Сегодня много говорится не только об автоматизации рекрутинга и HR-процессов в компании, но и том, что неплохо было бы разнообразить эти процессы с помощью AR/VR.
Есть ли реальная польза от этого рекрутерам и кандидатам? Или это просто дорогое развлечение для компаний, которые могут себе это позволить?
Геймификация с помощью иммерсивности
Первая мысль, которая возникает при упоминании HR-процессов вместе с AR (дополненная реальность, Augmented Reality) и VR (виртуальная реальность, Virtual reality) — это геймификация. Наверняка, многие помнят, что на вынужденной удаленке популярным «пристанищем» для митингов и тимбилдинга стали онлайн-игры (пример с посиделками в Red Dead Redemption 2 или даже школьные уроки в Half-Life: Alyx). В этом плане роль игр и виртуальной реальности более-менее понятна — оживить HR-процессы, заинтересовать, сплотить, вовлечь и тому подобное. Ну и к тому же тренировка как Soft Skills сотрудников, так и непосредственно их профессиональных навыков (начиная от полетных и армейских симуляторов до работы с промышленным оборудованием).
Пример — Хьюстонский учебный центр HVAC, у которого в программе обучения технических специалистов есть практическая симуляция работы с оборудованием. В дополнение: на Хабре была статья о VR-обучении сотрудников.
Итого, в общем и целом, с обучением и вовлечение сотрудников роль AR/VR ясна. А что насчет привлечения сотрудников?
Польза AR/VR для рекрутеров
1. Привлекательность компании для кандидатов
Ярмарки вакансий и виртуальные туры по профессии
Чаще всего можно заметить применение AR/VR на ярмарках вакансий, например для интерактива на стендах компаний.
Более того, в удаленном режиме подобные ярмарки вакансий и мероприятия для талантов можно даже проводить в каком-нибудь виртуальном хабе.
Но чаще всего компании идут более реалистичным и действенным путем: создают 360° видео или упрощенную 3D-симуляцию, чтобы провести экскурсию по офису или ознакомить с какими-то рабочими процессами. Сравните избитый рассказ об офисе с «кофе, печеньем и PlayStation» и эффектным жестом «Вот, держи гарнитуру! Сейчас сам все увидишь».
Еще 5 лет назад американская e-commerce компания Jet проводила виртуальные туры для кандидатов — знакомство с культурой, офисом и так далее.
Немецкая железнодорожная компания Deutsche Bahn тоже привлекает новое поколение новыми технологиями. Чтобы дать молодежи понимание о профессии, они применяют несложную VR-симуляцию и VR-видео, которые показывают, как работает, например, железнодорожный проводник. И только те, кто реально проникся профессией, идут узнавать о профессии дальше (хороший пример воронки кандидатов).
В 2017-2019 году торговый гигант Walmart начал активно начал тренировать новых сотрудников и оценивать кандидатов на продвижение по службе. Для этого они пользуются Oculus Rift.
Довольно эффектно выглядят VR-туры в AT&T.
AR-навигатор: как добраться до офиса
Многим кандидатам приходилось блуждать с Google-картой, пытаясь найти офис компании в промзоне, или в огромном комплексе, где иногда теряются даже сами сотрудники компании. В таком случае можно организовать своего рода вариант «Pokemon Go», в котором можно не ловить существ, а по указателям быстро найти место проведения интервью (вход, подъезд, этаж). Да еще и дать кандидату ощущение заботы о нем и все тот же Wow-эффект. Идея проста: если уж компания позаботилась о таких мелочах, значит она вполне адекватная и можно с ней работать дальше.
2. Оценка кандидатов
Существует мнение, что молодое поколение (GenZ) тяжело мотивировать проходить скучные и утомительные кадровые тесты и проверки. А вот протестировать в игровой форме — вполне приемлемо. Примеры: челлендж для инженеров от Jaguar или AR-приложение Domino's Pizza. В этом приложении реализована самостоятельная визуализация и заказ пиццы. Компании это дало двойной эффект: прямой результат для улучшения клиентского опыта и усиления бренда, а также косвенный Wow-эффект для привлечения молодежи в штат компании.
В целом предложение рекрутера: «Как насчет иммерсивного опыта в VR?» будет принято гораздо более благосклонно, чем приглашение на обычные собеседования. Ну и очевидно, что в такую компанию увеличится поток кандидатов, причем самого разного уровня.
