Почему так важно сообщать соискателю, что пошло не так на собеседовании (и как это сделать правильно)

Одна из самых отстойных вещей в технических собеседованиях — то, что это чёрный ящик. Кандидатам сообщают лишь то, прошли ли они на следующий этап без каких-либо подробностей, почему так вышло.

Отсутствие обратной связи или конструктивной обратной связи не просто фрустрирует кандидатов. Это плохо и для бизнеса. Мы провели целое исследование на тему обратной связи и оказалось, что многие кандидаты постоянно недооценивают или переоценивают уровень своих навыков во время прохождения интервью. Примерно так:



Как показала статистика, есть закономерная зависимость между тем, насколько человек уверен в успешности собеседования и тем, захочет ли он дальше работать с вами. Иными словами, в каждом цикле интервью часть соискателей теряет интерес к работе в компании только потому, что верят, что они плохо выступили, даже если на самом деле всё было замечательно. Это играет злую шутку: если человек нервничает и подозревает, что не справился с задачей, он склонен к самобичеванию и чтобы выйти из этого неприятного состояния начинает рационализировать и убедить себя в том, что всё равно особо и не стремился туда устроиться.

Говоря практически, своевременная обратная связь с успешными кандидатами может творить чудеса, серьёзно увеличив количество закрытых вакансий.

Также, помимо повышения шанса получить успешных кандидатов в свою команду сейчас, обратная связь имеет решающее значение во взаимоотношениях с кандидатами, которых вы не готовы взять на работу прямо сейчас, но, возможно, через полгода именно этот сотрудник закроет горящую вакансию. Результаты технических интервью крайне неоднозначны. По нашим данным, лишь около 25% желающих трудоустроиться последовательно проходят все этапы от собеседования до собеседования. Почему это важно? Да потому, что если результаты неоднозначны, есть большая вероятность что кандидат, не принятый вами сегодня, станет ценным пополнением команды позднее и потому уже сейчас в ваших интересах наладить с ним хорошие отношения, сформировать его профессиональный портрет и при следующем найме избежать многих сложностей.

Думаю, этот твит отлично отражает мои чувства по этому поводу.


Великие команды относятся к отказам в отношении кандидатов с тем же вниманием, что и к одобрениям. Безумно видеть как люди допускают роковые ошибки, особенно в отношении молодых талантов. Почему? Вы понятия не имеете, как вырастут эти ребята за 18 месяцев. Чтобы вы понимали, вы только что усадили Майкла Джордана на скамью запасных в старшей школе.


Итак, несмотря на очевидные преимущества подробного фидбека после интервью, почему же большинство компаний предпочитает медлить с ним или не давать его вообще? Чтобы понять, почему всем, кто когда-либо обучался на интервьюера, настоятельно рекомендовали не давать обратную связь, я провела опрос среди основателей компаний, HR-менеджеров, рекрутеров и юристов по трудовым вопросам (а также задала несколько вопросов по теме в Twitterverse).

Как оказалось, в первую очередь обратная связь обесценена потому, что многие компании боятся судебных исков на этой почве… И потому, что сотрудники, проводящие собеседования, опасаются агрессивной защитной реакции от потенциальных кандидатов. Иногда обратной связью пренебрегают из-за того, что компании просто считают это несущественным и неважным.

Печальная правда заключается в том, что практика найма не соответствует современным рыночным реалиям. Те рекрутинговые подходы, которые сегодня воспринимаются как нечто само собой разумеющееся, появились в мире с избыточным количеством кандидатов и ощутимой нехваткой рабочих мест. Это затрагивает все аспекты процесса, начиная с неоправданно долгого выполнения тестовых заданий кандидатами и заканчивая неграмотно изложенными описаниями должностных обязанностей вакансии. Разумеется, обратная связь после собеседования не является исключением. Как объясняет Гейл Лаакман МакДауэлл, автор книги «Cracking the Coding Interview» на Quora:

Companies are not trying to create the most perfect process for you. They are trying to hire — ideally efficiently, cheaper, and effectively. This is about their goals, not yours. Maybe when it’s easy they’ll help you too, but really this whole process is about them… Companies do not believe it helps them to give candidates feedback. Frankly, all they see is downside.

