В связи со стартом курса «IT-рекрутер» состоялся традиционный открытый урок, посвященный инструментам поиска и оценки кандидатов. Что было на вебинаре:
- поговорили о наиболее эффективных инструментах поиска в соцсетях и особенностях поиска в Facebook и StackOverflow;
- углубились в тренды IT-рынка, посмотрев на них под другим углом (что же на самом деле мотивирует IT-специалистов?);
- узнали, о чём с разговаривать с тимлидами, чтобы к ним захотели идти люди с рынка;
- изучили понятие Soft-skills и обсудили компетенции ближайшего будущего (какие есть особенности, почему это важно знать).
Вебинар провели Егор Яценко (сооснователь кадрового агентства «Wanted:Profi») и Дмитрий Астапов (HR бизнес-партнер Mail.ru Group).
Как искать кандидатов в StackOverflow
Каждому из нас знакома платформа StackOverflow, где разработчики могут задавать друг другу вопросы разной сложности. Эта система довольно популярна, поэтому с её помощью можно выполнять поиск кандидатов. Есть ряд случаев, при которых рекрутеру стоит идти на StackOverflow:
- в поисках звезды;
- в поисках Senior+;
- в поисках людей с определёнными Soft Skills;
- в моменты отчаяния (обычно никто не начинает поиск со StackOverflow, т. к. это непросто и времязатратно).
Какие есть способы поиска на StackOverflow:
- размещение вакансий. Знаете ли вы, что на StackOverflow можно размещать вакансии? Если да, то вы в курсе, что это недешево, поэтому способ не пользуется особой популярностью. Тем не менее он имеет право на жизнь. Правда, российский сегмент там представлен очень и очень скудно;
- X-Ray (известный способ поиска профилей кандидатов на конкретных ресурсах);
- Stack Exchange. О нем поговорим подробнее ниже.
Теперь давайте подумаем, что важного есть в профиле на StackOverflow? Смотрите, нам могут пригодиться:
— никнейм;
— биография;
— локация;
— другие профили;
— сайт;
— аватарка;
— тэги;
— активность.
Как известно, базовый профиль кандидата в StackOverflow может содержать много полезной информации. Например, чтобы правильно искать кандидатов, нам потребуются тэги (список тэгов здесь), ведь если мы их не укажем, будет сложнее найти нужного человека. Помимо этого, непосредственно в тэгах есть синонимы. Они важны при написании X-Ray-запроса, ведь чем больше синонимов вы укажете, тем точнее будет ваш запрос.
Отдельного упоминания заслуживают значки. Дело в том, что у вопросов и ответов есть статусы (значки/бейджики). И это тоже может быть полезно, т. к. мы получаем возможность по этим бейджам находить людей, ответы которых считают хорошими. Таким образом мы сужаем себе аудиторию, оставляя самых-самых, то бишь экспертов. Получается прицельный поиск.
Примеры булевых X-Ray-запросов:
site:careers.stackoverflow.com russia— просим поисковую систему Google найти кого-нибудь на поддомене careers.stackoverflow.com со словом «russia». Результат — список резюме;site:stackoverflow.com/cv moscow ios— просим Google найти на сайте StackOverflow в разделе CV все профили, в которых написано «moscow» и «ios». Результат — список профилей;site:stackoverflow.com/users php OR "php-oop" OR "php-date" OR php5 OR "php-frameworks" Moscow— здесь в запрос мы вносим список синонимов из тэгов, о которых упоминали выше. Это позволяет расширять запрос в целях поиска интересующих нас специалистов.
Теперь поговорим про Stack Exchange. С его помощью мы можем написать специальный SQL-запрос, который облегчит поиск интересующих профилей. Использовать этот инструмент можно двумя способами (соответственно, будут немного различаться и результаты выдачи):
1. После перехода по ссылке http://bit.ly/stackoversearch1 заполняем формы слева с учётом нашей цели поиска. При этом в окне справа будет сформирован соответствующий SQL-запрос:
Далее нажимаем кнопку «COPY QUERY AND GO TO DATA.STACKEXCHANGE».
