Навык поиска работы

    Есть много причин, почему классные разработчики часто долго не могут найти работу, а компании — классных разработчиков. Я хочу поговорить об одной из наиболее распространённых.

    Эта причина — абсолютно неправильный, деструктивный подход к проведению технических собеседований. Это похоже на инфекционное заболевание, которым болеют интервьюеры и заражают тех, кого они собеседуют. Некоторые из тех, кого они собеседуют, потом тоже сами становятся интервьюерами и заражают тех, кого они собеседуют. И так далее.

    Проблема в том, что IT-индустрия предполагает, что любой опытный разработчик умеет собеседовать других разработчиков. Откуда такое убеждение? Это же вывод, не основанный ни на чём. Он этому обучался? Он что-то специально об этом читал? Он готовился? Не во всех случаях, разумеется, но чаще, чем хотелось бы, ответ на все три вопроса — нет. Потому что и так прокатывает. Тебе говорят — ищем сотрудника под новую вакансию, завтра у тебя собеседование. А у тебя кроме этого собеседования ещё задач столько, что на весь оставшийся день хватит. В итоге всё, что тебе остаётся — прособеседовать так, как когда-то собеседовали тебя, не задумываясь о том, насколько это эффективно.

    Что это за собеседования? Они не абсолютно одинаковые, но одна из их особенностей — теоретические вопросы, ответы на которые кандидат, по их мнению, обязан заучить наизусть. Такие собеседования отвратительны тем, что дают огромное количество ошибок первого и второго рода. По сути, настолько много, что можно использовать вместо собеседований генератор случайных чисел, и результаты будут приблизительно те же самые.

    С одной стороны, есть кандидаты, которые специально долго готовились к этим собеседованиям — запоминали ответы на эти вопросы. Нет, конечно, в работе им это не помогает, но собеседования в такие компании им проходить намного проще. В работе они могут ничего из себя не представлять, но интервьюеру не важно, какой код разработчик пишет. Им не важна практика. Заучил ответы наизусть — молодец. Нет — до свидания.

    С другой стороны, те, кто специально не готовился, а тратил вместо этого своё время на обучение и практику, такие собеседования проходить вообще не способны. Нет, конечно, на какие-то вопросы они могут ответить. Это может быть даже довольно много вопросов, но обычно далеко не все.

    Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам». Люди, которые всю карьеру раз в несколько месяцев меняют работу, лучше всего адаптировались к поиску работы и, в том числе, к таким собеседованиям. Это удивительно: компании не хотят нанимать людей, которые с большой вероятностью уйдут через несколько месяцев, но они строят свой процесс найма так, чтобы очень хорошая вероятность получить оффер была именно у этих кандидатов. Сложнее всего, соответственно, наоборот тем, кто обычно работает в одной компании несколько лет. У них могут быть очень хорошие способности именно в работе, а вот в поиске работы — нет. Такие собеседования они, в среднем, пройти без специальной подготовки не могут.

    Разные разработчики — разный опыт, разные приоритеты, разный подход к обучению. Нельзя ожидать, что все учились в университете, прочитали не меньше 10 книг по программированию, запомнили наизусть всё, что есть в стандартной библиотеке и часто используется и теперь будут вам это всё пересказывать, как ребёнок, читающий стихотворение с табуреточки. Есть люди, которые просто много лет пишут код, и делают это так, как может мало кто из тех, кто всё-таки заучил ответы на их идиотские вопросы. Но только они об этом никогда не узнают, потому что этот кандидат, выражаясь словами Роберта Свини, по их мнению, «недостаточно синиор».

    Роберт Свини о собеседованиях — перевод
    Я отсеял Даниэля Бухмюллера на собеседовании в Netflix. После 60-минутного разговора у меня ещё оставались сомнения, так что я решил, что он, наверное, «недостаточно синиор». Тогда он устроился в Amazon и соосновал Amazon Prime Air (их сервис доставки дронами) и вошёл в список Fast Company «Most Creative People» под номером 2.

    С какого-то момента мы, программисты, должны осознать, что просто не способны оценить квалификацию коллег за 60-минутное собеседование. Пока что мы нанимаем тех, кто умеет хорошо проходить собеседования, но далеко не обязательно умеет хорошо делать свою работу. И упускаем таких людей как Даниэль Бухмюллер.

    Robert Sweeney
    Founder and CEO
    Facet

    Роберт Свини о собеседованиях — оригинал (на английском)
    I turned down Daniel Buchmueller for a job at Netflix. After a 60 minute interview I was on the fence, so I concluded that he “wasn’t senior enough.” He went to Amazon instead where he co-founded Amazon Prime Air (their drone delivery service) and was #2 on Fast Company’s “Most Creative People” list.

    At some point, we programmers are going to have to admit that we really can’t judge another programmers technical abilities in a 60 min interview. We end up hiring programmers that are good at interviewing, but not necessarily good at doing the job. And we miss out on engineers like Daniel.

    Robert Sweeney
    Founder and CEO
    Facet

    Поэтому да, так и происходит. Разработчик имеет 10 лет коммерческого опыта в разработке программного обеспечения, у него свободный английский, он работал во многих компаниях на разных проектах, был ведущим разработчиком, однако по итогам такого собеседования получается, что он — мидл.

    Доходит до смешного. Бывают интервьюеры-бараны, которые в какой-то момент начинают получать удовольствие от того, что «завалили» кандидата. Там уже вопросы могут специально подбираться таким образом, чтобы кандидат на многие из них не смог ответить.

    Компании в 2020 году в среднем потрясающе наивны. Им кажется, что достаточно узнать, заучил ли кандидат ответы на их 20 вопросов, чтобы определить, подойдёт ли он. Соответственно, даже очень хороший кандидат, который круто мог бы делать эту работу, возможно, ответит только на несколько вопросов. Может быть это и могло бы принести хотя бы какую-то пользу в оценке кандидата, но тогда во многих случаях вопросы надо было бы подбирать специально под него. Потому что, если вопросы общие для всех, с чего вдруг они дадут какое-то объективное представление о кандидате? Обычно интервьюер просто спрашивает о том, что хорошо знает сам. Но опыт интервьюера не может и не должен совпадать с опытом всех кандидатов. Они делали другие задачи, использовали другие подходы в разработке, читали статьи других авторов, общались с другими людьми, ходили на другие мероприятия. Если кандидат задаст тому же самому интервьюеру свои 20 вопросов, он точно так же ответит только на нескольких из них. Тогда, получается, он тоже «недостаточно синиор»? Абсурд.