Перевод: “Компании не пытаются организовать для вас удобный процесс. Они пытаются нанимать сотрудников — максимально эффективно, дешево и результативно. Речь идет об их целях и удобстве, а не о ваших. Может быть, если это ничего не будет им стоить, они помогут и вам, но на самом деле весь этот процесс о них самих… Компании не верят, что обратная связь как-то поможет им самим.”

К слову, когда-то я поступала так же. Вот письмо с отказом, написанное мною во время работы руководителем технического рекрутинга в TrialPay. Глядя на него хочется вернуться в прошлое и предостеречь саму себя от будущих ошибок.


Привет. Большое спасибо за то, что уделили время возможности сотрудничества с TrialPay. К сожалению, сейчас у нас нет вакансии, которая соответствовала бы вашим текущим навыкам. Мы возьмем вашу кандидатуру на заметку и свяжемся с вами, если появится что-нибудь подходящее. Еще раз спасибо, что уделили нам время и желаем Вам всего наилучшего в Ваших будущих начинаниях.


На мой взгляд, такой письменный отказ (что, несомненно, лучше, чем вообще молчать и оставить человека в подвешенном состоянии) может быть оправдан только если у вас имеется бесконечный поток одноразовых кандидатов. И он совершенно неуместен в современном, новом мире, где у кандидатов не меньше рычагов воздействия, чем у компаний. Но всё же, поскольку HR в компании несёт основную задачу снижения рисков и снижения трат денег (а не увеличения прибыли, где задача, например, улучшать качество услуг), а также потому, что зачастую у технических специалистов есть масса других задач, кроме их должностных обязанностей, мы продолжаем двигаться вперёд на автопилоте, увековечивая устаревшие и вредные привычки, подобные этой.

В таком климате найма компаниям необходимо двигаться в сторону нового подхода, дающих кандидатам новый, лучший опыт собеседования. Достаточно ли оправдан страх перед судебными тяжбами и сопутствующим дискомфортом, чтобы компании отказывались от обратной связи? Имеет ли смысл оптимизация трат таким образом, из страха и влияния нескольких неудачных случаев в условиях жёсткой нехватки квалифицированных технических специалистов? Давайте разберемся.

Есть ли хоть какой-то смысл в боязни потенциальных судебных разбирательств?

Анализируя этот вопрос и желая узнать, как часто конструктивные отзывы компании по итогам собеседования (т.е. не «ыыы мы не приняли тебя на работу, потому что ты женщина») в отношении отклонённого кандидата приводили к судебному разбирательству, я поговорила с несколькими юристами по трудовым вопросам и поискала информацию в Lexis Nexis.

Знаете что? НИЧЕГО! ТАКИХ СЛУЧАЕВ НИКОГДА НЕ БЫЛО. НИКОГДА.

Как отмечали некоторые мои юридические контакты, многие дела решаются вне суда и статистику по ним получить гораздо сложнее. Тем не менее, на данном рынке создание плохого впечатления о компании перед кандидатом лишь с целью застраховаться от чего-то, что маловероятно, кажется в лучшем случае иррациональным, а в худшем — разрушительным.

А что насчёт реакции кандидатов?

В какой-то момент я перестала писать банальные отказные письма, вроде вышеупомянутого, но всё ещё придерживалась правил моего работодателя относительно письменных отзывов. Также, в качестве эксперимента, я попробовала давать кандидатам устные отзывы по телефону.

К слову, у меня была необычная, гибридная роль в TrialPay. Хотя должность “начальник отдела технического рекрутинга” подразумевала вполне обычные обязанности для этой сферы, мне приходилось выполнять ещё одну нестандартную задачу. Поскольку до этого я была разработчиком ПО, с целью снизить нагрузку на многострадальную команду наших программистов, я занимала позицию первой линии обороны на технических собеседованиях и только в прошлом году провела их около пятисот штук.

