Как выяснилось, поиск работы может представлять собой увлекательную командную игру, причем играть в нее можно не только ради финального трудоустройства, но и чтобы выявить в самом себе скрытые таланты и лидерские качества.
Изначально у нас была гипотеза, что «играть» в нее будут в основном вчерашние студенты или те, у кого маловато опыта. Но на практике в списке участников попадались директора, профессора и много других людей, кто уже устроен в жизни. Зачем они это делали? Хороший вопрос. Частичный ответ — что не все решается должностью или деньгами.
Под катом — разбор нашего весеннего кейса, который может оказаться интересным «эйчарам» больших компаний и тем, кто ищет не просто работу, а свое призвание.
Мир соискателей и работодателей находится в постоянном движении. Первые оттачивают свои резюме, желая найти достойную работу, реализовать и развить свои таланты, получить заслуженное вознаграждение и, конечно, продвинуться по карьерной лестнице. Вторые проводят бессонные ночи, высматривая среди миллионов предложений таких сотрудников, которые понимают задачу и не срывают дедлайны.
Последнее слово всегда остается за работодателем — именно он делает конечный выбор. И в этом есть некоторая несправедливость по отношению к потенциальному работнику.
К сожалению, работодатель не телепат, а потому часто оценивает кандидатов интуитивно и очень-очень субъективно. В этом вопросе даже опытный эксперт по кадрам может ошибиться в оценке, не приняв во внимание личностные характеристики кандидата. Попадает, скажем, специалист в «общую упряжку», и вдруг все его положительные качества становятся незаметными.
Вторая проблема, которая стоит на пути успешного найма, — проверка профпригодности. Ведь одно дело заявить о своих навыках, а совсем другое — доказать их на деле.
Чтобы помочь выстроить оптимальные отношения между соискателем и работодателем, мы попробовали решить несколько сложных задач.
Поразмыслив, мы пришли к выводу, что дать ответ на эти важные вопросы можно лишь одним способом — посмотрев кандидатов в деле (эта мысль от кэпа дает нам шанс взглянуть на все по-новому).
А еще было бы отлично, если бы эта система способствовала быстрому продвижению перспективных претендентов внутри этой тестовой среды. В итоге несколько лет назад мы создали первую версию нашего кадрового конкурса Открытый отбор.
Первый Открытый отбор мы провели в 2012 году. Основная идея состояла в том, чтобы создаваемое рабочее окружение для соискателей было максимально приближено к реальным «боевым условиям». Кандидаты попадали в рабочую среду с заданиями, поэтапным планом сдачи проектов и, самое главное, командой единомышленников. С последними приходится находить общий язык, проводить мозговой штурм, искать конструктивные решения, спорить, уступать, если нужно — мотивировать.
До этого года все отборы были очные. Участники подавали заявки, а потом приезжали туда, где проходил основной этап. Мы подозревали, что теряем на этом самых лучших кандидатов, у которых все отлично, и нет стимула бросать все дела и лететь на конкурс.
В этом году по известным причинам мы не могли провести «Открытый отбор» в офлайновом режиме. Мы перезапустили весь конкурс с нуля, перенесли все в онлайн, ввели новые сценарии, написали Телеграм-бота. Возможно, именно по этой причине установили рекорд по числу участников — на конкурс пришли больше четырех тысяч человек. Как тебе такое, коронавирус?
Новый формат состоял из трех этапов и шел полтора месяца. Стартовали мы 2 марта, а подводили итоги 20 апреля.
В процессе командного марафона кандидатам нужно было выбрать одно из 9 технологических направлений: образование, дроны, автомобили, нейротехнологии (рынки НТИ, например AeroNet — для тех, кто разрабатывает и использует беспилотники), придумать идею проекта, сделать презентацию для инвесторов и сверстать лендинг.
