Как мне кажется, на Хабре есть две вечные темы, на которые статьи появляются с завидной регулярностью и собирают массу комментариев и плюсов.
Первая тема — "мне слили карму, систему кармы надо изменить/отменить".
Вторая тема — "меня не взяли на работу, процесс приема надо изменить".
Не буду пока касаться первой темы — думаю, что высказать непопулярное мнение по второй будет достаточным для ухода в минус :) Но сегодня пятница, а значит — можно.
Один раз я уже писал юмореску по поводу собеседований. Сейчас попробую серьёзно.
Итак, "Васю" не взяли на работу, потому что интервью проводили идиоты с дебильными вопросами. Что должен Вася делать и надо ли писать об этом на Хабр?
Как относиться к результату собеседования?
Вообще из двух параметров "результат собеседования" и "качество собеседования с точки зрения кандидата" в простейшей бинарной модели можно составить четыре комбинации. Рассмотрим их:
- Кандидат считает собеседование качественным и получил оффер — ну тут стоит только порадоваться. Все звёзды на небе сошлись.
- Кандидат считает собеседование качественным и не получил оффер — раз уж кандидат сам считает собеседование хорошим, то должен признать, что он объективно не подходит компании. Стоит поработать на собой, чтобы в следующий раз было лучше.
- Кандидат считает собеседование некачественным и не получил оффер — тут надо вздохнуть с облегчением. Если уж по мнению кандидата приемом на работу занимаются идиоты, то принятые ими сотрудники не могут быть хорошими — слава богу, что не придется с ними работать.
- Кандидат считает собеседование некачественным и получил оффер — а вот это очень плохой случай. Кандидату стоит сильно задуматься — как же так получилось, что он понравился идиотам.
Как видим, ни в одном из случаев обижаться на интервью и собеседников там нет смысла. В первом и третьем случае всё прошло так, как надо — можно похвастаться на Хабре. Во втором и в четвертом случаях стоит покопаться в себе. Можно написать на Хабр самообличительную статью.
Почему так много некачественных интервью?
На самом деле если сформулировать вопрос в форме "почему кандидаты так часто квалифицируют интервью, как некачественные", то один ответ напрашивается сам собой. Представления кандидата и интервьюера о том, какие качества нужны идеальному кандидату, сильно отличаются (что особенно часто случается, если кандидата не взяли). Поэтому совсем не удивительно, что вопросы для проверки этих качеств тоже разные. Если интервьюер ищет что-то круглое, а кандидату кажется, что компании нужно что-то оранжевое, то кандидат будет очень удивлён, что задают вопросы про форму, а не про цвет. Хотя баскетбольный мяч покажется идеальным для обоих. И даже если в вакансии четко обозначена позиция и обязанности, представления о том, как эти обязанности должны выполняться, могут очень сильно варьироваться. Кому-то нужен подмастерье, а кто-то для той же работы ищет организатора. Позиция программиста при внешне одинаковом описании может подразумевать как аккуратного кодера по ТЗ, так и практически бизнес-аналитика.
Вторая причина тоже кроется в неправильном понимании кандидатом процесса интервью. Кандидат зачастую ошибается думая, что интервьюера интересуют правильные ответы на вопросы. Очень часто вопросы задаются не для того, чтобы услышать ответ, а для того, чтобы понять как человек будет действовать. Будет он задавать дополнительные вопросы, уточняющие постановку или сразу бросится писать код. Отметит ли он некорректность (или абсурдность задачи) или будет пытаться найти несуществующее решение. Приведёт ли он примеры из своей практики или процитирует фразу из документации. Все эти маркеры намного информативнее, чем собственно ответ на вопрос. И само содержание вопроса очень часто второстепенно.
Вполне может оказаться, что человек, который дал формально неправильный ответ на достаточно тривиальный вопрос более подходит интервьюеру, чем человек с "безупречным" ответом. Несомненно, есть и действительно прямые вопросы, требующие прямого ответа, но какие из вопросов интервью были именно такими — кандидат не знает. Причем и сам интервьюер обычно четко этого не осознает. Он просто видит после интервью, что вот этот кандидат размышлял "здраво", хоть и дал неправильный ответ. А другой — совершенно не понравился, хотя ответы вроде были верными. Решение во многом эмоционально и мало кто пытается его формализовать.
Ну и третья причина некачественных интервью в том, что они действительно могут быть некачественными.
Что нужно для проведения качественного интервью — во-первых, соответствующие способности и навыки. Во-вторых, время на подготовку. Часто ли интервьюер этим обладает? Так как мы говорим о техническом собеседовании, то из способностей необходимо обладать технической грамотностью и достаточными коммуникативностью. Несомненно, хорошие технические специалисты с хорошими коммуникативными способностями существуют, но их не так уж и много. А те, что есть, обычно вполне успешны в карьерном вопросе и имеют много более срочных и важных задач, чем проведение собеседований.
