10 вредных советов для HR: или как легко отшивать кандидатов. Быстро. Дёшево. Эффективно

    - Ты смотри на них – они ещё рассказывать мне будут?! Хорош! Я здесь уже 5 лет работаю и таких повидал достаточно! - откинулся на спинку стула начальник отдела кадров Пётр Сергеевич, когда за очередным претендентом на должность инженера захлопнулась дверь. И возмущённо добавил:

    «Тоже мне, интеллигент несчастный..!»

     - Видать, и этот не подошёл, – прокомментировала завхоз тётя Маша, когда неудавшийся соискатель пулей выскочил на улицу.

    Начальник отдела кадров был мужчина бескомпромиссный, жёсткий, имел твёрдые принципы и не самые крепкие нервы. И никогда не позволял какому-то инженеришке задавать лишние вопросы или, чего доброго, показывать характер. Да кто он вообще такой?

    Метод общения Петра Сергеевича отлично сработал бы и сейчас. Процесс найма персонала, который в наши дни невероятно усложнился, можно было бы моментально упростить. В современном мире с сотрудниками проводят беседы, интересуются их мнением и пожеланиями, делают реверансы и тому подобные ненужные вещи. Ну кому нужна вся эта канитель?)

    Опытный интервьюер должен в любой неординарной ситуации вопросительно поднимать бровь, всем своим видом выражая недовольство и презрение к кандидату. И обязательно взять на вооружение следующую тактику:

    1. Сразу поставьте соискателя на место! Чтоб не смел задавать дурацких вопросов, вёл себя тихо и понимал, какая ему оказана честь – попасть на собеседование СЮДА.

    2. Старайтесь не рассказывать ничего лишнего о компании, её сфере деятельности, планах на будущее и корпоративных ценностях. Сообщите кандидату минимально возможные сведения о вакансии, его обязанностях и условиях работы.

    3. Необходимо подготовить новичка к худшему. «Человек человеку волк» и «Выживает сильнейший» – не забудьте мимоходом ввернуть в разговоре эти жизнеутверждающие фразы. Пусть он сразу поймёт, что возиться с ним некому и некогда.

    4. Нужно поинтересоваться личными качествами соискателя, его вероисповеданием, политическими взглядами и отношением к однополым бракам. Ну для чего вам в коллективе «тёмная» лошадка:)

    5. Внимательно читайте резюме на собеседовании. До этого вы не собирались этим заниматься, было полно других дел. Не забывайте многозначительно хмыкать, комментировать предыдущие места работы человека и удачно шутить над его навыками и опытом. И вообще, вам на собеседование неплохо было бы опоздать – пусть посидит, понервничает для начала.

    6. Неактуальные вакансии с сайта компании удалять не нужно. Во-первых, на это нужно тратить время. А во-вторых – пусть люди присылают резюме почаще. И вы постоянно сможете пополнять базу кандидатов.

    7. Даже не думайте давать претендентам обратную связь по результатам собеседования! Не стоит тратить на это время и красноречие. Пусть они помучаются немного и сами поймут, почему их не взяли. Если сообразительные;)

    8. К выбору новогодних подарков для сотрудников подходите без энтузиазма. В первую очередь, проявляйте практичность и бережливость. Неплохим вариантом будет китайское средство для мужской потенции – «Красный дракон». Причём подарить его можно как мужчинам, так и женщинам. В хозяйстве всё пригодится.*

    9. Игнорируйте жалобы. Компания не должна прислушиваться к недовольству персонала, выслушивать претензии и разбираться в проблемах. Если кто-то чем-то недоволен, он всегда может потратить своё время и энергию на поиски другой работы.

    10. При увольнении сотрудника максимально усложните процесс подписания документов, получения обходного листа и т.п. Интересоваться, почему он решил уйти – выше вашего достоинства. Если он не оценил всего, что вы для него сделали, ему же хуже!

    Надеюсь, вышеизложенные советы выручат отличного HR в трудной ситуации: облегчат момент расставания с соискателями сразу после собеседования, а также помогут придать дополнительное ускорение увольняющимся сотрудникам.

    Итак, это была шутка. Надеюсь, никто из читателей не столкнулся ни с одним из пунктов.