Потенциал каждой группы можно было разглядеть уже с самого начала. Массив данных, которые мы получили после второго этапа, позволил нам построить кучу интересной инфографики. Выяснилось, что те, кто не тратил много времени на знакомство и быстро проходил этап подготовки презентации, в два раза быстрее справлялись с лендингом своего проекта. А в целом затраченное командами время выглядело так:
А вот так мы отобразили число активных участников в чатах:
И за низкую активность снижали командам баллы.
Обычный кадровый конкурс напоминает «кота в мешке»: принимая его условия, каждый участник делает выбор в пользу конкретной должности. Существует риск, что этот выбор не оправдает надежд — не сложатся отношения с работодателем, изменятся предпочтения или именно эта конкретная вакансия будет занята. В Открытом отборе мы поступили иначе.
В сравнении с аналогичными отборами, проводимыми ранее, география участников расширилась. Нынешний Отбор охватил 76 регионов России, а больше половины всех заявок на участие в конкурсе было получено из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Ростова-на-Дону и Казани.
Самому младшему — 16 лет, он подавал заявку на бренд-менеджера, а самому опытному — 69, он выбрал вакансию руководителя образовательных программ. Для сравнения: в прошлом Отборе разброс в возрасте составил всего 20 лет, и самому старшему члену команды было 48.
Изначально мы полагали, что основной целью участия будут те самые вакансии. Однако некоторым участникам Открытого отбора предложения по работе были не особо и нужны. Многие из них уже состоялись в своей области как специалисты. Возможность пройти этот челлендж эти люди рассматривали скорее как способ получить новый опыт и подтвердить свою компетенцию.
В составе команд были профессора, психологи, руководители компаний, студенты, преподаватели. Например, Андрей Корабельников — доктор наук, профессор. Разрабатывал научные и образовательные проекты. Основал три стартапа. В Открытом отборе был в команде EduTechPlace, где отвечал за технические решения проекта и поиск инноваций.
Руководитель команды — Дмитрий Козырев. В свое время занимался подготовкой массовых социальных мероприятий в Санкт-Петербурге, изучал психологию и основы психоанализа. В данный момент — директор мебельного онлайн-магазина. Цель его участия в Отборе, с его же слов, — поиск стартовой площадки для ввода новых социальных инициатив. Иначе говоря, человек искал, куда еще направить энергию.
Каждый участник работал над своим кейсом, и, хотя это были в большинстве случаев гипотетические задачи, участники получили удовольствие от поиска решений. А отдельные проекты вышли за рамки конкурса.
Так, например, во втором туре Отбора участники одной из команд превратили свое задание в реальный технологический стартап, ориентированный на рынок корпоративного обучения. Всего за десять с половиной часов они придумали, как разработать универсальную и общедоступную обучающую платформу виртуальной и дополненной реальности. По их мнению, эту идею можно использовать для подготовки и переподготовки инженеров.
Пример работы в очках смешанной реальности Microsoft HoloLens 2
Когда они рассказали, какие конкретные шаги сделали после финала конкурса, чтобы запустить свой проект, мы решили, что этот опыт пригодится тем, у кого есть идея стартапа — кстати, и сделали о них отдельную статью в Дзене.
Были и другие интересные задания, над решением которых участникам Отбора приходилось ломать голову. Например, как осуществить реорганизацию холдинга, в который входят «Почта России», Marussia motors и Московский инновационный кластер? Еще одна задача: предложить образовательную программу для членов правительства. Нужно было разработать концепцию этой программы, продумать состав спикеров, которых надо пригласить и тех, кого нельзя приглашать ни в коем случае, а под конец следовало оценить, во сколько это удовольствие обойдется.
Забавно было наблюдать и за тем, как еще одна команда с Отбора решала задачу с интересным кейсом разработки комнат будущего. Конкурсанты должны были дать четкий ответ: какие технологические решения в нее точно войдут, а каких не будет никогда. И еще: как обеспечить пропускную способность 1 млн человек в год. Большинство сделали ставку на технологические новинки, гаджеты, «умный дом», экологичность и кастомизацию под посетителя. Комнату даже предлагали разместить в Московском метрополитене. Казалось, участники предусмотрели все! Деревянная мебель, звуки природы, бла-бла-бла. Но комментарий эксперта возвратил воодушевленно настроенных романтиков на землю: «Все как положено, AR, AI, big data и прочее… Люди, где ТУАЛЕТ?!!»
