Бирюзовые организации: примеры и общие ответы

    Живу и тружусь в основном в Иркутске: в двух организациях, которые сложно назвать классическими. Одна относительно крупная: на примерно, т.к. есть приходящие фрилансеры, 20 человек оборот составляет несколько десятков миллионов рублей в месяц, а вторая — хобби, которое с двумя товарищами «по цеху» пытаемся монетизировать.

    На Хабре есть статьи, посвящённые так называемым бирюзовым (по поводу цвета идут споры: кто-то развивает идею до изумрудных, кто-то останавливается на жёлтых, но всё это частности, и статья не об этом) организациям. Их же называют: синергетическими, холакратическими (не стоит путать с охлократическими). Есть и посты предостерегающие. И всё же…



    Вот несколько из них (для тех, кто не совсем в курсе, о чём речь):

    1. Собственно, о книге Ф. Лалу
    2. О мире в бирюзовых тонах
    3. Люди и организации будущего
    4. Синергетические организации
    5. Есть и другие...

    Для быстрого знакомства можно, также посмотреть видео: самый частый вопрос, который рождает многие другие, звучит примерно так: «а где рабочие примеры?!».

    Что ж, вот они:

    • http://www.sunhydraulics.com: «There is no organizational chart or formal job descriptions here» («Нет организационной структуры или официальных должностных инструкций»)
    • http://www.valvesoftware.com: «When you give smart talented people the freedom to create without fear of failure, amazing things happen. We see it every day at Valve» («Когда мы даём умным и талантливым людям свободу творчества без страха неудачи, то происходят удивительные вещи. Мы видим это в Valve ежедневно»)
    • http://www.favi.com: «FAVI offers each employee the opportunity to be responsible for his/her own progress and success» («FAVI предлагает каждому сотруднику возможность быть ответственным за его/её собственный прогресс и успех»)

    Вторая из перечисленных должна быть известна многим жителям Хабра, потому как для it-мира она сделала немало; а ведь ещё есть Patagonia, Zappos, HolacracyOne, Glassfrog…

    А вот и сферы, которые изучил сам Ф. Лалу:

    1. Медицина
    2. Металлургия
    3. Энергетика
    4. IT (консалтинг, разработка и др.)
    5. Религиозные объединения
    6. Пищевая промышленность
    7. Промышленное производство

    Я нарочно не указал всего, потому как эту книгу лучше прочитать, прежде, чем начать построение БО: на практике, действительно, много вопросов.

    В России, например, этот опыт пытаются применять:

    1. Сбербанк под руководством Г. Грефа
    2. Кнопка (по их собственному мнению)
    3. Промышленные продажи — организаторы бирюзовых организаций в г. Иркутске
    4. Adventum — performance-агентство
    5. Экспедиция — «нишевые продажи широкого профиля»
    6. Вкусвилл — розничная сеть
    7. Pokupo — SaaS-решения для интернет-магазинов
    8. И опять же — другие...

    Если же кто-то хочет углубиться в тему и изучить опыт плотнее, то вот список, который буквально называется «holacracy-cases» (есть, к сожалению, и ряд уже отключенных сайтов).

    Вот как, например, может выглядеть схема подобной организации:



    Очень часто в адрес подобных организаций появляется критика примерно следующего содержания: «Бирюзовые организации — исключительно умозрительная модель… перечисленные в статье виды бизнеса — это не бизнес, а некое „времяпрепровождение“ — консалтинг, изотерика и всякая фигня», но, если обратиться к списку выше, то можно увидеть, что это — далеко не так.

    Второй антитезис всегда заключается в следующем (цитаты взяты из обсуждений к публикациям по теме в Сети): «К сожалению, это мало применимо в России! Глубочайшие корни нашей бюрократической машины вырвать невозможно! В такую „бирюзовую компанию“ непременно нагрянет проверяющий и потребует отчеты, справки, и т.п. А потом еще и накажут!..».

    Но, во-первых, если вы знакомы с действующим законодательством РФ, наверняка знаете, что сегодня даже официально можно в Уставе расписать права и обязанности совершенно не так, как раньше (об этом, думаю, стоит поговорить отдельно в другой раз). Да, Генеральный директор — всё ещё важное лицо, но и только. Во-вторых, модель БО не требует нарушения законодательства: она лишь призывает сокращать бюрократические издержки, при том — внутри компании. Скажем, там, где есть менеджер по контролю качества или даже менеджер по продажам — он не нужен, если структура компании позволяет подобные звенья не создавать (отличное пособие по теме — «Клиенты на всю жизнь», хоть это и не совсем о БО).