    * «Красный Дракон» - не выдумка, а реально существующее средство. Его преподнесли всем сотрудникам моей подруги в виде подарка на новый 2015-й год. Коллектив на тот момент состоял из 4-х парней и 12-ти девушек.

    Реклама
    AdBlock похитил этот баннер, но баннеры не зубы — отрастут

    Подробнее

    Комментарии 54

      +5

      Зачем учить HR скрывать реальную неадекватность компании? Есть адекватные компании с отвратным HR?

        +1
        Есть адекватные компании с отвратным HR?
        Да, встречаются.
          +1
          Есть адекватные компании с отвратным HR?

          Конечно. Любая большая компания, с большим наймом, автоматически подразумевает большое количество эйчаров. Шанс того, что какой-то из них дико лажанет с конкретным кандидатом отличен от нуля. Фактически, это просто вопрос времени)
            0
            Да их полно. Равно как и наоборот — адекватные HR при полном неадеквате в руководстве.
            Активно сейчас ищу работу — подобного в СПб каждые полуторные.
            0
            При увольнении сотрудника максимально усложните процесс подписания документов,
            Ага, и продолжайте платить ему зарплату всё то время, пока он собирает бумажки, у вас же успешная компания, и денег дофига.
              +9
              В моей прошлой фирме если увольняешься, то не выплачивалась годовая премия, которая была весьма не маленькая. Считалось, раз увольняешься, значит ты предатель — какая тебе премия?
              В компании конкуренте премия продажникам начислялась не тогда, когда они контракт о продаже заключили, а когда клиент деньги перевел. Если к тому моменту, а это могло растянуться на полгода, продажник уже уволился, его вызывали и выплачивали все до копейки.
              +7
              • «Красный Дракон» — не выдумка, а реально существующее средство. Его преподнесли всем сотрудникам моей подруги в виде подарка на новый 2015-й год. Коллектив на тот момент состоял из 4-х парней и 12-ти девушек.

              Вот что значит, острая нехватка кадров...

                +3
                Напишите лучше статью, как легко отшивать HR рекрутеров
                  +6
                  Рекрутеры Яндекса, например, сами себя отшивают, предлагая еще до всякого общения выполнить тестовое задание (хотя у тебя есть портфолио и довольно много лет опыта)
                    0
                    Это на должность техписателя?
                      0
                      Видел на техписателя, и на еще какую-то вакансию, связанную с маркетингом.
                      0
                      Это на какую должность? Не встречал и даже не слыхал о таком у Яндекса.
                        0
                        ну если на должность техписателя, то может быть. Такие творческие штуки фиг проверишь на собесе (времени много надо). Портфолио тоже можно украсть. Как ещё дополнительно чекнуть такого человека?

                        Хотя может есть варианты, никогда не нанимал техписателя.
                    +1

                    Проверил, не красного ли дракона был 2015 год. Нет, синей козы.

                      +6

                      У вас все начинается с очного интервью.
                      А кандидата надо морально готовить до того, как он сможет "попасть на собеседование СЮДА."


