Многие компании стараются заботиться о своих сотрудниках. Кому-то даже кажется, что они в этом преуспели, но на деле не всё так просто. Как компании оценить свой HR-бренд, а соискателю выбрать работодателя по душе? Наверное, с этой целью авторитетные ресурсы вроде hh.ru и составляют рейтинги работодателей. Давайте выяснять, как попасть в его TOP и при чём тут менеджмент счастья.
Автор: Анастасия Юзвик
Менеджер счастья в «Лаборатории Качества»
Почему мы об этом вспомнили? Потому что в 2018 году мы заняли в этом рейтинге 14-е место в сфере «IT и интернет», войдя в тройку лучших работодателей Москвы в сфере QA/IT с количеством сотрудников от 100 до 500. Нам кажется, что это отличный повод разобраться — как мы к этому пришли и поделиться нашими ценностями в работе.
Базовые ценности
У нас удаленно из разных городов и стран работает 138 человек. Стандартные 40 рабочих часов в неделю можно гибко подстраивать под себя, хотя нужно учитывать специфику деятельности. Если, например, тестировщики могут выполнять часть работы по ночам, то отделу маркетинга и продаж это вряд ли удастся – с клиентами нужно общаться в «рабочее время».
Работает ли система? Если учитывать особенности организации работы распределенных тестовых команд и создавать комфортную рабочую атмосферу в распределенной команде, мотивируя к ситуационному лидерству, то ещё как работает.
Наш главный принцип – доверие. Мы не стоим за спиной и не являемся сторонниками тотального контроля, но и наивностью не страдаем. Поэтому для мониторинга трудозатрат и эмоционального климата в коллективе мы разработали и активно развиваем собственную мягкую HRM систему — «Time-Tracker». Благодаря её функционалу сотрудники ежедневно фиксируют какие задачи они выполняли в течение дня и сколько времени на это ушло. Вся процедура занимает не более минуты.
«Time-Tracker» — средство для прозрачного и простого сбора информации об активностях на внешних и внутренних проектах, а также отличный способ диагностики проблем, если что-то пошло не так и результаты сильно отличаются от планируемых. Также, это удобная платформа для коммуникации по вопросам рабочего графика – здесь мы запрашиваем отгулы, оформляем больничные и коммандировки, договариваемся об отпуске.
Приятность: больничные у нас оплачиваются в 100% размере, а без больничного можно взять до 5 отгулов в год.
Считаете нас излишне расточительными и халатными? Годы практики в управлении удалёнными командами помогли нам понять важность создания атмосферы безопасности, которая делает наших сотрудников более счастливыми, даёт сосредоточиться на работе и в итоге повышает продуктивность.
Что еще нужно для продуктивности? Мы считаем, что нужно дать новичку всё необходимое. Когда к нам приходит новый сотрудник, мы предоставляем ему рабочую технику из банка оборудования, который постоянно обновляется. Повод ли это для гордости? Нет, это скорее «must have»и наша гарантия того, что человек будет работать эффективно, потому что мы всем его обеспечили.
Почему и как к нам приходят новые сотрудники? Кроме традиционного поиска, есть еще два варианта:
- Во-первых, по рекомендациям наших сотрудников, в том числе бывших. Мы не помним, когда люди уходили по-плохому, а потому нас часто рекомендуют другим, как хорошего работодателя. Кстати, за приведённых сотрудников предусмотрены бонусы.
- А во-вторых, мы берем на работу лучших выпускников наших курсов. А если не можем трудоустроить у себя, то рекомендуем их партнерам и клиентам. Также мы часто практикуем условно бесплатное обучение – если человек прошел весь курс на отлично, мы возвращаем ему деньги или их часть.
Появление новичка в жизни команды – для нас радостный процесс. Мы всегда обеспечиваем комфортное погружение, при этом не создавая дискомфорта заказчику и угроз всему проекту. Как? Для этого мы четко определили для себя, какие есть особенности подготовки начинающих тестировщиков и что нужно при этом учитывать.
Помня о базе, мы не забываем о том, что можно использовать и интересные методы погружения и обучения стажеров в распределенных командах. Их польза в том, что наши джуны не только учатся работать с прикладной областью, изучая в интересной форме особенности исследовательского тестирования и продукта. Иногда, менее чем за две недели мы получаем «универсального солдата», готового выйти на настоящие «боевые» задания и помочь основной проектной команде с тестированием релизов и хот-фиксов.
А еще наши базовые ценности невозможно представить без товарищеской и душевной атмосферы, ну и ещё подарков. И это тоже «must have». Даже если взять подарки на ДР сотрудников. Одно дело прислать сертификат или стандартный для всех корпоративный гифт. Совсем другое, выведать чего же хочет коллега, сделать вид, что вы про него забыли, а потом: «Вася, к тебе там курьер через 30 минут подъедет документы подписать». А там крутая замена наушникам именинника, которые пару дней тому назад сломались.
