А нужны ли Headhunter-ы?

    Очередное обращение Headhunter-а заставило меня задуматься о том, почему работа по поиску персонала не всегда эффективна, а иногда и контрпродуктивна для их клиентов.

    Каждый из работающих в IT-сфере с завидной регулярностью получают запросы от Headhunter-ров. Кто-то полностью игнорирует подобные запросы, а кто-то продолжает вежливо отказывать назойливым охотникам за головами.

    На мой взгляд есть несколько причин, которые значительно снижают эффективность работы рекрутеров.

    Пожалуй, основная причина неудач при поиске персонала, это полное отсутствие индивидуального подхода к потенциальным соискателям.

    В чем же это выражается? Давайте рассмотрим фиктивный пример.

    Несколько лет назад сотрудник рекрутингового агентства Best Headhunters обратился через платформу Xing (самая популярная платформа в немецкоязычном интернете) к специалисту в области Cloud господину Клаудману. Г-н Клаудман вежливо поблагодарил за предложение, сообщив рекрутеру, что он полностью доволен своим актуальным работодателем. По прошествии некоторого времени г-н Клаудман вновь получает предложение от того же сотрудника рекрутингового агентства. Г-н Клаудман в очередной раз вежливо благодарит за предложение, сообщив рекрутеру, что он полностью доволен своим работодателем. Но в этот раз уже своим новым работодателем, к которому г-н Клаудман перешёл всего несколько месяцев назад. При этом г-н Клаудман из праздного любопытства интересуется, не идет ли в объявлении речь о фирме XYZ и какую зарплату предлагают для данной позиции? В своем ответе сотрудник подтверждает, что речь идет о фирме XYZ, но ответ на вопрос о зарплате так и остается открытым. Свое письмо рекрутер заканчивает абсолютно формальным и банальным пожеланием всего самого наилучшего, причем в той форме, которую обычно используют в отказе соискателю.

    Итак, что же по моему скромному мнению было не так:

    Рекрутер не особо поинтересовался указанной в профиле информацией г-на Клаудмана. Он обязан был заметить смену рабочего места и отреагировать на неё. Почему не задать вопрос о том, что послужило причиной для подобного решения? Стоило бы спросить и о новом работодателе, доволен ли он, как проходят первые недели работы? Ведь далеко не каждый переходящий на новою работу, сохраняет ее. Игнорировать вопрос о зарплате, в вышей мере неразумно. На мой взгляд, правильной реакцией, было бы предложение обсудить этот вопрос по телефону.

    Вместо заключения


    Итак, не будучи специалистом в области подбора персона, я позволю себя дать некоторые рекомендации как сотрудникам рекрутинговых агентств, так и их заказчикам.

    Господа рекрутеры, Ваши клиенты ожидают от соискателей следующие качества:

    • аналитический, систематический, структурированные и независимый способ работы
    • инициативность и творческий подход в решении поставленных задач.

    Я считаю, что данные требования относятся и к вам.

    По моему мнению, для сотрудника рекрутингового агентства потенциальный кандидат, это лишь номер в списке. Он не видит в нем человека.

    Уважаемые рекрутеры, добавьте в своё письмо хоть какой-то намек на индивидуальность. Обратите внимание на данные, указанные в профиле пользователя, используйте их. Дайте потенциальному кандидату понять, что вы обращаетесь именно к нему, а не ещё к нескольким сотням с аналогичными профилями.

    Установите себе некое подобие CRM-системы, дабы хоть как-то систематизировать базу данных потенциальных кандидатов и информацию о коммуникации с ними. Желательно было бы точно знать, когда был последний контакт. Если уж Вы решили начать общение на ты, то возвращение к вы, выглядит несколько неуместно.

    Давайте рассмотрим другую фиктивную историю, теперь уже со стороны клиентов рекрутинговых агентств.

    Предположим, что среднего размера Системный интегратор, расположенный в крупном городе на юге Германии, ищет сотрудника на позицию „Senior (Company or ProductName: z.B. Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant. Основная клиентура данного системного интегратора расположена там же. Таким образом все сотрудники после окончания рабочего дня возвращаются домой, а не в гостиницу.

    Для поиска подходящего кандидата Системный интегратор обратилсь к Headhunter-у. Обязательное требование клиента, наличие у кандидата двух сертификатов, Professional и Expert (например VCAP и VCDX или CCP-V и CCE-V). Наверное, в первую очередь Headhunter обратится к собственной базе данных, но не найдя подходящего кандидата, возможно поступит следующим образом:

    • Откроет Xing (возможно и LinkedIn) и введет в поисковую строку называние вышеуказанных сертификатов.
    • итак перед ним список из нескольких сотен имен:
    • давайте попробуем убрать тех, кто проживает достаточно далеко от указанного места работы. Не каждый готов к переезду, особенно в регион с очень дорогой недвижимостью.
    • затем необходимо исключить тех, кто, например уже занимает более высокую позицию (Head of …, Lead …), работает на более известного, престижного работодателя, на самого производителя или Freelancer.