                      1. Обязательно потребуйте выполнить тестовое задание ДО интервью. Даже до интервью с HR. Кандидатов много, а вы — одни. Пусть попотеют, доказывая, что они достойны с вами общаться.
                      2. После выполнения тестового задания ни в коем случае нельзя давать обратную связь. Максимум — "мы вам позвоним". Вежливые напоминания кандидата с просьбой сообщить результат надо жестко игнорировать.
                      3. Даже если кандидат вам понравился, нельзя ему отвечать сразу. А то зазнается и начнет набивать себе цену. Пусть недельку промаринуется "в собственном соку", и только потом вы соизволите пригласить его на собеседование. Может быть.
                      4. До очного собеседования вытрясите из кандидата его зарплатные ожидания. И ни в коем случае не говорите, подходят ли они вам. Пусть пройдет полный цикл интервью, прежде чем узнает, что вы готовы платить в два раза меньше.
                        0
                        огонь, забираю в копилку!
                          +1
                          Самое интересное, без шуток, в Германии HR и прочие Personalberater фирмы себя так и ведут в 90% случаев (моя личная статистика). Вот пример, подаюсь прошлым летом — осенью в Берлин на Embedded Hardware Entwickler (сразу по Вашему списку):
                          1. Для того, чтобы поговорить с фирмой нужно пройти тест, задания, как на «околожелезячное» программирование (IDE, RTOS, «куэи», «мьютексы — ху… тексы» и т.п.), так и на знание «железа» (GPIO, CMSIS, ADC, интерфейсы программирования чипов и проч.). Потеть сильно не пришлось, т.к. на текущей работе занят тем же. Но тем не менее…
                          2. Проходит больше месяца. Я сам уже забыл, что туда подавался. В статистику не ответивших, я лишь вношу заметку и забиваю, все равно реакции ведь нет. Как-то вспомнил и решил написать, мол как там дела то?
                          3. И вот приходит ответ. Уважаемый, мы проводим набор пула кандидатов на эту должность с июля (я подавался в августе, а на момент отклика был уже октябрь), всего просмотрели больше 400 заявок и «тадам!!!», Вы входите в 30ку лучших по результатам тестов. Круто, ну а мне то х… ле что с того???… Как только руководство решит приглашать кандидатов на собеседование, мы Вас известим.
                          Настаёт декабрь, я уже подписал «фертраг» с фирмой из Саксонии (кто в курсе, знает, что и жилье и стоимость жизни там ниже, чем в Берлине) и мне приходит сообщение: «Если Вы все еще заинтересованы, пожалуйста, дайте нам знать...» Ничего я им не дал, конечно…
                          4. Ну а по з/п, так здесь первый вопрос, который Вам зададут — «Wie viel wollen Sie verdienen?» и тут уж попадешь или не попадешь… Иногда косвенно можно узнать среднюю з/п на данной фирме через glassdoor.
                          Так что где-то это шутки, а где-то жиза. Здоровья Всем!
                            0

                            В бундесе насмотрелся? Просто как с этих фон баронов списано...

                              0

                              Я в Германию попал можно сказать случайно, по знакомству. Наверное, повезло с компанией, у нас ничего похожего при найме людей не было.
                              Хотя я видел только, как выглядит интервью с другой стороны. Выглядит… не очень. Спецов (как и везде) не хватает, но при этом емкость рынка чрезвычайно маленькая. Хантить весьма дорого и непредсказуемо долго.


                              А все эти вредные советы наблюдал на пост-советском рынке 10+ летней давности. Сейчас HR "заматерели", и подобной дикости почти нет.
                              Когда я последний раз искал работу — был приятно удивлен.
                              Я обнаружил, что почти всегда HR может внятно описать компанию, пройтись по ее орг. структуре, обрисовать процессы, перечислить инструменты и стек. Рассказать о проекте. А иногда даже широкими мазками обрисовать архитектуру(!)

                                0
                                Сейчас HR «заматерели», и подобной дикости почти нет.


                                Это лишь от рынка зависит. Стоит ему повернуться на 180 градусов — и начнется, «почему Вы считаете что лучше других подходите Компании?» и прочий канкан с минетом в сопроводительном письме на вакансию.
                                  0
                                  но при этом емкость рынка чрезвычайно маленькая.


                                  Маленькая??? Это в 90милионной стране-то?
                                    +1

                                    Ага.
                                    В Германии все равномерным слоем размазано по всей территории. Это в принципе хорошо, уровень жизни в маленьком городе не сильно отличается от мегаполиса.
                                    Но есть и минусы.
                                    Когда мы в Висбадене (столице земли, между прочим) пытались кого-то найти, это было трудно. 380 тыс жителей — это ни о чем. Даже если взять все близлежащие города и половину Франкфурта, то есть взять зону, из которой до нас ехать не более полутора часов, то получим ну максимум полтора миллиона жителей.
                                    А переезжать из более дальних регионов мало кто хочет. Нас интересовали опытные спецы, а они знали себе цену, были, как правило, уже с семьей и не спешили переезжать ради работы.
                                    Так что емкость рынка — да, маленькая. В нашем (не самым плохом месте) западной Германии рынок был раз в 10 меньше чем в Москве. Да, есть и другие регионы, то же Мюнхен. Там разница будет раз в 5.
                                    Я понимаю, что есть регионы РФ где IT рынка вообще нет.
                                    Но я-то сравниваю не те места, где рынка работы нет. Меня интересуют только те, где работа есть.
                                    З.Ы. прошу это не воспринимать как набрасывание на вентилятор. Это — боль, с которой пришлось столкнуться. Попытки найти нужных людей были долгими и мучительными.