Подарки на общие праздники конечно стандартнее — если можно назвать стандартной мини-игру с ачивками для парней тестеров на 23 февраля и радио-подкаст со стихами и песнями для прекрасных дам на 8 марта.
Next level
Как только сотрудник почувствовал себя в комфорте и безопасности (среди своих), пора переходить на следующий уровень. Мы вкладываем в это понятие любые варианты профессионального развития. Люди по-разному относятся к необходимости непрерывного обучения, мы же считаем, что это благо и несём его в массы.
У каждого сотрудника есть его ИПР (индивидуальный план развития), составленный с учетом желания осваивать новые навыки и их необходимости в работе. Из чего состоит этот план?
Блок 1. Бесплатное обучение
Знаете анекдот? Финансовый директор спрашивает у генерального: «А что будет, если мы вложимся в обучение сотрудников, а потом они от нас уйдут?». А генеральный ответил: «А что будет, если мы не вложимся, а они останутся?».
Мы считаем, что вложения в обучение сотрудников всегда окупаются. Поэтому разные специалисты постоянно проходят специализированные курсы по прокачке нужных в работе навыков. Для проверенных “джедаев” мы нанимаем личных коучей, которые помогают развиваться в тех сферах, где люди чувствуют свои слабости и хотят их преодолеть. Не исключение тут и прохождение QA сертификаций, таких как ISTQB – ЛК не только помогает подготовиться к сдаче экзамена, но и оплачивает его. В системе обучения активно используются возможности нашего «Первого онлайн института тестировщиков (ПОИНТ)» и онлайн-библиотеки, которой можно свободно пользоваться сотрудникам.
Блок 2. Изучение английского языка
Практически любому сотруднику нашей компании, в той или иной мере, этот язык необходим в работе. Но это не значит, что все мы учимся по одной программе. Зачем, если у тестировщиков своя лексика, у маркетологов своя, а для заключения международной сделки нужен уровень носителя языка. Поэтому, с кем-то преподаватель работает индивидуально, с кем-то в группах, а перед ответственными переговорами прогоняем “боевые” сценарии, дабы формулировки и «strong russian accent»не смутили иностранных коллег.
Блок 3. Продвижение сотрудников на конференции в качестве спикеров
Все хотят сбить две мишени одним выстрелом. Мы тоже пытаемся, порой вполне успешно. Выступление нашего сотрудника на авторитетном мероприятии – это реклама для нас и прокачка для специалиста. Поэтому мы очень тщательно подходим к процессу подготовки спикеров, сопровождая наших ребят на всех этапах.
Сначала отбираем матёрых экспертов в каждой конкретной области тестирования и менеджмента проектов. Узнаем, кому интересно развиваться в публичных выступлениях. Затем ищем конференции, подбираем темы и отправляем заявки. Разумеется помогаем подготовить выступление. И это не только контент, а навыки самопрезентации, риторики и взаимодействия с аудиторией. Параллельно ведется вся организационная работа, чтобы у нашего сотрудника не возникло никаких вопросов на месте. Закрепить результат помогают маркетинговые материалы для раздачи на мероприятии и лайв-трансляции.
Зачем мы все это делаем? Затем, что считаем это правильным – люди должны хотеть развиваться и иметь такую возможность. А чтобы это совпадало с целями и ценностями бизнеса, нужно всего лишь построить стратегию и план по развитию навыков команды. Главное, чтобы все происходило по взаимному согласию и с интересом для специалиста.
Что еще мотивирует людей к развитию? То, что это отражается на зарплате. В нашей компании уровень заработка может быть пересмотрен каждые три месяца. И новые навыки, которые позволяют работать в новых проектах, автоматически приносят рост доходов и нам, и сотруднику.
Менеджмент счастья
Почему мы решили назвать эту статью таким громким названием? Потому что в некотором роде мы действительно этим счастьем управляем. У нас даже работают «менеджеры счастья» и это вполне официальный статус.
Хороший руководитель всегда знает неформальных лидеров. Тех, кого называют «душа коллектива». Это человек, который всегда искренне хочет узнать, как у вас дела. Он приободрит, поможет, посоветует, поговорит с руководителем. Неравнодушен к тому, чтобы настроение каждого сотрудника и атмосфера в коллективе были в порядке. Вот мы и задумались – если такие люди все равно есть, то почему бы не попросить их сделать это частью своей работы? Важной и полезной для компании и необходимой для коллектива.