    Итак, сколько же потенциальных кандидатов осталось… Их будет не более 10, всего… Вот поэтому многие позиции остаются не занятыми долгое время.

    Даже если случится чудо, и из оставшихся кандидатов найдется желающий поменять место работы, то данный кандидат еще должен понравиться заказчику для приглашения на собеседование. В итоге, даже многоступенчатое собеседование не является гарантией того, что вы нашли именно того специалиста, которого вы искали. Как говорил один мой коллега, о другом бывшем коллеге — «он лучший в течение 10 минут».

    Действительно ли Headhunter-ы незаменимы в поиске нужного персонала? Что мешает внутреннему сотруднику провести вышеописанные действия? У внутреннего сотрудника есть даже небольшое преимущество перед рекрутером. А именно, видеть цепочку контактов между своей фирмой и заинтересовавшим его кандидатом. Таким образом, можно попытаться предложить работу «напрямую», используя цепочку контактов.

    На мой взгляд, многие работодатели недооценивают внутренний рекрутинг. Они готовы заплатить десятки тысяч рекрутинговому агентству, которое слепо ищет совпадения в профилях, даже не понимая, что стоит за всеми IT-аббревиатурами. Внутренний же сотрудник, может не только оценить знания и способности, но и понять, насколько потенциальный кандидат реально подходит для того или иного проекта. Он не будет рекомендовать того, в ком сам не уверен на 100%. Никто не захочет опозориться перед коллегами и начальством, или рекомендовать переход в фирму, которой ты сам не доволен. Фактически внутренний сотрудник выступает гарантом качества кандидата и по моему мнению, достоин получить больше чем 2000-3000 евро.

    P.S. Надеюсь я никого не обидел своей статьей, так как подход к работе у различных рекрутинговых агентств значительно отличается друг от друга. Возможно, я не сталкивался с настоящими профессионалами.
    Поделиться публикацией

    Комментарии 27

      0

      В больших корпорациях (Германия) существуют премии за рекомендацию нового сотрудника. Естественно, выплачивается, когда его примут на работу.


      Но в общем — со многим согласен. :)


      Но и описания мест, с другой стороны, ведь тоже делаются "с перекрыванием" для большего охвата.


      P.S. В который раз огромное спасибо за ту информацию, которую можно было у вас найти уже 12-14 лет назад! ;)

        +4
        Видел у российских компаний такое — порекомендуйте нам своего знакомого, и если он будет принят, вы получите 20-30-60 тысяч рублей.
          0
          Что то много. Обычно 500-1000. Типа приведи друга в нашу «секту»

          P.s. Вы когда минусуете — аргументируйте.
            0
            Видимо, сильно зависит от компании. В месте, где я работаю, такое тоже практикуют — но только для единичных вакансий, в том числе в нашем отделе. Порядок вознаграждения соответствует тому, что указан у Doomsday_nxt
              0
                0
                Что то много. Обычно 500-1000. Типа приведи друга в нашу «секту»

                Речь же идет о поиске высококвалифицированных сотрудников.
                А с 500 рублями — больше беготни по оформлению.
              0
              В яндекс и вконтакте насколько знаю также есть поощрения. Попадались и компании помельче с баунти за голову, сходу правда не вспомню
              +2
              увы, рекрутеры не читают таких статей
                0
                Ну, обобщение — это всегда очень тонкий лёд. :))

                Сам я не сварщи персональщик, но, как и в любой профессии, люди ведь разные бывают. ;)
                +1
                работодатели недооценивают внутренний рекрутинг. Они готовы заплатить десятки тысяч рекрутинговому агентству, которое слепо ищет совпадения в профилях, даже не понимая, что стоит за всеми IT-аббревиатурами. Внутренний же сотрудник, может не только оценить знания и способности, но и понять, насколько потенциальный кандидат реально подходит для того или иного проекта.