    Давайте будем рациональнее. Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу. Ещё можете проверить, как он обучается и насколько легко ему начать использовать технологию, о которой он узнал час назад. Не надо проверять, заучил ли он наизусть ответы на вопросы. Каждый из этих ответов может быть нужен 1 раз в 2 года и гуглится за 3 минуты.

    Почитать


    На английском

    Joel Spolsky: The Guerrilla Guide to Interviewing (version 3.0)
    Eduards Sizovs: I never liked technical interviews
    Glen McCallum: Senior Developers are Getting Rejected for Jobs

    На русском

    Вастрик.Инсайд #46 — «Краткий гайд о том, как нанимать нормальных людей»
    Перевод статьи «Senior Developers are Getting Rejected for Jobs»
    Антон Птицын — «Я провел сто собеседований, отказал сотне людей — и только потом научился собеседовать»
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее
    Реклама

    Комментарии 100

      +2
      Давайте будем рациональнее. Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу.

      Каким образом? Тестовые задания будем давать? Так они обычно имеют мало общего с реальной работой.
      Или, может, «пробный день» устроим кандидату? Так в больших проектах недели нужны на онбординг.
        0
        Можно вычищенную последнюю задачу из проекта или хотя бы обсудить как он ее решал.
        Обсудить какой-то код — тоже хорошо.
          +2
          Это проверка коммуникабельности. А цель была — проверить, как человек делает работу.

          Приведу пример из жизни: как-то на одной из бывших работ взяли человека, очень грамотно и здорово обсуждавшего задачи. Ну вот и алгоритмы решения распишет, и их недостатки расскажет — прям такой молодец.
          Дали ему реальную задачу: написать тулзу, которая должна была пробежаться по кодовой базе и провести кое-какой аудит исходников. Парень месяц пыхтел, накодил много килобайт лапши из вложенных ифов, но тулзу так и не закончил. Зато очень убедительно мог рассказать, почему она не работает как надо.
            0
            И как, потом переписали нормально?
              0
              Не переписывали, ибо там мрак и ужас. Просто другой разработчик накидал скрипт на 20 строчек и провел аудит.
              А вот от работничка до самого конца проекта были одни проблемы. Контора была крупная, уволить было трудно, поэтому давали какую-нибудь второстепенную задачу и он ее мусолил месяцами.
                +1

                Вообще здесь налицо промах технического собеседования и полный провал компании потому что не уволили с испытательного. Это проблема компании и кажется серьезная! У человека скорее не было опыта или совсем мало. Врятли были вообще завершенные проекты.


                Никто не мешает спросить теорию, но вопросы и реальных проектах то вообще были? Первых можно и убрать, но проще спросить что делал и какие особенности решал, чтобы понять насколько ты хорош и в каких задачах. А если техлид такой крутой то он и сам поймет его решения и оценит насколько они были хороши.

                  0
                  Это проблема компании и кажется серьезная!

                  Компания уже давненько канула в Лету, а так-то да, проблем было выше крыши.

                  Никто не мешает спросить теорию, но вопросы и реальных проектах то вообще были? Первых можно и убрать, но проще спросить что делал и какие особенности решал, чтобы понять насколько ты хорош и в каких задачах.

                  Как ни странно — у товарища был какой-то опенсорсный проект, на первый взгляд вполне приличный (если в исходники не заглядывать). И опыт работы тоже имелся в какой-то весьма специфичной конторе с суровым NDA.
                  Что касается поговорить — он это делал прекрасно и очень убедительно.
                    +1
                    а кстати не факт что промах, бывает что проблема с другой стороны, я однажды попал в компанию где прочувствовал на себе роль такого человека (все знает но делает плохл), нигде и нигде после у меня никогда не было таких проблем с задачами

                    так вот, проблема была в руководителе-тимлиде с очень странным взглядом на разработку и правилам написания кода, практически все общепринятые good practices у нас считались избыточными и ненужными, ТЗ ставились из 3-4 слов и разрастались уже в кодревью до огромных неподъемных задач с постоянным выдергиванием кода в соседние ветки. местные к этому както привыкли, а меня это страшно коробило и я постоянно конфликтовал с ним по этому поводу, за что меня нелюбили
            +3
            Тестовые задания будем давать?
            Да, лучше давать тестовые задания чем спрашивать абсолютно ничего не значащие вопросы.
            Так они обычно имеют мало общего с реальной работой.
            Так вот и давайте только те, которые имеют общее.
              +1
              Так вот и давайте только те, которые имеют общее.

              Для меня эта рекомендация звучит примерно так же, как и «проверять, как он делает работу». Благое пожелание, нереализуемое на практике.
                0
                Абсолютно реализуемое если есть желание. И сам давал тестовые задания, которые мы потом обсуждали и сам выполнял различные тестовые задания. Это были лучшие интервью — по делу и без булшита.
                Просто они требуют чуть чуть больше усилий чем обычное «спрашиваю вопросы из интернета, которые нагуглил за час до этого, или спрашиваю то, что сам узнал позавчера». Или еще хуже как какая-то задача из интернета на доске, которая никак не связана с видом деятельности вообще.
                Все это лишь отговорки и поводы не улучшать свой процесс найма и не тратить вообще никаких усилий.
                +1
                Да, лучше давать тестовые задания

                Оплачиваемые?
                  0
                  Если это задание на пару тройку часов, то можно и бесплатно.
                  Задание на неделю фул тайм к интервью уже никакого отношения не имеют.
                    0

                    А на сколько в вашем регионе вакансий нужно откликнулся, что бы в итоге получить реальный оффер?

                      0
                      Это настолько индивидуально и зависит от кандидата, рынка, области работы и т.д. что я наверное не смогу сказать. В любом случае очень редкие компании дают задания на дом. К сожалению.
                        0

                        Толку-то, что они его дают, если собеседование всё равно будет, до или после — от компании зависит и от позиции даже. Но разве кто-то нанимает только по заданию, да ещё дома?