    Приведу два простейших примера, что встречались в трудовой яви, когда «бирюзовый подход» рождался сам собой:

    1. Скажем, отчётность обычно сдаёт бухгалтер, но ровно также её могут сдавать и сами учредители (или даже другие участники объединения). Весь вопрос в стандартизации и ответственности. Но это возможно, т.к. уже есть.
    2. Обучение: скажем, программисты развиваются в разных направлениях и иногда нужна помощь «старших товарищей», но это всякий раз — разные люди: скажем, кто-то лучше знает фишки github, а кто-то отлично разобрался с unit-тестированием. Вопрос «повышения квалификации» может быть решён, как минимум, двумя способами: а) создать отдельную рабочую единицу, которая будет исполнять роль преподавателя (это могут быть выездные курсы, отдельный консультант и т.д.) или же б) сделать всё с помощью взаимного обучения. Опять же — это работает. В этом процессе бывают сложности, но отвечу обобщённо на этот и другие вопросы: а где их нет?

    В целом же одним из самых частых вопросов, который возникает у тех, кто только-только знакомится с БО, примерно следующий: «Лалу много рассказывает о признаках бирюзовой организации, но не предлагает единого стандарта или чеклиста», или от этого же автора: «шансы, что планы настолько совпадут, что вы вместе забирюзовеете и сольётесь в духовном экстазе, не так высоки в реальной жизни, как об этом пишут в умных книжках». И дальше: «ведь даже в бирюзовых организациях кто-то должен мыть пол, менять салфетки в туалете и подавать чай гостям».

    Если коротко, то суть в том, что единых стандартов и не должно быть: принципы — да, но не стандарты. На самом деле, как это странно ни звучало, но этих стандартов нет и в компаниях, которые в той же классификации называются «оранжевыми». Скажем, Coca-Cola и ИП Иванов И.И. работают как организации оранжевые, но будут ли их модели совпадать там, где речь идёт о стандартах? Исходя из опыта — нет. Но принципы — безусловно.

    Для того, чтобы глубже понять ценно БО, нужно разобраться в том, чем различаются:

    1. роль от должности (об этом — в следующий раз)
    2. ответственность от наказания
    3. строгая иерархия от «возможных децентрализованных моделей»
    4. объединение от компании

    И это — конечно не всё.

    Но на сегодня закончу, обозначив ещё один очевидный вопрос: «а зачем это публиковать на Хабре?».

    1. По моему глубокому убеждению БО в IT секторе, особенно там, где много людей работает удалённо, должны прижиться и уже прижились довольно хорошо, а IT и Хабр — вещи взаимозависимые;
    2. Судя по первичному анализу комментариев к статьям — интерес к БО есть, но есть и явное непонимание многих моментов, поэтому на какие-то вопросы хотелось бы ответить уже сейчас, а какие-то — оставить для дальнейших публикаций;
    3. Хабр, помимо прочего, даёт отличный фидбек и помогает найти единомышленников, а это — не так мало, как может кому-то показаться;
    4. Вопросов — действительно много, но большинство из них можно скомпоновать, а значит — дать хотя бы предельно общие ответы по интересующим направлениям;
    5. Наконец, хотелось бы уже показать, что БО — это никакая не абстракция, а обкатанная многолетней (как минимум 60летней) практикой модель, позволяющая не только эффективней, с точки зрения, скажем, прибыли, но и интересней работать всем участникам.

    Надеюсь, что тема будет интересной и под статьёй появятся новые вопросы и комментарии, позволяющие расширить спектр изучаемых проблем.

    P.S. Откуда брались точки зрения:

    1. Хабр (комментарии)
    2. Организации будущего: Как создать компанию, в которой захотят работать даже фрилансеры
    3. HR и организации бирюзового типа
    4. Секрет фирмы с позицией об этом явлении
    5. Мнение о бирюзовой самоорганизации
    6. Возражения по этой же теме
    7. О книге Лалу
    8. Живое, хотя и не очень конструктивное обсуждение на Финаме
    9. Большая запись в блоге
    10. Заметка с комментарием о фрилансерах
    11. И ещё критика обсуждаемой модели
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 25

      +1
      Идея БО интересная, хотелось бы почитать совершенно конкретные рецепты применения. И к схеме в статье (с кучей кругляшков) неплохо бы получить комментарии.
        +1
        Доброго, я как раз сейчас доделываю подобный анализ — постараюсь в скорости выложить.