Чтобы не слить конкурс и не сделать его похожим на сухой кадровый отбор консервативными методами, нам пришлось перестроить механику оценивания кандидатов. Никаких цифр, только бинарная система оценок — «да» или «нет». Командные и индивидуальные рейтинги мы назвали лидербордами.
Карточка команды № 56: состав, статистика, активность
Мы также решили добавить провокационную фичу и дали участникам возможность оценивать чужие кейсы. Мы сообщили в условиях конкурса, что за объективную оценку конкурсанты получат дополнительные баллы. Как именно будет определена объективность, по совпадению с мнением экспертов или другими участниками, не сообщили. В итоге нововведение не проявило худшие стороны человеческой натуры. Ни один из кандидатов не постарался возвысить свой рейтинг, опустив конкурента. После подсчета голосов оказалось, что мнение участников почти совпало с экспертной оценкой и отличалось лишь на несколько процентов.
Что касается второго этапа Открытого отбора, то здесь мы также не стали усложнять подсчет оценки и поэтому оставили лишь два главных критерия, по которым можно было сделать объективный вывод о проделанной работе: эффективность команды и ее сплоченность.
Разумеется, нарекания в сторону системы оценивания были. И все же можно считать, что принцип оправдал себя, ведь недовольство отдельных участников было вызвано скорее их местом в рейтинге, а не подходом к выставлению баллов. Мы взяли на вооружение полученный опыт и, когда конкурс закончился, использовали его для двух новых сервисов.
Отбор мы делали не только для решения задачи найма. Когда я сама искала свою самую первую работу, я поступала так же, как и большинство молодых амбициозных студентов. По сто раз заполняла бумаги, из последних сил придумывала себе хоть какие-то заслуги. Очень долго соображала, что писать в графе «Опыт», когда его толком не было. И на полном серьезе каждый раз писала новое сочинение на тему «Почему я хочу работать у вас».
Серия неудачных попыток устройства тогда больно ударяла по моей самооценке. Думаю, что отчасти по этой причине Открытый отбор принял именно такие формы, к которым мы пришли сейчас.
Для множества участников конкурс стал своеобразным социальным лифтом: дал возможность «засветиться» самым толковым и уверенным в себе, получить связи, набрать команду для собственных проектов.
После проведения отбора мы получили несколько десятков запросов о помощи в подборе сотрудников. Через неделю решили сделать на основе Открытого отбора платформу для поиска сотрудников. В итоге мы оперативно запустили сервис Longpoll для работодателей.
В нем все, как было на конкурсе: нестандартные вопросы для кандидатов, автоматическая система подсчета баллов с неограниченным числом факторов, командные задачи, рекомендации по развитию для участников. Есть бесплатная версия и продвинутая платная, если работодатель хочет создать такой конкурс лично под свои запросы и наблюдать за кандидатами в рабочем процессе.
Визуальные образы 12 направлений, по которым мы искали сотрудников в этом году
Открытый отбор в образовании
Мы всегда использовали Открытый отбор для поиска новых сотрудников, но последний конкурс дал неожиданный результат: питерский Политех предложил организовать вступительную кампанию в магистратуру в формате Открытого отбора.
В итоге мы разработали программу отбора на «Технологическое лидерство и предпринимательство» и превратили традиционный экзамен в соревнование. В нем интересно участвовать независимо от результата, но, конечно, конкурс без приза — не конкурс, поэтому российские победители получат предложение учиться бесплатно, а иностранные — скидку на обучение.
Несколько плюсов, которые мы видим в этом подходе.
Во-первых, у каждого участника есть право на ошибку и много шансов победить. Открытый отбор на программу дает возможность участникам зарабатывать баллы за самые разные активности.