                вы про внутренних HR'ов? с чего вы взяли, что они хоть чем то квалифицированнее в основной массе? или предлагаете спихнуть рекрутинг на будущего начальника, который уже как раз разбирается в нюансах?
                  +1
                  Нужны хедхантеры, нужны.
                  а) как нанимающая сторона — я б просто не смог бы перебирать всех кандидатов
                  б) как нанимающая сторона и как нанимаемая сторона — у меня были хх, с которыми у меня сначала были часовые интервью, и только хх, ещё до подбора позиции или людей

                  Речь о Голландии, Англии и Швейцарии.
                    +1
                    У меня к ХХ нелюбовь, главным образом потому что они не предлагали мне ни каких вкусных вакансий, один неликвидный мусор по цене >= рынка.
                    Bкусные вакансии в эпоху интернета разлетаются сами а то что осталось приходится «продвигать».
                    То есть те ХХ с кем я имел дело из охотников за талантами превратились в продвигателей залежалых вакансий.
                    В итоге 10 лет в Англии и все вакансии нашел себе сам напрямую.
                    Хотя с ХХ общался и общаюсь очень плотно, но к сожалению болезнь та же, в их списках дешевые вакансии которые без «продвижения» не закрываются а платить больше работодатель не готов.
                      +2
                      я б просто не смог бы перебирать всех кандидатов

                      так и они их не перебирают — либо пишут всем спам рассылку, либо тупо фильтруют по ключевым словам, для такой работы человек не нужен
                        0
                        у меня были хх, с которыми у меня сначала были часовые интервью, и только хх, ещё до подбора позиции или людей

                        ничего не понятно, о какой пользе ХХ речь?
                          0
                          И я подбирался и мне подбирали достаточно точно под позицию.
                            +1
                            да это чудо, таких эйчаров нужно в члены семьи записывать
                              +1
                              Это не эйчар, это именно ХХ.

                              Про одного ХХ, с которого я прям пропёрся — мы реально час сидели в кафешке и она под всё-всё-всё записывала, все хотелки, весь опыт. Потом прям один-в-один позиция. Так вот эта мадам, потом я про неё общаялся с фирмой, которая нанимала через неё. Мало того, что она так интервьюировала соискателей, так и фирмы также. И не съезжала «нет, так нет», а с полным ответом, чего-как. Мне попадались цифры (сейчас запамятовал уже), сколько она людей устраивала. Там какая-то циклопское значение. Но это, скорее, исключение.

                              Мой нормальный опыт в том, что те ХХ, которые просят встретиться, и «под запись» разговаривают, вникают в тему, имеют прошлый или разработческий опыт, ну или «в теме», весьма адекватно подбирают персонал.

                              Безусловно, есть и те, которые шлют по buzz-words.

                              upd: писал у себя, давнооо правда: rezdm.livejournal.com/198401.html, и там было ещё две записи на эту же тему.
                                0
                                А, так то в Швейцарии (страна мечты, насколько читал наиболее похожа на нормальную страну в моём понимании), допускаю, что в немецкоязычном мире есть люди хорошо делающие свою работу, во всяких exUSSR всё намного хуже.
                        +2
                        Из личного опыта:
                        Когда я искал работу, мне предоставилась возможность рассмотреть около семи предложений. Около четырёх предложений пришли от рекрутёров и по факту мороки с ними было больше всего. Приходилось общаться с 1-3 лишними людьми, перед тем, как попасть к непосредственному работодателю и понять что они искали не совсем такого профиля специалиста.

                        Мой нынешний начальник лично занимался поиском людей в свой отдел. Его отношение к личности и мотивам было даже более важным, нежели к каким-либо корочкам или законченным проектам. Он точно знал кого ищет и для какой работы. Минимум формальностей, максимум живого разговора. В общем, я не пожалел о своём выборе и считаю что ХХ хоть и могут перебрать множество людей из списка, но, как подметил автор, им нужно двигаться в сторону индивидуального, личного отношения в процессе поиска рекрутов. Ну и конечно, знать хотя бы базовые понятия в той отрасли, для которой они ищут специалиста.
                          0
                          почему все путают хедхантера, кадровика и менеджера по персоналу?
                          Хедха́нтинг — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.
                          Я за всю свою не долгую жизнь видел двух хедхантеров, а остальные — это менеджеры по персоналу, от которых и припекает у всех рекрутов одно место.
                          Задача хедхантера — найти спеца.
                          Задача менеджера по персоналу — найти человека под данное ему ТЗ, а иногда ТЗ нет.
                          Задача кадровика — это вести документооборот (отпуска, больничные, всякие отчётности трудовой).

