу, поделятся экспертизой и при необходимости помогут менти на встречах.
Дополнительно для мотивации аналитиков существует процесс постановки целей на период. Это помогает выразить и зафиксировать свое желание. Цели согласовываются с руководителем, и по завершении выбранного периода руководитель дает обратную связь сотруднику.
Как аналитики получают знания
В Тинькофф есть специальная команда, которая помогает прокачивать разные навыки всем сотрудникам. Они разработали большой каталог внутренних курсов, куда может записаться любой желающий. Обучение проходит по записям лекций или в формате онлайн-вебинара для небольшой группы с тренером.
А еще у нас есть митапы — онлайн-конференции, на которых рассказывается что-то для аудитории и вместе с аудиторией обсуждается. Митапы бывают нескольких уровней:
командные — что-то локальное, например новый шаблон какого-то типа артефакта;
для отдела — что-то специфичное в рамках направления. Например, новые стандарты или регламенты по обработке персональных данных или подходы к взаимодействию внутри отдела;
для всей компании — про технологии или best practice в подходах. К примеру, уже были митапы на темы GraphQL, gRPC, Doc As Code и другие.
Митапы помогают пообщаться с действующими специалистами, задать вопросы о реальных кейсах, познакомиться с технологиями и процессами. А еще можно обсудить интересующие вопросы в нашем канале или блоге, где компетентные люди помогут разобраться.
Как СА ходят на собеседования
Мы уже рассказывали о том, как проходят собеседования системных аналитиков:
Теперь расскажем о том, зачем СА-интервьюеры идут собеседовать новичков. Есть ряд причин:
прокачивать опыт живого общения важно для системных аналитиков: им же потом требования выявлять и много общаться с разработчиками и тестировщиками, а там могут быть разные люди;
получить огромный boost в знаниях: нужно разобраться в вопросах и структурировать их у себя, а еще уметь наводить на правильные ответы на вопросы так, чтобы не рассказать за кандидата;
этого требует матрица на определенном этапе развития специалиста.
Для всей команды мы проводим обучение и периодически еще синхронизируем знания и разбираем различные кейсы, включая разбор задач с практической секции. Ребята, которые проводят только теоретические собеседования, знакомятся с практическими задачами заранее.
Задачи у нас интересные. Помните про матрицу? Если для перехода требуется столько знаний от специалистов внутри группы компаний, то там, где мы можем проверить только харды, их проверяют в полный рост. Кто не верит — найти наш рекрутмент несложно, а они уже доведут вас до наших технических секций очень быстро. Еще можно откликнуться самостоятельно на карьерной странице СА.
Что у нас еще есть
С организацией выступлений и участием в конференциях нам помогает команда DevRel. Это тоже всячески развивает команду СА: мы вечные студенты и всегда ищем что-то новое. Мы верим, что делиться знаниями друг с другом — важный шаг для развития сильной команды специалистов.
Мы постарались показать свои подходы к развитию комьюнити системного анализа и будем рады послушать инсайты других компаний. Ждем в комментах — обсуждать!