Во-вторых, нет «черных ящиков». Вся информация о рейтингах абитуриентов открыта и доступна в личном кабинете, поэтому всегда можно реально оценить свои шансы на успех.
В-третьих, командный этап Отбора проходит в Телеграме, привычном для абитуриентов мессенджере, который они используют ежедневно.
В-четвертых, на этой программе учат практиков, которые через 2 года закончат магистратуру с рабочим стартапом, поэтому ищут студентов активных и разогретых.
Радуемся за Политех, ждем старта нового командного этапа, надеемся, что формат пригодится и другим компаниям, которые готовы проводить масштабные конкурсы и отборы.
Изначально у нас была гипотеза, что «играть» в нее будут в основном вчерашние студенты или те, у кого маловато опыта. Но на практике в списке участников попадались директора, профессора и много других людей, кто уже устроен в жизни. Зачем они это делали? Хороший вопрос. Частичный ответ — что не все решается должностью или деньгами.
Под катом — разбор нашего весеннего кейса, который может оказаться интересным «эйчарам» больших компаний и тем, кто ищет не просто работу, а свое призвание.
Почему связка «соискатель—резюме—рекрутер» устарела
Мир соискателей и работодателей находится в постоянном движении. Первые оттачивают свои резюме, желая найти достойную работу, реализовать и развить свои таланты, получить заслуженное вознаграждение и, конечно, продвинуться по карьерной лестнице. Вторые проводят бессонные ночи, высматривая среди миллионов предложений таких сотрудников, которые понимают задачу и не срывают дедлайны.
Последнее слово всегда остается за работодателем — именно он делает конечный выбор. И в этом есть некоторая несправедливость по отношению к потенциальному работнику.
По большому счету, все, что может сделать кандидат, чтобы заявить о себе, — составить резюме и надеяться на то, что работодатель каким-то чудом разглядит между строк сухой анкеты перспективного сотрудника.
К сожалению, работодатель не телепат, а потому часто оценивает кандидатов интуитивно и очень-очень субъективно. В этом вопросе даже опытный эксперт по кадрам может ошибиться в оценке, не приняв во внимание личностные характеристики кандидата. Попадает, скажем, специалист в «общую упряжку», и вдруг все его положительные качества становятся незаметными.
И тут дело совсем не в том, что в резюме соискателя таланты были приукрашены. Просто этот соискатель, например, потенциальный лидер, и его место — во главе команды, а на любых иных позициях он будет неэффективен.
Вторая проблема, которая стоит на пути успешного найма, — проверка профпригодности. Ведь одно дело заявить о своих навыках, а совсем другое — доказать их на деле.
Главная идея — оживить кейсы
Чтобы помочь выстроить оптимальные отношения между соискателем и работодателем, мы попробовали решить несколько сложных задач.
- Найти ответ на вопрос: как проверить потенциал кандидата на вакансию? Нередко сам соискатель неверно определяет свои сильные и слабые стороны — в этом нужно ему помочь.
- Подавая свою анкету в кадровое агентство, человек может как переоценить, так и недооценить свои способности. Как же понять, что он может на самом деле?
- Ни один современный проект не делается в одиночку. Поэтому очень важно знать, способен ли кандидат эффективно справляться с поставленными задачами совместно с другими людьми.
Поразмыслив, мы пришли к выводу, что дать ответ на эти важные вопросы можно лишь одним способом — посмотрев кандидатов в деле (эта мысль от кэпа дает нам шанс взглянуть на все по-новому).
Очевидно, нам нужна некая среда, где человек мог бы подтвердить заявленные профессиональные навыки, таланты, а также продемонстрировать личностные качества в командной работе.
А еще было бы отлично, если бы эта система способствовала быстрому продвижению перспективных претендентов внутри этой тестовой среды. В итоге несколько лет назад мы создали первую версию нашего кадрового конкурса Открытый отбор.