После многократных, ежедневных собеседований, я стала значительно меньше стесняться закончить их раньше, если мне было ясно, что квалификация кандидата не дотягивает до необходимого уровня. Думаете, окончание интервью раньше времени приводило к разочарованию со стороны кандидата?


По моему опыту, чаще всего предоставление обратной связи после собеседования воспринималась как приглашение к дискуссии или еще хуже, к спору. Все говорят, что хотят получить обратную связь после интервью, но на самом деле это не так.

По моим наблюдениям, именно замалчивание и нежелание объяснить кандидату, что конкретно привело к отказу намного сильнее разочаровывает кандидатов и настраивает их против вас, чем объяснение, что пошло не так. Безусловно, некоторые кандидаты занимают оборонительную позицию (и тогда лучше просто вежливо закончить разговор), но другие с готовностью выслушают конструктивную обратную связь и в таких случаях необходимо чётко дать понять, что пошло не так, порекомендовать книги, указать на слабые точки кандидата и где их прокачать, например в LeetCode — и многие будут только благодарны. Мой личный опыт предоставления подробной обратной связи был просто потрясающим. Мне нравилось рассылать книги кандидатам и со многими у меня сложились прочные отношения, некоторые из них в итоге стали первыми пользователями interviewing.io несколько лет спустя.

В любом случае, лучший способ избежать негативной реакции от кандидатов — конструктивная обратная связь. Об этом и поговорим далее.

Итак, если обратная связь на самом деле не несёт серьёзных рисков, а только пользу, как делать это правильно?

Запуск interviewing.io стал кульминацией моих экспериментов во время работы в TrialPay. Я однозначно поняла, что обратная связь вызывает положительные отклики у кандидатов, а в реалиях данного рынка это означает, что и для компаний она полезна. Тем не менее, нам всё равно пришлось немало побороться с опасениями потенциальных компаний-клиентов (довольно иррациональными), будто большинство кандидатов приходят на собеседование с диктофоном и юристом на быстром наборе.

Чтобы был понятен контекст, портал interviewing.io — это биржа труда. Прежде чем переходить к прямому контакту с работодателями, специалисты могут попробовать пройти собеседование анонимно и, в случае успеха, разблокировать наш портал вакансий, где они, минуя обычную волокиту (подача онлайн заявок, разговор с рекрутерами или «менеджерами талантов», поиск друзей, способных их направить) и заказывать реальные интервью с такими компаниями, как Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch и многими другими. Часто на следующий же день.

Основное преимущество в том, что и пробные, и реальные интервью с работодателями проходят в рамках экосистемы interviewing.io и сейчас я объясню, почему это важно.

Прежде чем начать полноценную работу, мы потратили некоторое время на отладку нашей платформы и проведение всех необходимых тестов.

Для пробных собеседований наши формы обратной связи выглядели так:

Форма обратной связи, которую заполняет интервьюер.

После каждого пробного собеседования интервьюеры заполняют приведенную выше форму. Кандидаты заполняют аналогичную форму с оценкой их интервьюера. Когда обе стороны заполняют свои формы, они могут видеть ответы друг друга.

Кому интересно — рекомендую посмотреть на наши примеры пробных и реальных обратных связей. Вот скриншот:



Привлекая работодателей, мы предложили им такой формат обратной связи после собеседования и попросили оставлять отзывы о кандидатах, чтобы помочь им совершенствоваться и минимизировать неприятные впечатления от неудачных интервью.

К нашему удивлению и радости, работодатели без проблем оставляли свои отзывы. Благодаря этому, на нашей платформе специалисты видели, прошли они или нет и почему конкретно так случилось, а главное — получали обратную связь буквально несколько минут после окончания собеседования, избежав привычной тревожности ожидания и курсов самобичевания после собеседования. Как я уже писала, это увеличивает вероятность принятия оффера талантливыми кандидатами.