                          +1
                          Собеседование то будет, в случае если задание выполнено нормально, и гораздо продуктивнее и по делу. И уверен что процент успешных наймов при этом гораздо выше.
                          Как ни странно, но много людей именно заваливают задание дома. Пишут что-то такое, что сразу понятно — собеседовать там не о чем. А вот обычное интервью они могли пройти и никто бы ничего не заподозрил.
                            +1

                            Один раз только на собеседовании после ТЗ обсуждали моё тестовое задание, хотя сделал я их с пару десятков находясь в активном поиске с десяток раз — только для особо вкусных позиций соглашаюсь, ну и на оплачиваемое один раз согласился.

                              +1
                              Всегда требуйте либо оплачиваемого тестового либо собеса лицом к лицу с потенциальными коллегами. Нужно просто это сразу обозначить как только происходит упоминание тестового. И многое реально на это идут если попросить сразу.
                                0
                                Так только для вкусных и надо. А смысл на остальные подаваться?
                                Про оплачиваемые не слышал, но интересно что есть такие. Много надо было делать? Есть вариант что компания таким образом отдает на аутсорс что-то :)
                                  0

                                  Есть обычные вакансии (по описанию, по крайней мере): работу работать на в меру современном стэке. Когда активно ищешь работу, то вполне подходящие. А есть такие, что читаешь и сразу "я хочу там работать". И это не цифры вознаграждения прочитал :)


                                  Часа на три, кажется. 100% не рабочий код, так на базовые знания языка и умение переводить текстовые описания в алгоритмы. Что-то типа задач "найти все возможные перестановки, попадающие под условие..."

                            +1
                            Так я спрашиваю ваш опыт. Возьми свою сферу и просто ответе. Из своей российской локации и области веба могу сказать (что подтверждает статистика hh.ru), что для одного реального оффера нужно отправить примерно десять заявок. Если на каждую затратить «пару тройку часов», то можно легко потратить практически неделю фултайма.
                            Но больше печалит не это, а то, что с реальной работой эти задания имеют мало чего общего. По крайне мере на уровнях выше джуна.
                              +1
                              У меня больше десяти лет опыта и обычно я только отбиваюсь от рекрутеров в своей области. С другой стороны знакомый без опыта где-то полгода пытался устроиться, очень сложно было.
                              Задания, которые мне давали, были довольно неплохими, не имели особого практического смысла — так я не чувствовал что работаю забесплатно сейчас, но в то же время покрывали довольно обширный материал. Таким и должно оно быть — несложным в принципе. Желательно еще затронуть тему, которую кандидат не знает или знает мало. Так можно проверить и learning skills.
                              Процесс найма на этом не заканчивается, на основе задания потом и проходит интервью. Хотя бы понять что человек сам написал, ну или хотя бы хорошо понимает что ему написали :)
                                0
                                Для точного составления картины. Речь не про РФ, так? С английским проблем нет, правильно?
                      +1
                      Почему нельзя спрашивать по реальному проекту в репозитории (Github) вместо тестовых заданий, которые потом редко можно применить в реальном проекте?
                      Кандидатам — вместо того, чтобы делать однотипные ТЗ, лучше сделать собственный проект на обозрение.
                        0
                        Почему нельзя спрашивать по реальному проекту в репозитории (Github)

                        Причина банальна. Там, где идет потоковый или массовый наем нет времени разбираться к коде каждого кандидата. Проще дать все одно и тоже и потом быстро по кальке всех проверить. Но иногда даже этого не нужно, т.к. в тестовом прописывают требование написать тесты и они должны проходить.
                          0
                          Интересная ситуация. У нас тут в международной компании с 2000+ сотрудниками по всему миру достаточно долго искали разработчиков, хотя в текущем офисе уже было 300 человек. Вакансии периодически менялись между C#, Java и др., но реферальные бонусы на наиболее востребованные оставались стабильно $1500-$3000. Брали преимущественно сеньоров, где тут массовый наем? Еще и из других стран человек 20 набрали.
                            0
                            Ну вы спросили, я ответил исходя из этого что лично я вижу. Как в вашей кампании организованно вам виднее. Но я видел не одну галеру где на позиции мидлов и синьеров давали их тестовое и готовые были рассматривать только его выполнение. Но им в плюс было хотя бы то, что честно говорили, что в каких-то там гитхабах они капаться не намерены.
                              0
                              Да, присылали и мне как-то пару раз из европейских стран. Тогда github был не заполнен, так что не мог уточнить, годится ли подобное. Хотя, у тех ребят было много на интерфейсы и дизайн заточено и на целый рабочий день вполне могло потянуть.
                          +1

                          Далеко не у всех есть реальные проекты. А разбираться с каждым у кого есть — долго.

                            0
                            Как и сказали выше — это берет время и силы.
                            На мой гитхаб никто даже не взглянул ни разу, хотя я его везде упоминаю. Хотя я всегда стараюсь посмотреть код кандидата если это возможно.
                            Но если бы у меня были десятки кандидатов каждую неделю, мне бы пришлось бросить работу и зависать на гитхабе, наверное.
                          –2
                          Каким образом? Тестовые задания будем давать? Так они обычно имеют мало общего с реальной работой.
                          Или, может, «пробный день» устроим кандидату? Так в больших проектах недели нужны на онбординг.

                          Сколько лет отвечают одно и тоже и опять те же самые вопросы. Для всего этого «древние» придумали испытательный срок. Все это интервью с тестами и вопросами от лукавого.
                            +2
                            И что? Надо брать 10 человек на одно место на три месяца, а потом по результам трехмесячного испытательного срока девять человек увольнять, а одного оставлять? Дороговато будет.
                              0
                              Видимо вам дешевле взять непонятно кого кто не задержится или будет бить баклуши, но пройдет собеседование.
                              Дороговато будет.

                              Также обсуждался этот вопрос и не раз, за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок. И не факт что все 10 сами останутся после первого месяца, а не уйдут по собственному. Это те же самые затраты. Кроме того это стандартный контракт, где прописывается зарплата на испытательном и по прохождению его, который все подписывают, но обе стороны забивают. И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю. Таким образом адекватно отработать с кандидатом, а не гы-гы-гышеньки по удаленке устраивать. Так что хватит заниматься хелп-вампиризмом с якобы правильными выводами.
                                +1

                                А сколько, претендующих на 150, согласятся хотя бы неделю работать за 20, не говоря о трёх месяцах?