        Относительно схемы, если коротко, то схема и продолжение — здесь. В ней показан подход к распределению ролей. Их отличие от должностей, если коротко опять же, в том, что роль предполагает более гибкий подход, основанный на самостоятельном распределении обязанностей.

        P.S. На Ваш комментарий постараюсь ответить в следующих частях — т.к. примеров хватает. Если можно, то хотелось бы уточняющих вопросов — в какой сфере лучше примеры? Или в каком виде (схемы, алгоритмы, кейсы и т.д.)
          +1
          в какой сфере лучше примеры?

          Ну, на Хабре наверно логично IT

          в каком виде (схемы, алгоритмы, кейсы и т.д.)

          Прежде всего в графическом, ибо лучше один раз увидеть…
          Думаю, толковая инфографика будет в самый раз))
            +1
            Это сложнее, но понял. Попробую, но через публикацию — хочется ещё про проблемы поговорить.
              0

              В сфере Информационных Технологий самый яркий пример бирюзового управления — это "Майндбокс". Они проводят к себе экскурсии, на которых можно прямо очень конкретные вопросы задать.

            0
            +2

            Ну, насколько я знаю, в Сбере бирюзовый пилот показал падение продаж в этих офисах. Хотя это и есть парадигма БО — отказ от планов, KPI и пр. Тогда вопрос: как оценивать эффективность БО?
            Удовлетворенность клиента — палка о двух концах. Клиент доволен низкой ставкой по кредитам и отсутствием сопутствующих страховок и навязанных продуктов. Для БО — это потеря прибыли и нереализованные услуги.

              0

              В "Сбербанке" к сожалению, бирюзовое управление не поднялось выше отделений. А так как проблема с обслуживанием заключалась не в них, то и эффект это дало минимальный. Однако проект был признан успешным, и многие находки, обнаруженные в ходе эксперимента были масштабированы на всю розничную сеть. Сейчас же стоит амбициозная задача по серьёзному увеличению количества подразделений с элементами бирюзового управления.

              0
              Самый главный показатель — прибыль, потому как БО от неё не отрекаются, в отличие от тех, кому важно «чистое» удовлетворение (их называют «зелёными» в этой же классификации). На счёт KPI — это большая проблема. О ней, во 2й части. Пока планируют так:

              • Общие примеры (кто уже работает)
              • Основные проблемы (из практики и вопросов)
              • Основы работы (практические примеры)
              • Далее — если пойдёт, о практиках реализации более частных


              Ещё по существу вашего комментария: низкие ставки и БО не связаны напрямую, вот если бы сказать, что сервис и БО — это больше похоже на практику. Скажем, тот сервис, кот. я получал в Альфе и ТКС и тот, кот. мне предлагал тот же СБ лет 5 назад и ВТБ — это разные вещи и низкие ставки был вторичным вопросом. Но не только во мне дело, конечно же. В принципе. Точнее — в принципах.

              О том, как измерять эффективность, в книге Лалу, кстати, есть материал. Ваш же комментарий — принят — попробую подобрать ответы не из теории.
                0
                Работаю в государственном медицинском учреждении. Совершенно не представляю как ЭТО можно внедрить в наших условиях. Даже частично.

                Хотя если честно, воооообще не понял бирюзовую тему. Даже картинка с кружочками не помогает. Кстати хорошо бы по русски делать комментарии.
                  0
                  Для начала — почитайте книгу Лалу — там как раз есть про медиков (а я, например, как раз с такими не сталкивался). Второе, а что именно мешает внедрить в наших условиях и что под ними понимается?

                  Комментарии к картинке?
                    0
                    Подписи внутри иллюстрации со сферами
                    0

                    У меня есть знакомый, работающий в скоропомощной команде. Они всегда сами решали между собой в бригаде, кому когда выходить, при этом это не ухудшало качества работы. Но однажды у них поменялся руководитель, который решил, что теперь с этим "хаосом" пора заканчивать, и все должны работать по графику, который он им утвердил. В итоге, когда 1 сотрудник был в отпуск, а другой заболел, и новый начальник сказал выходить третьему на замену, то все отказались — мол мы работаем по чёткому графику, и никак от него не отклоняемся. Новому руководителю пришлось признать, что его инициатива не самая лучшая, и он отпустил эту ситуацию на самоуправление команды.