Можно создать некое виртуальное окружение, в котором запустить интерактивные тесты или рабочие «квесты». В оценке сотрудников и кандидатов уже давно используется стресс-тестирование (к счастью, не так часто) и проверки на то, как кандидат поведет себя в непривычной ситуации. Даже если разбор сценария — это просто виртуальный свайп-переход по блок-схеме «да/нет» — это в любом случае нестандартный стрессовый опыт. А уж если внедрить глубоко проработанную систему оценки — можно получить много ценной информации.
Кроме проверки на стрессоустойчивость такой эксперимент даст понимание о способности кандидата учиться на лету.
Подобную технологию оценки применяет, например, Commonwealth Bank of Australia (CBA). Они создали виртуальную среду, где не только знакомят соискателей с особенностями работы, но и оценивают гибкость мышления и способность принимать решения в различных рабочих сценариях.
Кроме того, в докладе, опубликованном в журнале Nature, рассказывается о тестировании добровольцев на стрессоустойчивость с помощью 3 VR-сценариев по 90 секунд каждый. Во время тестирования замеряются жизненные показатели, и результаты анализируются с помощью математической модели.
В «облагороженном виде» подобные проекты вполне имеют все шансы прижиться среди рекрутеров и HR.
В VR-среде можно проверить многое: от дизайна-мышления до навыков написания кода и построения логики и архитектуры проекта из условных Minecraft-кубиков, означающих какие-то узлы и схематические элементы проекта. В этом плане интересен даже не результат, а сам процесс — насколько человек быстро ориентируется, думает, осмысленно «двигает элементы», его ход мысли. Ну и, разумеется, будет понятно, насколько легко он коммуницирует.
Впрочем, нужно понимать существенный недостаток VR-оценки. Рекрутеры любят читать язык тела, мимику, невербалику. В этом случае за аватаром ничего этого не будет видно.
Поэтому, конечно же, заменять виртуальным тестированием Face-to-face интервью ни в коем случае не следует. Но если хотите избежать хорошо отрепетированных социально желаемых ответов (одна из основных проблем всех «живых» интервью), то погружение в подобную среду — неплохой вариант.
За рубежом много говорят о том, что будущее VR-рекрутинга лежит еще и в плоскости Diversity и непредвзятости в оценке. И речь здесь даже не о том, чтобы прятаться за аватарками и проходить тестирование анонимно. Сомневаюсь, что в наших условиях это сработает.
Приверженцы этого аргумента говорят о том, чтобы объединить такие AR/VR-системы с моделями для AI-анализа, который бы без человеческого субъективизма мог анализировать паттерны речи и поведения, язык тела (если эта информация доступна), интонацию и так далее. Вопрос — спорный: во-первых нужна серьезно натренированная модель, иначе адекватность оценки будет меньше, чем у рекрутера-интерна. Во-вторых, на откуп AI категорически нельзя отдавать принятие решения. Подсветить, составить рекомендованный short-list из списка претендентов, указать на те нюансы, которые заметил ИИ, — можно. Но ни в коем случае не принимать решение вместо нанимающего менеджера (здесь могла быть шутка про робота Бендера Родригеса с его подходами к оценке людей).
Итоги
Конечно же, тратить ресурсы и время на разработку или покупку и внедрение какой-то AR/VR технологии только ради того, что это модно, — бессмысленно.
Внедрять нечто подобное можно, если вы хорошо подумали и уверены, что:
Компания может себе позволить бюджет на устройства и ПО для AR/VR.
Это поможет ощутимо отстроиться от конкурентов и выделиться среди множества похожих компаний, усилить бренд работодателя и такой популярный сегодня Candidate Experience. Конечно, в бренде главное — не модные «фишки», но все же.
Будет нормально воспринято кандидатами. Если ваша «игра» или среда будет вызывать недоумение или провоцировать сарказм, зачем вам такой результат?
Это поможет сузить поток кандидатов до тех, кто подходит по Culture Fit и по профессиональным навыкам.
Подытожим одним предложением универсальную задачу AR/VR (как и любого другого инструмента) в рекрутинге:
Дать компании понимание, нужен ли ей этот кандидат, и дать кандидату понимание — нужна ли ему эта компания.
Иначе нет смысла в таком нововведении. Буду признателен за точки зрения, примеры удачных и неудачных внедрений AR/VR при приеме на работу или оценке кандидатов.