В чем фишка
Первый Открытый отбор мы провели в 2012 году. Основная идея состояла в том, чтобы создаваемое рабочее окружение для соискателей было максимально приближено к реальным «боевым условиям». Кандидаты попадали в рабочую среду с заданиями, поэтапным планом сдачи проектов и, самое главное, командой единомышленников. С последними приходится находить общий язык, проводить мозговой штурм, искать конструктивные решения, спорить, уступать, если нужно — мотивировать.
До этого года все отборы были очные. Участники подавали заявки, а потом приезжали туда, где проходил основной этап. Мы подозревали, что теряем на этом самых лучших кандидатов, у которых все отлично, и нет стимула бросать все дела и лететь на конкурс.
В этом году по известным причинам мы не могли провести «Открытый отбор» в офлайновом режиме. Мы перезапустили весь конкурс с нуля, перенесли все в онлайн, ввели новые сценарии, написали Телеграм-бота. Возможно, именно по этой причине установили рекорд по числу участников — на конкурс пришли больше четырех тысяч человек. Как тебе такое, коронавирус?
Новый формат состоял из трех этапов и шел полтора месяца. Стартовали мы 2 марта, а подводили итоги 20 апреля.
- Первый этап, 30 дней. Участники регистрировались, писали свои кейсы, оценивали чужие кейсы, проходили онлайн-курсы и тестирование.
- Второй этап — 24-часовой командный марафон в Телеграм. Сюда прошла только треть участников — из 1251 человек сформировали 104 команды. Эти команды должны были продемонстрировать свои способности коллективного решения кейсов — как если бы проводился хакатон. Никаких многочасовых созвонов в Зуме — работа кипит в привычном мессенджере, где бот раздает задания, принимает ответы и оценивает активность.
- Третий этап — индивидуальные собеседования. Второй этап прошли 952 участника — именно они попали в лидерборды в порядке личного рейтинга. Работодатели смотрели на эти списки, на индивидуальные результаты, и приглашали людей на встречу. Кстати, интересный эффект: когда конкурс прошел и итоги подвели, с просьбой подобрать сотрудников обратились те работодатели, которые не участвовали на старте. Так, IT-фонд из Ульяновска запросил людей на 6 вакансий, которых не было среди исходных 32.
В процессе командного марафона кандидатам нужно было выбрать одно из 9 технологических направлений: образование, дроны, автомобили, нейротехнологии (рынки НТИ, например AeroNet — для тех, кто разрабатывает и использует беспилотники), придумать идею проекта, сделать презентацию для инвесторов и сверстать лендинг.
Потенциал каждой группы можно было разглядеть уже с самого начала. Массив данных, которые мы получили после второго этапа, позволил нам построить кучу интересной инфографики. Выяснилось, что те, кто не тратил много времени на знакомство и быстро проходил этап подготовки презентации, в два раза быстрее справлялись с лендингом своего проекта. А в целом затраченное командами время выглядело так:
А вот так мы отобразили число активных участников в чатах:
И за низкую активность снижали командам баллы.
Финалисты боролись не за конкретные вакансии, а за группы
Обычный кадровый конкурс напоминает «кота в мешке»: принимая его условия, каждый участник делает выбор в пользу конкретной должности. Существует риск, что этот выбор не оправдает надежд — не сложатся отношения с работодателем, изменятся предпочтения или именно эта конкретная вакансия будет занята. В Открытом отборе мы поступили иначе.
Похожие вакансии мы объединили в треки. Трек — это направление, которое требует от кандидата конкретных знаний и навыков: знания законов, рынка образования или принципов маркетинга. Получилось 12 треков с 36 вакансиями. Участники могли спокойно работать со своими кейсами, и лишь на последнем, третьем, этапе конкурса они выбирали вакансию, которая им по душе.
Кто участники
В сравнении с аналогичными отборами, проводимыми ранее, география участников расширилась. Нынешний Отбор охватил 76 регионов России, а больше половины всех заявок на участие в конкурсе было получено из Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Ростова-на-Дону и Казани.
Самому младшему — 16 лет, он подавал заявку на бренд-менеджера, а самому опытному — 69, он выбрал вакансию руководителя образовательных программ. Для сравнения: в прошлом Отборе разброс в возрасте составил всего 20 лет, и самому старшему члену команды было 48.