                                  0
                                  Вот вы их и по тестируете, а заодно проверите хотят ли они именно у вас работать. Насколько я помню даже в трудовом кодексе написано для таких хелп-вампиров, что перевод с испытательного срока может быть выполнен в любое время, а также что это все происходит по соглашениям установленным при общении с кандидатом. Не говоря уже о том что обычно даже у тех кто получает зарплату 150 за счет премиальных, сумма стоит 15к по жизни.

                                  А вы предлагаете ваши тесты неделю пилить бесплатно? И сколько претендующих на 150 согласятся на это? Только ради интереса и если есть готовое решение. Насколько я помню большинство таких тестов если и оплачивается то в среднем 3к +-2, и то только при взятии на работу.
                                    +1

                                    На что меня потестируют, предложив хотя бы неделю поработать за мои дневные ожидания? На готовность прогибаться как угодно ради этой работы? Ну да, протестируют и узнают, что не готов.


                                    В моей практике найма тестовые я применял только на джуновские позиции. А вот когда сам искал работу на сеньор+ позиции, оплачиваемые тестовые предполагали оплату как раз только если найма не будет.

                                      0
                                      При реальной недельной работе в кампании тестирование идет в обе стороны. Сразу видно то, как ты сам привык работать. Сразу видно как принято работать в конторе и о каких подводных камнях забыли упомянуть. Кроме того, пока находишься в поиске на таких тестовых работах получаешь деньги. Что позволяет вести поиски на более продолжительном отрезке времени. Я опробывал, мне лично хорошо зашло.
                                        0

                                        Так "находишься в поиске" или "реальная недельная работа"? Если я соглашаюсь на испытательный срок, то поиск я прекращаю, как правило. Слабо представляю как находиться в активном поиске, мониторить вакансии, проходить собеседования, да те же тестовые делать и хотя бы нормально работать, чтобы так тебя захотели взять как нормального человека.

                                          0
                                          Так «находишься в поиске» или «реальная недельная работа»

                                          Реальная работа над простой не критичной задачей которую можно за это временя выполнить. Посмотреть друг на друга могут обе стороны без дальнейших обязательств. Это может быть даже не полный день что бы было время сгонять на другие собесы.
                                            0

                                            Вы хотели сказать на другие работы? :)


                                            Как по мне, то это надо быть очень мотивированным получить именно это место, чтобы работать за деньги на порядок меньшие, чем ожидания. Ну и гораздо выше соблазн у менеджмента будет, по-моему, брать людей на таких условиях, давать им реальные задачи, а потом говорить "вы нам не подходите".

                                              0
                                              Не-не. Где я говорил, что при этом получаешь деньги меньше (тем более на порядок, т.е. минимум в 10 раз) чем просишь?

                                              Речь как раз о том, что берешь и рассчитываешь часовую ставку исходя из своего текущего запроса по ЗП. И ровно эти деньги и получаешь в течении этого тестового времени.

                                              Точно такая же история при расчете стоимости тестового.
                                                0

                                                Выше в треде:


                                                за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок.

                                                Вы ничего про оплату не сказали, потому и продолжаю в том же ключе.


                                                А чем тогда ваш вариант отличается от испыттаельного срока?

                                                  0
                                                  Испытательный это все равно ввод в штат. С соответствующей бумажной обвязкой. А тут этого нет и бумажки могут ограничиться только ГПХ.
                                                    0

                                                    Ну, для кого-то это может и важный фактор, для меня — нет. Практической разницы не вижу.

                                                      0
                                                      У меня создается такое ощущение из всех ваших рассуждений, что если взять таких двоих и одного посадить за управляющего, а другого за рабочее место, то компромисса не будет. Оба разойдетесь в разные стороны ни с чем.
                                                        0

                                                        Почему? И как "управляющий", и как сотрудник, я предпочитаю основную схему приёма на работу — большой отсев на собеседованиях, практически нулевой на испытательном сроке.

                                                          0
                                                          А не факт когда вы отсеете себя по собеседованию, вы как рабочий не поменяете своего мнения. На собеседовании за руку работодателя без оформления документов не поймаешь, так же как и работника. Каждый останется при своем.

                                                          Опять же, то что вы хорошо можете отобрать на собеседовании — ваше личное качество. Но никак не правило для найма.
                                                            0
                                                            Это конечно хорошая позиция, но собеседования обычно имеют гораздо меньшую эффективность чем испытательный срок. Нет каких-то строгих критериев которые дадут полную картину того как будет работать человек.
                                                              0

                                                              На моей практике с трёх сторон (кандидат, работодатель, член команды), если человек прошёл собеседование, то испытательный срок проходит он, разве что в первый день одного попросили больше не появляться. Кризис где-то через год наступает.

                                    +2
                                    Также обсуждался этот вопрос и не раз, за 150 того кого вы взяли с собеседования, можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок.

                                    Да-да. Помнится, в питерском филиале одной Большой Американской Компании практиковался найм «кандидатов за 20 тыщ». Естественно, с последующим увольнением по окончании испытательного срока. Менеджеры так и рассуждали в кулуарах, не стесняясь собаки подчиненных: «а зачем нам специалист за 90 тыщ, если можно набрать трех за 20, а потом уволить?».

                                    Но то компания, в которую шли ради строчки в резюме. А чем может привлечь разработчика контора без громкого имени, но с заявками «поработайте-ка пока за еду»? Плюс еще учтём тот факт, что на 95% все разговоры о резком повышении зарплаты после испытательного срока — это менеджерский буллшит. Повысят ровно настолько, чтобы программист не хлопнул дверью. И обычно это прокатывает — человек уже вроде как пообвыкся на новом месте, вник в проект, с командой вроде как все нормально ладится…
                                      0
                                      Уже на все эти ваши фантазии выше отписался.
                                        +1
                                        Если бы это были фантазии, было бы не так грустно. К сожалению, это была реальность.
                                        Не вся контора так работала, это зависело от отдела. Но как минимум в одном из отделов это было именно так.
                                          0
                                          Ты знаешь я много в своей жизни повидал неадекватов в разных ситуациях, какое это отношение имеет к ситуациям и обсуждению уже существующих норм — никакого. Хотя нет, вполне может быть, если только напрячь фантазию…
                                            0
                                            При чем здесь недекваты? Речь о вашем предложении «брать десятерых на испытательный срок за 20 тыщ, а потом отбраковывать непригодных».