В итоге интервью проводит зачастую кто попало. Если это технарь-интроверт, то ему объективно сложно организовать содержательный разговор за жизнь и прошлые проекты. Если это менеджер без глубоких технических познаний, то ему сложно оценить технический уровень кандидата исходя из увлекательного рассказа. В итоге оба стараются не отходить далеко от типового набора вопросов, составленного раз и навсегда. Ещё хуже обстоит дело со специальными навыками. Почти нигде никого не учат “как проводить интервью” — все делают это исходя из своего опыта.
Подготовиться к интервью зачастую тоже мало кто может. Тут и плохая организация процесса, когда на интервью дёргают человека буквально за пять минут до начала, так и откровенное пренебрежение этим, ведь нормальная подготовка к интервью должна включать не просто прочтение резюме, но и придумывание вопросов исходя из этого — это требует на так уж мало времени.
Нужны ли качественные интервью?
В этом месте все начинают дружно кричать — ну конечно же, компании не уделяют должного внимания вопросу подготовки интервьюеров и теряют кучу денег принимая плохих работников. Но давайте посмотрим, а так ли это нужно компаниям. Насколько экономически эффективно будет организовать высококачественный рекрутинговый процесс?
Итак для начала надо найти крутого рекрутера, который умеет организовать процесс и платить ему зарплату. Затем надо провести обучение — как проводить интервью. И потратить время обучаемых на это. Причем обучать надо не абы кого, а людей с соответствующими скиллами (то есть коммуникативных и хорошо подготовленных технически). Что делать, если таких людей в компании просто нет (вполне нормальная ситуация для стартапа из пяти человек) — неясно.
Теперь собственно интервью. С каждым кандидатом должны побеседовать 3-4 (в некоторых компаниях 5) человек. Прикидывая по часу на интервью (и ещё час на подготовку к нему и отзыв) получаем, что каждый кандидат обходится в пару человеко-дней работы высококлассных специалистов. Для поиска одного сотрудника компании просматривают 5-20 кандидатов. Итого выходит в среднем один человеко-месяц работы высококлассных спецов для приема одного рядового сотрудника. Сколько времени должен этот сотрудник отработать, чтобы покрыть такие расходы?
Понятно, что вся эта арифметика яйца выеденного не стоит, это просто иллюстрация того, что вопрос не настолько очевиден. Выгоды компании от приёма казалось бы более качественных специалистов не так уж велики. С одной стороны, расходы на организацию качественного процесса измерить можно, заплатить их надо сразу. А вот оценить реальную выгоду никто не возьмется. Да, в среднем принимаемые работники должны быть лучше. Но насколько? И как это проверить впоследствии?
Кроме того, тут мы обсуждаем не фрилансеров, а прием в команду. Ценность команды отнюдь не складывается арифметически из ценности отдельных людей. Три классных специалиста могут выдавать худший результат, чем один классный с двумя середнячками. Повышение среднего уровня принимаемых специалистов вообще не гарантирует повышение доходов. То есть нет корреляции между вкладываемыми в процесс приёма деньгами и итоговой прибылью. Бизнес в такие игры играть не очень любит.
Правда надо сказать, что некоторые компании действительно вкладываются в процесс приема по-полной. Так “любимые” многими интервью в Google и Facebook это результат именно такого подхода. Обычно программист проходит 6 технических интервью (1 телефонное и 5 очных) и после прохождения всех этих интервью львиная доля кандидатов остаётся за бортом. Google может себе позволить такие расходы и осознаёт, что окупаемость сотрудников наступает не ранее чем через год. А может ли их позволить себе интересный технологический стартап? Многие ли стартапы имеют горизонт планирования более чем на год? Успеет ли сотрудник в стартапе окупиться прежде, чем стартап вылетит в трубу? Кстати, стоит сказать, что гугловые интервью здесь ругают также как и все остальные. :)
Если же говорить о менее технологических системных интеграторах, финансах и консалтерских конторах, то там конечно с деньгами и планированием вперёд может быть всё нормально, но вот и задач для действительно хороших программистов там очень не много. Требования к качеству кода большинства компонент гораздо ниже, больше рутины. На такой работе высококлассные программисты не показывают существенно более высокой производительности. Из-за скучной работы у них большая текучка и вкладываться в процесс приёма сотрудников, которые свалят через год-два совершенно бессмысленно.
Ну а главным показателем качества рекрутинга является успешность компании — если компания растёт, продвигает свои продукты на рынке и зарабатывает деньги, то это значит, что сотрудников они набирают правильно. Какими бы нелепыми ни казались их интервью.