                    +1
                    2ГИС в некоторых подразделениях внедряет :)

                    В этом видео можно узнать как проводили аттестацию и повышали зарплаты.
                    Почти год живем в «бирюзовом» эксперименте =)
                      0
                      Благодарю! И как результаты?
                        +1
                        Пока все вроде ок, убрали некоторые процессы которые мешали / были излишне сложными, упростили принятие решений по изменениям.
                        Провели крутую аттестацию и утверждение новых сотрудников по «бирюзовой» схеме.
                        Можно много рассказывать, лучше, наверное написать статью :)

                        Мне нравится, так как идеология близка по духу :)
                          0
                          О пишите — это будет просто супер: личный опыт — важнее всего. Обязательно уведомите, как только выйдет в свет!
                            0

                            Не нашёл статью. А можно подробнее про данную практику? Что было, что стало, что сделали для этого? В идеале с цифрами, сопровождающими изменения!

                          0
                          За видео — отдельное спасибо. Смотрю.
                            0

                            А как помогаете сотрудникам менять роль с той, которую он выполняет посредственно, на ту, где он будет звезда?

                            0
                            А можно для чайников, кто не хочет читать целую книгу объяснить, почему именно бирюзовые, а не скажем, оливковые?
                            Откуда берётся цветовое кодирование, и почему вообще оно здесь уместно?
                            Почему мы в принципе дружно соглашаемся кодировать направленность организаций цветами?
                            Извините, если вопросы глупые, я и правда зашёл на хабр за техническими статьями, а тут про цвета какой-то гоголь-моголь.
                              0
                              Добрый день,

                              01. Технические статьи — хорошо и даже отлично, но без организации it-сообщесство ничего не значит, поэтому в статье — вопрос как раз о новых возможностях в организации.
                              02. Вот для начала график image
                              03. А вот пояснение по цветам image
                              04. Основы цветовой схемы разделения организаций (и сообществ вообще) стоит искать в Интегральной спиральной динамике
                                0
                                Если я правильно понял, то цветовое кодирование основано на особенностях восприятия части видимого спектра человеческого глаза?
                                В таком случае, получается, есть зарезервированные цвета в фиолетовой области для дальнейших терминов, которых ещё нет? А если что-то не будет учтено, придётся выйти в ультрафиолетовую область и так далее?
                                К чему эти сложности с цветами? Почему не числами, например как по шкале Кардашёва?
                                  0
                                  Да, как раз фиолетовый цвет может стоять на очереди. В частности,
                                  цитата из Лалу.

                                  Думаю, что выбор пал по простой причине — автор знаком с описанной методологией, и не знаком с представленной шкалой.

                                  Собственно, мне нравится предложенный коллегой вариант — синергетические организации, но всё же — это всё вторично. Куда важнее структура (от децентрализованной до распределённой) и методология решения основных организационных вопросов.
                                    +1

                                    Изначально цвета были выбраны, чтобы как-то назвать ценностные мемы с выбранными наборами качеств и отказаться от ассоциаций, возникающих с какими-либо названиями. Хотя по мне это странное решение, так как маркетологи как раз активно используют разное восприятие цветов в своей работе, из-за возникающих с ними ассоциаций. Причём изначально эти цвета не были выстроены по спектру — на картинке изображены справа. А в них была зашифрована только дихотомия "мы — я": мы — холодные цвета, я — горячие. Уже потом из них сложилась спираль уровней, что и навело одного из учеников автора концепции на мысль о спектральной дифференциации цветов — на картинке слева. Но другие ученики его не поддержали, и началась путаница с цветами. А потом Фредерик Лалу в рамках исследования управленческих моделей чуть упростил спектральную шкалу слева, уменьшив в ней количество цветов, чем запутал всех окончательно, так как цвета уже даже не соотносились 1 к одному и шли с некоторым смещением. Лично я использую свою собственную систему цветов: — где все цвета такие же, как у Лалу, кроме пурпурного, который заместил оранжевый у Лалу.

                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                              Самое читаемое