                                            С точки зрения конторы — может, оно и работает, не знаю. Я вам рассказываю, как это выглядит с точки зрения соискателей.
                                              0
                                              А я вам еще раз говорю, в ветке выше я уже на все это ответил. И мнение соискателя там же.
                                              Речь о вашем предложении «брать десятерых на испытательный срок за 20 тыщ, а потом отбраковывать непригодных».
                                              Мое предложение это многотомные статьи и договоры с кучей правил и условий, которые вы сами же подписываете, проверенных временем под адекватным руководством. И не заканчивается только этим набором слов, но вы можете сделать еще короче, например так «брать десятерых» и начать этому противопоставлять аргументы. Фантазируйте на здоровье.

                                              А если управленец обезьяна, то ему ни какая система и предложения не помогут.
                                                +1
                                                Если бы вы потрудились оформить свои мысли в связный текст, вас бы поняли. А вы пишете набор слов в стиле «нейросеть тонко намекает», а потом смотрите недовольно, свирепо, и в то же время как-то грустно и с недоумением. Ну уж извините — что смог, то понял.
                                                  +1
                                                  Оформлять мою мысль, уже много раз оформленную и высказанную не только мной, это выкладывать сюда еще… цать листов текста помимо уже написанных на хабре. А придраться можно к чему угодно. И историй из жизни для примера имеются.
                                                    0
                                                    Оформлять мою мысль, уже много раз оформленную и высказанную не только мной, это выкладывать сюда еще… цать листов текста

                                                    Слово «тезис» вам известно? Рекомендую ознакомиться.
                                                    Чтобы донести мысль, не надо растягивать ее на дцать листов текста.
                                                      0
                                                      У одного «фирма не понтянет», у другого «десткриминация», мне на все ваши случаи тезисов не хватит. Основной тезис «испытательный срок» уже был озвучен.

                                                      У меня к вам один вопрос. Почему товарищу alekciy, не понадобилось ни каких тезисов и разжевываний, чтобы предложить адекватную альтернативу в рамках испытательного срока, а вам постоянно чего то не хватает? Вы как-будто только родились «а что так можно было?».

                                                        0
                                                        Если вас не понимают — это вовсе не обязательно означает, что вас окружают злые хелп-вампиры. Вполне возможно, что вы просто не смогли внятно донести свою мысль.

                                                        У одного «фирма не понтянет», у другого «десткриминация», мне на все ваши случаи тезисов не хватит. Основной тезис «испытательный срок» уже был озвучен.

                                                        В данной ветке вы разговариваете конкретно со мной. Здесь не надо озвучивать тезисы на то, чего вас не спрашивали.

                                                        У меня к вам один вопрос. Почему товарищу alekciy, не понадобилось ни каких тезисов и разжевываний, чтобы предложить адекватную альтернативу в рамках испытательного срока,

                                                        Потому что он проигнорировал ваше заявление, цитирую: «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок», а я нет.
                                                        Возможно, я чего-то не понял и вы имели в виду нечто другое, но объяснить, что именно, вы так и не удосужились.

                                                        а вам постоянно чего то не хватает?

                                                        Мне не хватает конкретного объяснения — вы что имели в виду под своим «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок»? Желательно отвечать не ребусами и не стенаниями в стиле «я уже все тыщу раз писал».
                                                          0
                                                          Потому что он проигнорировал ваше заявление, цитирую: «можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок», а я нет.

                                                          Он не проигнорировал главного что здесь изначально обсуждается, а вы придрались к отдельному высказыванию как без альтернативному и единственному решению, не вникая в контекст обсуждения.
                                                          можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок»?

                                                          Конкретно это был ответ на вопрос по поводу того что «денег предприятию не хватит для обеспечения испытательного срока всем желающим», расписал это отдельно и подробно там же:
                                                          И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю.

                                                          что перевод с испытательного срока может быть выполнен в любое время, а также что это все происходит по соглашениям установленным при общении с кандидатом.

                                                          Также, вам ссылку дал на целую статью, где это подробно обсуждается. Вы хотите конкретики на свой случай где это предложение со всеми условиями применения не подошло? Я вам открою секрет, который как раз следует из вашей же истории — есть ключ на 20 и он не везде подходит, попробуйте взять уже другой. С поиском конкретного универсального ключа на 20, я вам ни чем помочь не могу.

                                                          Но вам это непонятно, потому что больше одного предложения вам не прочитать? Вам нужно еще больше конкретики?
                                                          Вполне возможно, что вы просто не смогли внятно донести свою мысль.

                                                          Я расписал свою мысль уже тремя листами текста и вам все еще непонятно почему нельзя гайки на 10 закручивать ручкой от ключа на 20.
                                                            +1
                                                            Я расписал свою мысль уже тремя листами текста и вам все еще непонятно почему нельзя гайки на 10 закручивать ручкой от ключа на 20.

                                                            Вы пишете про гайки, а вас просят пояснить свою мысль совсем в другом. Поймите, своими аллюзиями и метафорами вы не проясняете свои мысли, а только удлиняете беседу и уводите ее в сторону.

                                                            Попробую объяснить, что меня в ваших высказываниях смущает:

                                                            Вот смотрите, два ваших высказывания в контексте «у фирмы денег не хватит»:

                                                            1. можно по 20 на десятерых запросто оплатить испытательный срок

                                                            2. И потом одного из десятерых, если требуется только один, выбирается уже на стадии резюме. А если не подойдет, то уже спустя неделю можно сказать об этом и попробовать следующего в том же порядке что и с тестами на неделю.

                                                            Высказывание №1 читается как «брать сразу 10 человек на испытательный срок, давать им на это время 20 тыщ зарплату».