Изначально мы полагали, что основной целью участия будут те самые вакансии. Однако некоторым участникам Открытого отбора предложения по работе были не особо и нужны. Многие из них уже состоялись в своей области как специалисты. Возможность пройти этот челлендж эти люди рассматривали скорее как способ получить новый опыт и подтвердить свою компетенцию.
В составе команд были профессора, психологи, руководители компаний, студенты, преподаватели. Например, Андрей Корабельников — доктор наук, профессор. Разрабатывал научные и образовательные проекты. Основал три стартапа. В Открытом отборе был в команде EduTechPlace, где отвечал за технические решения проекта и поиск инноваций.
Руководитель команды — Дмитрий Козырев. В свое время занимался подготовкой массовых социальных мероприятий в Санкт-Петербурге, изучал психологию и основы психоанализа. В данный момент — директор мебельного онлайн-магазина. Цель его участия в Отборе, с его же слов, — поиск стартовой площадки для ввода новых социальных инициатив. Иначе говоря, человек искал, куда еще направить энергию.
Кейсы: реорганизация «Почты России» и Marussia motors
Каждый участник работал над своим кейсом, и, хотя это были в большинстве случаев гипотетические задачи, участники получили удовольствие от поиска решений. А отдельные проекты вышли за рамки конкурса.
Так, например, во втором туре Отбора участники одной из команд превратили свое задание в реальный технологический стартап, ориентированный на рынок корпоративного обучения. Всего за десять с половиной часов они придумали, как разработать универсальную и общедоступную обучающую платформу виртуальной и дополненной реальности. По их мнению, эту идею можно использовать для подготовки и переподготовки инженеров.
Пример работы в очках смешанной реальности Microsoft HoloLens 2
Когда они рассказали, какие конкретные шаги сделали после финала конкурса, чтобы запустить свой проект, мы решили, что этот опыт пригодится тем, у кого есть идея стартапа — кстати, и сделали о них отдельную статью в Дзене.
Были и другие интересные задания, над решением которых участникам Отбора приходилось ломать голову. Например, как осуществить реорганизацию холдинга, в который входят «Почта России», Marussia motors и Московский инновационный кластер? Еще одна задача: предложить образовательную программу для членов правительства. Нужно было разработать концепцию этой программы, продумать состав спикеров, которых надо пригласить и тех, кого нельзя приглашать ни в коем случае, а под конец следовало оценить, во сколько это удовольствие обойдется.
Забавно было наблюдать и за тем, как еще одна команда с Отбора решала задачу с интересным кейсом разработки комнат будущего. Конкурсанты должны были дать четкий ответ: какие технологические решения в нее точно войдут, а каких не будет никогда. И еще: как обеспечить пропускную способность 1 млн человек в год. Большинство сделали ставку на технологические новинки, гаджеты, «умный дом», экологичность и кастомизацию под посетителя. Комнату даже предлагали разместить в Московском метрополитене. Казалось, участники предусмотрели все! Деревянная мебель, звуки природы, бла-бла-бла. Но комментарий эксперта возвратил воодушевленно настроенных романтиков на землю: «Все как положено, AR, AI, big data и прочее… Люди, где ТУАЛЕТ?!!»
Система оценки без баллов
Чтобы не слить конкурс и не сделать его похожим на сухой кадровый отбор консервативными методами, нам пришлось перестроить механику оценивания кандидатов. Никаких цифр, только бинарная система оценок — «да» или «нет». Командные и индивидуальные рейтинги мы назвали лидербордами.
Карточка команды № 56: состав, статистика, активность
Мы также решили добавить провокационную фичу и дали участникам возможность оценивать чужие кейсы. Мы сообщили в условиях конкурса, что за объективную оценку конкурсанты получат дополнительные баллы. Как именно будет определена объективность, по совпадению с мнением экспертов или другими участниками, не сообщили. В итоге нововведение не проявило худшие стороны человеческой натуры. Ни один из кандидатов не постарался возвысить свой рейтинг, опустив конкурента. После подсчета голосов оказалось, что мнение участников почти совпало с экспертной оценкой и отличалось лишь на несколько процентов.