Произойдет переход на другую страницу, где останется вставить скопированный
SQL-запрос и нажать «Run Query».
Получаем выдачу нужных профилей:
2. Теперь рассмотрим второй вариант использования Stack Exchange. Здесь всё проще: после перехода по ссылке http://bit.ly/stackoversearch2 вводим необходимые параметры внизу и нажимаем «Run Query»:
И ждём, пока сформируется выдача. Так как настроек меньше, релевантность результатов ниже, поэтому работать лучше и с тем, и с другим инструментом.
Как искать кандидатов в Facebook
Когда надо идти на Facebook:
- при поиске в МСК и СПб — 100 %;
- в поисках Middle+;
- в поисках управленцев etc;
- чаще, чем вы думаете :), т. к. это очень эффективный инструмент.
Способы поиска на Facebook:
- размещение вакансии, выстраивание своего бренда;
- R.I.P. Intelligence search (к сожалению, сейчас не работает);
- X-Ray.
Подробнее остановимся на X-Ray. Тут есть два метода, с помощью которых мы можем кого-то найти на Facebook:
site:facebook.com inurl:people product manager москва— ищем с помощью inurl:people — то есть «среди людей»;site:facebook.com «others named» product manager москва— ищем, используя фразу «others named» (она встречается только в личных профилях, то есть не в группах и не на страницах компаний).
Ок, кандидата мы нашли, но теперь надо правильно его оценить.
Soft-skills. Все про них говорят, а зачем они IT-специалисту?
Soft skills — (личностные компетенции) — надпрофессиональные навыки, не связанные с должностными обязанностями сотрудника.
Ещё несколько лет назад все делали больше акцент на оценке Hard skills у разработчиков. Сегодня ситуация несколько изменилась: всё чаще тимлиды приходят к HR и говорят, что-то в стиле: «У этого сотрудника с технической составляющей всё круто, но с личностными компетенциями как-то не очень, есть ряд проблем». Исходя из этого, всё больше внимания уделяется тому, чтобы нанять человека, с которым будет меньше сложностей или будет понятно, как с этим работать.
Hard skills прокачиваются относительно быстро, зато их ценность ограничена во времени. А Soft skills прокачиваются долго, но их ценность продолжительна. Именно поэтому стоит делать акцент на них при подборе специалиста.
Компетенции будущего: какие есть особенности, что важно знать
Есть навыки и компетенции (говорим тут про Soft skills), которые сейчас особенно востребованы. Их условно можно разделить на четыре блока:
- Способность переключаться между задачами без потери эффективности. Скорости сейчас высокие, мы живём и работаем в режиме многозадачности, часто делаем одновременно несколько дел. Нужно уметь правильно переключаться с одной задачи на другую, при этом понимая, что происходит, и быть готовым в любой момент мобилизоваться и решить вопрос, который, например, никак не встраивается в то, чем вы планировали и занимаетесь сегодня весь день.
- Стрессоустойчивость. Напрямую перекликается с первым. Представьте, что вы полностью погружены в какого-нибудь вопрос, и вам вдруг «прилетает» сверхсрочная задача в стиле “всё бросаем и бежим туда, дедлайн вчера”. Здесь важно не поддаваться эмоциям и действовать спокойно, а без хорошей стрессоустойчивости это маловозможно.
- Способность обучаться. Здесь подразумевается не просто готовность и желание что-либо выучить, но и понимание, для чего это нужно, в рамках какого вектора ты действуешь, есть ли он вообще у тебя. Сюда же стоит отнести и возможность обучаться, умение усваивать новую информацию (речь идёт, если хотите, о гибкости и пластичности мозга).