                                                            Далее высказывание №2, которое якобы должно что-то пояснить, говорит о совсем другом: много людей на испытательный срок не брать, брать одного после выбраковки резюме. То есть теперь вы говорите, что брать надо только одного, а про зарплату тактично умалчиваете.

                                                            Вы уж объясните, как именно вы видите процесс найма — сколько конкретно брать и на какую зарплату? Если брать на испытательный срок по одному — то при чем здесь «десятеро»? Если платить в полном объеме — то при чем здесь «брать десять по 20»? Если вы просто имели в виду что-то другое или ошиблись сгоряча — ну так и скажите прямо.

                                                            А то — ключи, вампиры, три листа текста…
                                                              0
                                                              Поймите, своими аллюзиями и метафорами вы не проясняете свои мысли, а только удлиняете беседу и уводите ее в сторону.


                                                              Я также не вижу смысла предлагать решения на другие ваши варианты, поскольку это также превратиться в бесконечное обсуждения и уточнения для каждого из случаев и бесконечным противопоставлениям их друг другу, тем более как вы уже сказали первый пункт подошел одной из фирм и практикуется.

                                                              Если вы просто имели в виду что-то другое или ошиблись сгоряча — ну так и скажите прямо.

                                                              Я не имел ввиду что то другое и не ошибся сгоряча. Вам непонятно что обсуждаемая проблема имеет комплексное вариативное решение и конкретных зарплат тут названо быть не может. Я вам еще раз говорю это не моя проблема.

                                                              сколько конкретно брать и на какую зарплату?

                                                              А таблицу умножения вам от одного до бесконечности не привести? У вас уже от двух приведенных примеров когнитивный диссонанс.
                                                                0
                                                                Вам непонятно что обсуждаемая проблема имеет комплексное вариативное решение и конкретных зарплат тут названо быть не может.

                                                                А какой-то общий принцип за вашим «комплексным вариативным решением» есть? Или сие знание присутствует в вас и его невозможно передать словами? :)
                                                                  0
                                                                  А какой-то общий принцип за вашим «комплексным вариативным решением» есть?

                                                                  Это типо «Капитал» Маркса в двух словах и чтоб все понятно? Такая идея вопроса?
                                                                  Вы забыли сказать «Хочу!» и топнуть ножкой.
                                                                    0
                                                                    Это типо «Капитал» Маркса в двух словах и чтоб все понятно?

                                                                    А, у вас все настолько сложно? Ясно-понятно, вопросов больше не имею.

                                                                    Вы забыли сказать «Хочу!» и топнуть ножкой.

                                                                    Зато вы не забыли начать топать ножкой практически с первого же комментария в этой теме. :)
                                                                      0
                                                                      А, у вас все настолько сложно? Ясно-понятно, вопросов больше не имею.

                                                                      Я не знаю как в вашей параллельной реальности, но жизнь на земле такова.
                                0
                                FAANG проводят 2 сессии интервью:
                                1) online — задача на алгоритмы (благодаря подготовке к ним, вспомнил и проработал, какие ортодоксальные структуры данных вообще существуют, так же проработал Big O). Могут задать пару вопросов по технологиям роли, на которую откликнулся.
                                2) on-site серия интервью: решаешь еще один более сложный алгоритм, потом задача по архитектуре проекта, пара поведенческих интервью.
                                Сейчас, правда, работают вне офисов, так что не знаю, как п.2. проходит (к сожалению, пока не дошел...). Но система видится вполне рабочей.
                                +1
                                Обычно интервьюер просто спрашивает о том, что хорошо знает сам.

                                По моему мнению это логично. Странно если бы он спрашивал то, о чем не знает

                                Потому что, если вопросы общие для всех, с чего вдруг они дадут какое-то объективное представление о кандидате?

                                Потому что в компании есть определенный стек технологий и необходимо знать насколько кандидат с ним знаком или в противном случае сколько времени уйдет на его изучение
                                Если вам нужен человек, чтобы делать работу, проверьте, как он делает работу. Ещё можете проверить как он обучается, и насколько легко ему начать использовать технологию, о которой он узнал час назад

                                И как интересно это все узнать в формате полуторачасового интервью?
                                  +5

                                  а никак. Нанимают людей, которые заучивают правильные ответы. Если они потом достаточно справляются, HR молодец. Если нет — нанимают дальше.


                                  Но костанта тут — что HR-ы дают время "подготовится к собеседованию", что нужно выучить, и все кого я знаю "готовятся к раунду собеседования", открывают и заучивают фигню, которая дальше собеседования никогда не нужна.

                                    0

                                    Может кто-то поспорит с моими суждениями, но я считаю что на собеседовании надо делать упор на soft скиллы. Берут же на работу все таки человека, а не машину по набиванию кода. Поэтому собеседование в какой-то момент лучше перевести в непринуждённый диалог, спросить у кандидата как по его мнению должны работать те или иные процессы в компании, что нравилось на предыдущем месте работы, какими достижениями за свою карьеру он гордится.

                                      +1
                                      Ну давай попробую. Что в этом случае спрашивать у джуниора?

                                      Я конечно знаю, что теперь джуниор это "один год опыта работы, знание всех билд систем, участие в коммерческих проектах, написание кода через тестирование, знание всех методик, как правильно делать архитектуру кода, и чтобы не старше 23-лет", но всё же.
                                        –1

                                        А тут вы уже должны понимать, что если человек претендует на Джуниор разработчика то вы в команде можете сами из него «слепить» программиста вашей мечты. Джуниоры это вообще отдельная песня и не думаю что она впишется в формат этой статьи

                                          0
                                          я понимаю, а собеседуют их как готовых к работе стабильно.
                                  0
                                  До сих пор требуют сортировку пузырьком и код на листочках писать??
                                    +6
                                    Всё правильно. Статья хорошо успокаивает, когда не удаётся найти работу, но не помогает её найти.
                                      +2

                                      Имхо, есть очень тонкий момент: люди массово уверены, что собеседования не очень, есть более хороший способ, который поможет найти таланты. Компании массово считают, что им нужны программисты, они часто готовы платить огромные деньги внешним HR-агентствам, чтобы они нашли программиста. Фактически, есть почти уникальный устойчивый спрос с двух сторон на одну услугу, человек, который знает, как собеседовать "правильно", может начать это делать и зарабатывать огромные деньги на этом. Денег тем больше, чем более "правильно" он собеседует. Однако, по какой-то причине это не происходит. И я все больше подозреваю, что "правильного" способа на самом деле нет, а существующие методы — это довольно приближенные к оптимальному методы набора, которые показывают неплохие результаты в общем случае.