Реальное, успешное собеседование с компанией на interviewing.io

Теперь, если соискатель провалил собеседование, он видел, в чем причина и над чем необходимо поработать. Возможно, впервые в истории собеседований.


Реальное, неудачное собеседование с компанией на interviewing.io

Анонимность облегчает обратную связь

На interviewing.io собеседования анонимны: работодатель ничего не знает о кандидате до и во время собеседования (можно даже включить функцию маскировки голоса в реальном времени). Личность соискателя раскрывается только после успешного собеседования и после предоставления отзыва со стороны работодателя.

Мы настаиваем на важности анонимности, ведь около 40% лучших соискателей с нашей платформы — не белые гетеросексуальные мужчины из западной Европы, а это приводит к предвзятости. Благодаря анонимности собеседования возможность дискриминировать человека по возрасту, полу или происхождению практически отсутствует. Мы стремимся к максимальной конструктивности обратной связи, то есть единственная информация, требуемая от работодателя — насколько хорошо кандидат справляется со своими обязанностями на собеседовании. Кроме того, что анонимность дает специалисту честный шанс на отличную вакансию, она также подстраховывает работодателя — выстроить дело о дискриминации из-за обратной связи значительно сложнее, если личность кандидата неизвестна работодателю.

Также, наблюдая за процессом собеседований мы вновь и вновь видели, как анонимность делает человека более искренним, раскованным и доброжелательным, повышая качество интервью как для кандидатов, так и для работодателей.

Внедрение практики обратной связи после интервью в вашей компании

Даже если вы не воспользуетесь нашим сервисом, исходя из приведенных выше фактов, настоятельно рекомендую пользоваться этой техникой и давать конструктивную обратную связь по почте каждому кандидату, независимо от того, прошёл он собеседование или нет.

Вот несколько советов, как давать конструктивную обратную связь:

1. Чётко говорите соискателю, что ответ «нет», если кандидат не прошёл собеседование. Неопределённость, особенно в стрессовой ситуации, вызывает самые негативные чувства. Например: Спасибо, что откликнулись на нашу вакансию. К сожалению, вы не прошли собеседование.
2. После того, как вы дали понять, что собеседование провалено, скажите что-нибудь ободряющее. Выделите что-то, что понравилось вам в процессе интервью — ответ, который был дан, или то, как специалист проанализировал проблему — и поделитесь этим с соискателем. Он станет значительно более восприимчивым к вашим следующим словам, когда почувствует, что вы на его стороне. Например: Несмотря на то, что в этот раз ничего не вышло, вы действительно хорошо сделали {a, b и с} и я верю, что в будущем начнёте делать это ещё лучше. Вот несколько моментов, над чем стоит поработать.
3. Когда указываете на ошибки, говорите конкретно и конструктивно. Не стоит сообщать кандидату, что он всё сделал через задницу и ему стоит подумать о другой профессии. Укажите на конкретные моменты, над которыми человек мог бы поработать. Например: «почитайте про “О” большое. Это только звучит страшно, но это несложная штука и о ней часто спрашивают на интервью, вроде этого». Не говорите «вы тупой и ваш опыт работы тупой и стоило бы постыдиться».
4. Рекомендуйте материалы для изучения. Есть книга, которую кандидату стоит прочесть? Если специалист перспективен, но испытывает нехватку знаний, с вашей стороны будет умнее отправить ему эту книгу.
5. Если вы видите, что соискатель постоянно развивается и видите в нём есть потенциал (особенно если он воспользуется вашими рекомендациями и советами!), предложите связаться с вами снова через несколько месяцев. Так вы будете строить хорошие отношения с людьми, которые, даже если и не станут в будущем вашими сотрудниками, обязательно будут положительно отзываться о вас. А если их профессиональный уровень однажды достигнет требуемого — вы станете приоритетным работодателем для него.