Чтобы оценивать эмоциональный уровень сотрудников удаленно, мы используем всё тот же «Time-Tracker», в котором доступны эмоциональные статусы. Да-да, по сути это те же смайлики – бодрые и веселые или злые и уставшие. И вы можете не верить, но те, кто каждый день жмут кнопку «все ок» — это главная группа риска.
Менеджер счастья – это человек, который помогает вам решить проблемы. И не только рабочие, но и личные. Переговорит с вашим начальником, если вы этого сделать не можете. Подскажет как разрулить ситуацию. Посоветует, что нужно сделать и куда развиваться. Но не только это – менеджер счастья будет рядом и тогда, когда вы на коне. Он всегда похвалит вас за достигнутые результаты.
Ведь все любят, когда их хвалят. Поэтому в нашем ежемесячном журнале появилась «Аллея славы». Героев в неё отбирают все сотрудники, которые не ленятся заполнить маленькую анкетку в конце месяца. Сюда можно попасть за любые заслуги – за крутой старт проекта, поддержку и помощь другим, оптимизацию задач, удачные переговоры, упрощение сложного и укрощение строптивого. В общем, за все что угодно, лишь бы это приносило пользу компании или счастье команде.
Жизнь – это работа, но работа – это не вся жизнь
Невозможно только работать, нужно еще и отдыхать. Или заниматься любимым делом.
Например, бегать. У нас, без преувеличения, действует целый беговой клуб, возглавляемый лично Ген. диром aka Big Boss — Натальей Руколь.
Новички проходят серию обучающих вебинаров, чтобы узнать как правильно бегать, что обувать и как дышать. Затем включаются в клуб, по желанию получая даже программу тренировок и личного тренера-пинателя. Чтобы у всех была мотивация, мы регулярно проводим челленджи с полезными для бега подарками. А почему бы и нет, если потом можно смотреть на фото довольных людей, которые пробежали свои первые или двадцать первые полумарафоны и марафоны?
А ещё Наталья активно участвует в экологических акциях по сбору мусора и лично организует для всех неравнодушных сотрудников рейды чистоты по городам России.
В ЛК много людей, которые пришли в профессию из совершенно разных и непрофильных областей. Как правило они, жалеют, что не знали о тестировании раньше. Именно это упущение в системе профориентации молодёжи решила восполнить Аня Палей. Она занялась просветительской деятельностью и теперь на добровольной основе проводит беседы со школьниками о профессии QA-инженера. Подробнее о последнем её опыте работы с учениками школ в рамках конференции PorIT можно почитать тут.
Удалённая работа в сфере тестирования — это дополнительные возможности. Особо мобильные сотрудники успевают за год сменить несколько городов проживания, причём не только российских. Тем же, чьи физические возможности ограничены, к примеру: люди с травмами и инвалидностью, удалённая работа позволяет заниматься тестированием, общаться, зарабатывать деньги – без каких-либо ограничений. В ЛК есть и такие сотрудники, правда об их ограничениях мало кто знает — настолько они социально активны.
Активно и абсолютно безвозмездно с нашей молодежью работает ещё один сотрудник ЛК – наш корпоративный преподаватель английского языка – Татьяна Рыжова. И нет, она не учит их иностранным языкам. Татьяна является членом НКО «Нижегородский горный клуб» и помогает студентам стать туристами и « ходить в горы душой», организовывая лекции, тренировки и слеты для членов клуба.
Для любителей поразмять мозги сидя на месте у нас есть фанатские объединения интеллектуальных игр. Например, раз в неделю собираются любители «мафии». А фанаты шахмат проводят целые турниры.
Все хобби, личные интересы, кинопремьеры, интересы и любые темы (кроме религии и политики) можно обсудить во флудилке и тематических чатах, где вы всегда найдете собеседника по душе, главное не слить кучу рабочего времени.
Живя в онлайне, мы не забываем и о пользе оффлайн-встреч. Ведь за бокальчиком чая команды объединяются намного крепче, чем во время любого онлайн-квеста. Поэтому мы регулярно собираемся для того, чтобы обменяться опытом, зайти к любимым представителям клиента, просто пообщаться на рабочие и нерабочие темы. Или, например, чтобы пробежать марафон, убрать мусор или взобраться на Эльбрус.
Есть у нас, конечно, и текучка, да и не всем по вкусу постоянная гонка-развитие. Но спросите даже у наших бывших сотрудников: «Каково им было у нас работать»?.. и станет понятнее, почему наш рейтинг работодателя подрастает каждый год.
Мы всегда рады профессионалам своего дела в нашем коллективе, поэтому если нужны трудные задачи и коллектив единомышленников для их решения — вливайтесь.
С вами была «нескромная» ЛК! Работайте неистово, отдыхайте, как в последний раз и не забывайте о людях вокруг!