                                        –1
                                        Есть такое уже, «профессиональные собеседователи»: turing.com

                                        Turing is based in Palo Alto, California, U.S.A also known as “Silicon Valley”. We connect exceptional software developers from around the world to top U.S. and Silicon Valley companies that are hiring for remote software positions.


                                        Скорее всего вам надо будет сделать только одно тупое интервью, а потом они будут раздавать его результаты компаниям, вместо того чтобы делать тупое интервью для каждой компании отдельно.
                                        +3
                                        Да в общем-то не так все плохо с техническими собеседованиями.

                                        Менеджер вполне может поприсутствовать на нескольких технических интервью которые проводят его сотрудники и выбрать тех, кто по его мнению делает это правильнее.

                                        Гораздо хуже дела обстоят в выборе вакансий на тех интервью, поскольку резюме часто бывают оформлены либо в софт-стиле, либо в скилл-стиле, либо в дизайн стиле.
                                        Вакансия может быть оформлена спехом, с кратким указанием чего нужно.
                                        А HR это следует как-то сравнить и выбрать. А хороших HR с опытом — гораздо меньше, чем программистов. Можно просто вспомнить сколько вы видели HR которые занимаются непосредственно этой деятельностью, которым хотя бы 30+ лет.

                                        Я проводил и периодически провожу много технических интервью, не только для своего проекта.
                                        Для меня не проблема, если человек ошибается или не знает ответа на вопрос.
                                        Для меня не проблема, если человек в ошибается в причине почему так работает, но предсказывает правильное поведение. Это тоже показатель что на практике имел дело, просто не копал вглубь.

                                        Для меня проблема, если человек ничего не знает в конкретной теме, не может объяснить хотя бы на high level как работает какая-то фича или инструмент
                                        Проблема, если не может объяснить что он делал по задаче, которая указано у него в резюме всего лишь 2 года назад. Зачем-то он ее указал?
                                        Я вот могу вспомнить отдельные моменты того, что я делал и 10 лет назад и 20 лет назад. Не в деталях, но с указанием отдельных нюансов. А тут — просто видно, что это делал не он, но приписал себе.
                                          +2

                                          И все же квалификация кандидатов побеждает.
                                          Собеседующие не работают в вакууме, они знают по себе и коллегам, что можно знать специалист, а что нет.
                                          Если ваш "джампер" усвоил некоторые темы, то почему вы опускаете это "усвоение"?, знает же и умеет учиться!


                                          Проблема преувеличена. В целом, конечно, нужно подтягивать скилы общения. Но вроде как тимлиды общаются и с бизнесом и с командой и не обделены этим навыком.
                                          Ну и списками вопросов обычно задаются на джуниорских позициях… Че еще с джунов взять, кроме базы и уменя решать задачки


                                          А вот hr обделены даже навыком общения… По hr можно сказать многое, когда с ним поработаешь в качестве коллеги. На моем опыте только в Яндексе hr держала связь и дружила что-ли (чтобы одним слрвом донести) с теми, кто уже работал… На всех др работах это были ВСЕГДА довольно изолированные люди и относились к новичку с бОльшим недоверием, чем остальные коллеги — работа у них НЕ командная

                                            0
                                            На моем опыте только в Яндексе hr держала связь и дружила что-ли

                                            Любопытства ради: ты именно про рекрутера или просто про людей из HR департамента?
                                              0
                                              про HR, про одного конкретного специалиста, но повлияла на то, что я стал это видеть :)
                                            0

                                            Подготовиться к собеседованию опытному разработчику не так сложно. Даже дурацкие алгоритмические задачи подтягиваются за недели, а не месяцы. Навык не бубнить — если вдруг стресс — за пару собеседований. А если человек не подготавливается — выше риск, что не будет ценить полученное, конкретно эта работа ему может не понравится и он уйдет. Компании взвешивают все риски, а не только технические знания. Мне вот недавно сказали: "наши ценности не совпадают с Вашими". И совершенно верно сделали, что не взяли.
                                            В корне не верно представление, что не взять спеца — трагедия. Компания может позволить себе НЕ взять хорошего спеца, а вот взять плохого — чаще всего не может. Так что отсеивать хороших кандидатов — нормальная практика. Мы, работники, несмотря на весь хайп — не полубоги, которых надо понять и простить, накормить и кофеем напоить. И проблемы нет — если не берут на одну позицию, то возьмут на другую. Не сейчас — так потом. С голоду не мрём вроде, на икорку хватает. Хочется черной вместо красной? Готовимся. Интерес обоюдный.
                                            Идеальное собеседование — это выше вероятность, что в компании будет комфортно. Если собеседование прошло плохо — наверное, это не то место для собеседуемого и оно лучше подойдет кому-то другому. Мы же разные все.
                                            По поводу "прыгунов" — это задача HR для отсева и вроде справляются они неплохо. И на самом деле "прыгунам" проще там, где надо самому подаваться, а самые "жирные" места открываются, когда тебя ищут, зовут и реферят. Тогда и собеседование другое, там не будет особых неожиданностей, ибо зовут четко по профилю и знают, что кандидата "на вшивость" проверять не надо.
                                            И собеседуют по-разному. Меня сейчас судьба вынесла на собеседования в другой стране, без референсов, без привелегий и странно, что на мои 20 лет конкретного опыта смотрят с подозрением и спрашивают про хеш мапы — но это девиация карьерного роста и се ля ви. Еще раз — по разному собеседуют и то, что не берут — это норма осторожного поведения, а не трагедия для обоих сторон.