                            +1
                            Возможно из-за того, что появились менеджеры по персоналу во фрилансе, которые себя называют хедхантером.
                            0
                            За последние годы имел неоднократные контакты с хедхантерами, как в одну, так и в другую сторону. Скажу как есть: выхлопа нуль. Не помогли мне, не помогли моей компании. Ни один из десятков ХХ. Ну, хрен с ней — с компанией, у меня там была своеобразная очень специфика, связанная с НИОКР для закрытых структур, там быстрее и качественнее получались кадры из выходцев из этих самых структур, добываемые через одно-два рукопожатия. Но что касается меня как соискателя — вот тут точно ничего хорошего сказать не могу. Может, конечно, проклятие на мне какое-то особенное — именно связанное с поиском проектов через ХХ, — или ещё что, но попадались исключительно ненормальные персонажи. Кто-то забывал перезвонить в назначенное время и звонил через два (!) дня (!!), естественно, проваливаясь в игнор; кто-то пропадал уже после собеседований, не отписывая ни да, ни нет (я абсолютно нормально отношусь к отказам, во-первых, и я не доллар, как говорится, чтобы всем нравиться, во-вторых, могут быть ситуации, когда, может, я и нравлюсь, но работодателя смущает что-то иное: далеко от офиса живу, зарплату, в конце концов, большую хочу… да какая разница! нет — тоже ответ!); иногда писали именно что как рассылку запустили по ключевым словам, никакого индивидуального подхода, только имя в обращении действительно похоже на моё. При этом когда я отвечаю (а я всегда отвечаю) деликатно, что мне предложение не интересно, однако, спасибо, желаю вам успешно закрыть все открытые позиции, хорошего дня, тру-ля-ла, тра-ля-ля… ну, знаете, вежливость врожденная… ответов я не получаю. Может, я, конечно, много жду (на самом деле не жду), но _мне кажется_, что когда тебе желают всех благ, можно в ответ кинуть короткое «Спасибо» и быть на коне. А можно тупо проигнорировать, безымянный котёнок где-то в мире от этого точно не умрёт, но у визави может остаться-таки неприятный осадок, а это может сослужить нехорошую службу в будущем.
                              0
                              Кто-то забывал перезвонить в назначенное время и звонил через два (!) дня (!!), естественно, проваливаясь в игнор;

                              Не перезвонили в назначенное время — не самое страшное.
                              Моему другу рекрутёр звонил повторно и обращался по другому имени-фамилии. Очевидно, сопоставить имена<->телефоны не просто.
                              0
                              Из личного опыта поиска работы в Германии настороженно отношусь к рекрутинговым агентствам.

                              Многих из них подозреваю в желании собрать статистику и в отсутствии желания нанимать. Общение с такими выглядит так. Предварительное интервью. Пропадают. Ровно через год (неделя в неделю) приходит письмо: «мы нашли для Вас вакансию, вышлите обновлённое резюме». :) С такими можно упражняться в телефонном общении на иностранном языке.

                              Ещё в агентствах попадаются раздолбаи на фоне внутреннего беспорядка.
                              Пример. Нахожу очень подходящую вакансию в «фирму X» через такого сотрудника. Предварительное интервью с ним. Тишина.

                              Месяца два спустя я обращаюсь напрямую в «фирму X». Считается, так делать не этично. У меня два слабых оправдания: 1). Через какой срок вообще можно обращаться напрямую? 2). Тогда отправляла по 10 резюме в день, могу забыть, с кем уже был контакт.
                              На следующий день звонят их «фирмы X». Результат: успешно пройденные технические собеседования, приглашение приехать в Германию и посетить офис.

                              При этом «фирма X» не упоминает о том рекрутинговом агентстве. Перед моим отъездом объявляется глава агентства и предлагает рассказать, как всё прошло. Утверждает, что сотрудник уволился, но передал ему дела. Глава агентства явно плохо осведомлён. Очевидно, «фирма X» с ним не очень-то и общалась.
                              Считаю, что подавать резюме напрямую в фирму лучше. Особенно, если фирма не супер популярна. Когда хорошо подходящая вам вакансия загублена рекрутёром-раздолбаем — обидно.

                              Непонятный случай. Письмо от рекрутёра из агентства: "Фирма Y восхищена вашим резюме (было основание думать, что письмо есть следствие рекомендации бывшего коллеги). Сделайте тестовое задание". Тестовое задание часов на 16. Делаю. Отсылаю. Тишина. Интересуюсь, как мои дела. В течение двух месяцев рекрутёр пишет, что не может получить ответ из фирмы Y. То они всем коллективом на выставку уехали, то кто-то в отпуске. Наконец, нарушая этику и ломая все приличия, пишу HR-директору фирмы Y письмо (копию рекрутёру), со ссылкой на любезного рекрутёра интересуюсь, как мои дела. На следующий день получаю ответ, что написанная мною программа не соответствует их высокому уровню. Как говорится, слава Богу, что есть к чему стремиться.

                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                              Самое читаемое