Что касается второго этапа Открытого отбора, то здесь мы также не стали усложнять подсчет оценки и поэтому оставили лишь два главных критерия, по которым можно было сделать объективный вывод о проделанной работе: эффективность команды и ее сплоченность.
Разумеется, нарекания в сторону системы оценивания были. И все же можно считать, что принцип оправдал себя, ведь недовольство отдельных участников было вызвано скорее их местом в рейтинге, а не подходом к выставлению баллов. Мы взяли на вооружение полученный опыт и, когда конкурс закончился, использовали его для двух новых сервисов.
Личное мнение
Отбор мы делали не только для решения задачи найма. Когда я сама искала свою самую первую работу, я поступала так же, как и большинство молодых амбициозных студентов. По сто раз заполняла бумаги, из последних сил придумывала себе хоть какие-то заслуги. Очень долго соображала, что писать в графе «Опыт», когда его толком не было. И на полном серьезе каждый раз писала новое сочинение на тему «Почему я хочу работать у вас».
Серия неудачных попыток устройства тогда больно ударяла по моей самооценке. Думаю, что отчасти по этой причине Открытый отбор принял именно такие формы, к которым мы пришли сейчас.
Для множества участников конкурс стал своеобразным социальным лифтом: дал возможность «засветиться» самым толковым и уверенным в себе, получить связи, набрать команду для собственных проектов.
Случись мне в те времена попасть на подобное мероприятие, не уверена на все сто, что я смогла бы завоевать тот самый желанный оффер (все-таки конкурс приличный), но зато после конкурса пришло бы понимание, куда нужно двигаться дальше, круг знакомых расширился бы, а в карму опыта добавились бы драгоценные баллы.
Из конкурса в сервис
После проведения отбора мы получили несколько десятков запросов о помощи в подборе сотрудников. Через неделю решили сделать на основе Открытого отбора платформу для поиска сотрудников. В итоге мы оперативно запустили сервис Longpoll для работодателей.
В нем все, как было на конкурсе: нестандартные вопросы для кандидатов, автоматическая система подсчета баллов с неограниченным числом факторов, командные задачи, рекомендации по развитию для участников. Есть бесплатная версия и продвинутая платная, если работодатель хочет создать такой конкурс лично под свои запросы и наблюдать за кандидатами в рабочем процессе.
Визуальные образы 12 направлений, по которым мы искали сотрудников в этом году
Открытый отбор в образовании
Мы всегда использовали Открытый отбор для поиска новых сотрудников, но последний конкурс дал неожиданный результат: питерский Политех предложил организовать вступительную кампанию в магистратуру в формате Открытого отбора.
В итоге мы разработали программу отбора на «Технологическое лидерство и предпринимательство» и превратили традиционный экзамен в соревнование. В нем интересно участвовать независимо от результата, но, конечно, конкурс без приза — не конкурс, поэтому российские победители получат предложение учиться бесплатно, а иностранные — скидку на обучение.
Несколько плюсов, которые мы видим в этом подходе.
Во-первых, у каждого участника есть право на ошибку и много шансов победить. Открытый отбор на программу дает возможность участникам зарабатывать баллы за самые разные активности.
Во-вторых, нет «черных ящиков». Вся информация о рейтингах абитуриентов открыта и доступна в личном кабинете, поэтому всегда можно реально оценить свои шансы на успех.
В-третьих, командный этап Отбора проходит в Телеграме, привычном для абитуриентов мессенджере, который они используют ежедневно.
В-четвертых, на этой программе учат практиков, которые через 2 года закончат магистратуру с рабочим стартапом, поэтому ищут студентов активных и разогретых.
Радуемся за Политех, ждем старта нового командного этапа, надеемся, что формат пригодится и другим компаниям, которые готовы проводить масштабные конкурсы и отборы.