                                              0
                                              Навык не бубнить — если вдруг стресс — за пару собеседований. А если человек не подготавливается — выше риск, что не будет ценить полученное,

                                              А еще подготовка кандидата (нормально общаться) дает ему самому возможность расположить людей с точки зрения, чтобы раскрыть собеседника для себя. В том чсиле и негативные места. Тк анемичное поведение чревато тем, что кандидат не все раскусить может… Банально — меткий вопрос может вскрыть некоторые ужасные или наоборот замечательные особенности. Даже не так, не меткий, а харизматичный :) Ну и не каждый вопрос можно задать как есть и некоторым нужна обстановка «доверия»
                                              +1
                                              ну так это еще со школы идет, но проверка знаний это тяжелейшая задача, никто не будет заморачиваться
                                                0
                                                Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам». Люди, которые всю карьеру раз в несколько месяцев меняют работу, лучше всего адаптировались к поиску работы и, в том числе, к таким собеседованиям.

                                                Да, вот человек специально постоянно проходит собеседования и меняет работы каждый месяц.
                                                youtu.be/hjsGZVql_yo
                                                  +1
                                                  Доходит до смешного. Бывают интервьюеры-бараны, которые в какой-то момент начинают получать удовольствие от того, что «завалили» кандидата. Там уже вопросы могут специально подбираться таким образом, чтобы кандидат на многие из них не смог ответить.
                                                  — несколько раз с таким сталкивался, придумывают какие то супер усложненные примеры кода, за использование которых в реальном проекте нужно увольнять и спрашивают — а что тут выведется? Или каое сообщение об ошибке выведется если написать вот так. Раз вообще предложили пройти тест по Ларавелю с вопросами типа как правильно называется такой то метод такого то класа.
                                                    +2
                                                    Как результат — легче всего устроиться на работу «джамперам»


                                                    По-русски это называется «летун».

                                                    image
                                                      +4
                                                      Но самая главная проблема все равно в другом — проходишь собес и тебе потом рекрутер говорит — «ваших скилов недостаточно» или «мы нашли более опытного разработчика». Но ответить на вопрос каких скилов недостаточно или в чем другой, возможно вымышленный, разработчик лучше ответить не могут. Или просто могут ничего не ответить и игнорировать.
                                                      Было пару случаев даже когда говорили что нашли более опытного разраба а через день та же вакансия появлялась снова, но уже с меньшей зарплатой. Постеснялись сказать прямо что зажали 200 баксов.
                                                      И это скорей всего главная причина. Находят того кто ожидает зп на 100-200 баксов меньше и другим говорят что они недостаточно хороши.
                                                        0
                                                        Это вечная проблема и HR всегда будут пытаться скрыть причину. Даже если будет принят закон обязывающий их раскрывать причину отказа, все равно найдут какие-то левые отписки. Мне рассказывали что это типа потому что они боятся исков, но это чушь, тот кто захочет подать иск — подаст и так.
                                                        Просто сами представьте что они говорят честно:
                                                        — Мы вообще не в курсах что надо делать и не можем оценить подходите вы нам или нет, поэтому мы боимся и не возьмем вас.
                                                        — Нас жаба чего-то задавила.
                                                        — Тут у тимлида несварение, он злой на всех и поэтому все кто пришел сегодня на интервью идут лесом.
                                                        — Нам не понравился ваш внешний вид, и вообще.
                                                        — HR прочитала в книжке что ваш ответ на вопрос «какое вы животное» означает казенный дом и солнце в Тельце, а она Стрелец и у нее не получается загар, а еще ее соседка разводится и кошка перебежала дорогу в пятницу 15-го, а 15 это ее нелюбимое число.
                                                        Ну и т.д. А ведь таких причин полным полно на самом деле.
                                                          +1

                                                          Несколько раз долго выбирал между двумя разработчиками. Вот объяснять тому, кого не выбрал, почему не выбрал было бы сложно кроме фразы "с ним, кажется, можем сработаться, а с вами — нет, кажется "

                                                          0

                                                          При всех недостатках собеседований лучше они чем, например, тестовые. Это с обеих сторон взгляд. Да, есть ошибки обоих родов, иногда очень дорогостоящие. Да, есть практики, хорошо дополняющие собеседования. Но как совсем без него? Я вон оффер хороший отклонял несколько лет назад, потому что провели "парное программирование" онлайн, а на собеседование в офис не позвали. До сих пор думаю, не ошибся ли тогда

                                                            +2
                                                            Я вот знаю пару людей, которые умеют красиво рассказать, а задачу не могут решить. И проблема у них с желанием собраться и работать работу.
                                                            И такое не отлавливается собеседованиями, тестовыми заданиями и испытательным сроком.
                                                            Ещё один тип людей любит рассказать всем, что он не при делах. Что они «не могут». Что кто-то другой виноват.
                                                            В итоге сложно найти людей, которые могут дело делать, а не…
                                                              +1
                                                              А еще есть такая фишка как указывание опыта с определенным фреймворком.
                                                              Например, могут писать что нужно 3 года опыта с Симфони. И даже если у тебя в общем 3-4 года опыта, 10-15 разных проектов. в том числе на том же симфони несколько, ты не подходишь под их требования, пусть даже их проект — банальный интернет магазин или портал.
                                                              А одна рекрутерша мне абсолютно серьезно написала что не видит в резюме упоминаний OOP и MVC. Я даже не заню что на такое можно ответить
                                                                0

                                                                Слишком велико количество кандидатов, которые с таким формальным опытом как у вас, идиоматический для Symfony код писать не будут. И хорошо если подходы (а то и пакеты) Laravel будут стремиться затащить в проект, а не свои велосипеды.

                                                                  0
                                                                  идиоматический для Symfony код писать не будут.

                                                                  — о чем я и говорю — это уже подход не технический а религиозный. Они принимают подходы которые продвигают разработчики симфони как неоспоримую истину и единственно верный стиль кода.
                                                                    0

                                                                    Нет, это технический — стандартизация. Чтобы любой человек, знающий Symfony best practices мог в проект легко погрузиться, чтобы код разработчиков могли поддерживать и развивать не только их авторы и т. п.

                                                                      0
                                                                      Что бы можно было легко понять код нужно просто не говнокодить
                                                                        0

                                                                        Так в мире Symfony говнокодом вполне могут считать то, что в мире Laravel считают лучшими практиками и наоборот. Laravel гораздо больше тяготеет к подкапотной магии, а Symfony к SOLID и "явное лучше неявного".

                                                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                              Самое читаемое