- Коммуникации. Умение управлять коммуникациями ценится всегда, и не имеет значения, о компании каких размеров мы говорим. И не так уж важно, насколько оцифрованы и автоматизированы все процессы в организации — межличностные коммуникации никто не отменял, а многие вопросы до сих пор решаются путём обычного человеческого общения. Если мы не сможем наладить коммуникацию с нужным человеком и добиться от него взаимопонимания, велик риск, что в итоге задача не будет решена.
Тренды IT-рынка под другим углом (что же на самом деле мотивирует IT-специалистов)
Последние тренды следующие:
- Тайм-менеджмент больше не работает. Всё чаще стали говорить о том, что учет, распределение и оперативное планирование собственных временных ресурсов уже не работает, как раньше. Это не значит, что тайм-менеджмент больше не нужен, просто о проблемах на эту тему рефлексируют сейчас многие. Загвоздка в том, что скорость и темпы растут, одновременно с этим растут и объемы новой информации, которую мы ежедневно загружаем в мозг. Помимо этого, есть еще и рабочие процессы, внешние запросы и т. д. и т. п. Да, люди знают джедайские техники и используют матрицу Эйзенхауэра и прочие методики и фишки, но… Всё равно где-то там в глубине облака или жесткого диска накапливаются папки с мелкими вопросами и отложенными делами типа «почитать важную статью». И лежат эти папки месяцами. Подытожив этот пункт, просто скажем, что тайм-менеджмент в его классическом понимании уже точно не работает. Приходиться делать всё и сразу.
- Постепенно исчезают уровни в управлении. Это история в том числе и про то, что задачи спускаются сегодня не только не сверху вниз, а формируются снизу вверх. Таким образом сотрудники больше вовлекаются в сам продукт и понимают, с каким продуктом работают. В компаниях много кросс-функциональных команд и не важно, руководитель ты или нет, менеджерские и/или навыки проджект-менеджера становятся крайне важны для эффективной работы в плоской структуре.
Если говорить про мотивацию и не уходить в детали, то можно сказать, что IT-специалистам важно быть причастным к происходящей вокруг реальности. Во-первых, им интересно и важно находиться в соответствующем профессиональном сообществе, внутреннем социуме, культуре. Во-вторых, для IT-специалистов важна обратная связь от пользователя (они хотят получать фидбэк с рынка, ведь понимание того, что продукт востребован и пользуется успехом, имеет значение с точки зрения мотивации). Не менее важна и обратная связь от руководителя — IT-специалисты хотят быть услышанными, чтобы тот же тимлид был не только экспертом, у которого можно многому научиться, но и человеком, который способен просто выслушать и помочь.
О чём разговаривать с тимлидами, чтобы к ним захотели идти люди?
Один из немамло важных моментов — взаимодействия с тимлидами. Что подразумевается:
- личный PR. Если у вас классный тимлид, и об этом никто не знает, не бойтесь о нём рассказывать. На его бренд будут приходить люди, и вакансии будут закрываться сами собой;
- развитие менеджерских навыков. Руководитель должен уметь слышать своих людей, правильно задавать вопросы, правильно управлять коммуникациями и направлять сотрудника на верный путь;
- DevRel и обмены опытом. Это история про развитие сообществ и повышение мотивации за счёт личной причастности каждого сотрудника. Помогают митапы, воркшопы и прочие мероприятия;
- PR-технологий. IT-специалисту важно, на какой проект он идёт, зачем ему это, что он с этого получит. И тут очень важны используемые технологии. Важно говорить о своем проекте и технологиях. У рынка может сформироваться неверное понимание о том, что у вас происходит внутри. Если вы, например, последний раз рассказывали об этом 5 лет назада, то рынок и сейчас вас воспринимает пятилетней давностью.
На этом будем закругляться, вы же можете почитать на досуге несколько полезных телеграмм-каналов для рекрутеров:
@booleansearch— канал, посвящённый булевому поиску;@beerhr— канал неформального общения эйчаров.