                                      0
                                      Я говорил лишь о своей ситуации. Понятие ёмкость рынка мне незнакомо и я этой областью не занимаюсь. Кстати, мы в Таунусштайне живём и я почти два года в Витронике проработал (наши «блицеры» в каждом ауле стоят, цилиндрические такие). Меня в Витронике в разработку не взяли, работал сервис-техником.
                                      Зато в Баден-Вюрртемберге, где я уже год почти работаю HRы меня затерроризировали. Когда активно искал работу, имел иной раз по два звонка на день, но какой смысл мне из Баден-Вюрртемберга в Баден-Вюрртемберг работу менять. Возможно все дело в Xing, он не отображает «erwünschte» (желаемый) регион поиска новой работы.
                                      Причины почему хотелось на Восток — семейные. Для порядка в голове, я вёл статистику приглашений, отказов и т.п. И описал типичную для меня ситуацию.
                                      И да, навряд ли какой HR сможет запросто побеседовать со мной о «при каком состоянии линии данных и линии тактового сигнала i2c готова к передаче данных?» или «имеем на плате разводку USB 3.0, где ошибка?». Штук 15 собеседований прошел, нигде таких HR не встретил, чисто мой опыт, как там у «ёмкости рынка» не знаю. Все HR обычно — «кем ты себя видишь через пять лет?» и всё в этом духе.
                                      Из Хессена уезжать, жаль, конечно…
                                +1
                                1.5 Тестовое задание должно максимально соответствовать текущим задачам, возлагаемым на рассматриваемую позицию.
                                Идеальное задание — выполнить MVP нового продукта.
                                +1

                                Позанудствую. О том "как легко отшивать кандидатов" говорится только в первых пяти, может быть, шести (смотря кого считать кандидатом) советах. Остальные об уже "отшитых" и "пришитых". Советы Gradiens больше подходят.

                                  0
                                  Вы прям описали найм на работу в администрацию города. Практически один в один.
                                    0
                                    Я б добавил:
                                    — Не доверяйте оценке кандидата начальником отдела, куда нанимаете, ну что может знать о кандидатах ваш технический специалист, привлекайте сторонних не имеющих понятия о внутреннем устройстве вашей компании и положении дел внутри неё и уровне использования технологий.
                                    — Проверьте кандидата на способность быть психологической поддержкой пользователей.
                                    — После собеседований измените зарплатные предложения и сделайте побольше сроков к которым новый сотрудник должен будет оправдать те или иные ваши ожидания.
                                      +1
                                      Я бы сюда еще стресс-интервью добавил)))
                                      На одном из собеседований, HR взял мои документы и вышел, а вместо него зашел какой-то чудак на букву М и стал в демонстративно хамской форме, втирать мне, что у них супер-пупер фирма, работать в ней уже большая честь, а я этого не прочувствовал и вообще не заслуживаю тот уровень зарплаты, которая у них в вакансии указана.
                                      Что это было — попытка снизить мои зарплатные ожидания или такая проверка на стрессоустойчивость, я не понял, просто вышел из комнаты, нашел HR-а, забрал у него свои доки и ушел. Потом он мне звонил, но я трубку не взял и кинул его в ЧС.
                                        0
                                        мы так на целую книгу наберем :)
                                          0
                                          Так она ж станет настольной книгой рекрутинга
                                      +2
                                      1.30 — Не стоит устраиваться на работу в компанию, если вам отказывают в собеседовании с вашим потенциальным начальником. Если кто-то абсолютно серьезно говорит: «Нет никакой необходимости показывать этот договор вашему адвокату», вам определенно стоит показать договор адвокату. И мы это говорим абсолютно серьезно.
                                      «Системное и сетевое администрирование», автор Томас Лимончелли.

                                        0
                                        Так стоит делать в компаниях, которым нужен сверхсотрудник, работающий за пятерых за 10000р. Интересно, можно ли хоть одного адекватного сотрудника найти, используя вышеописанные методики.
                                          0

                                          Забыли добавить, процесс найма растягивается на пол-года, в течении этого необходимо пройти полное психологическое тестирование и на общую эрудицию, у меня ушло чуть больше четырёх часов.
                                          Ещё обязательные встречи с различными руководителями и директорами, так что бы посмотрели на тебя. Всё это посреди рабочей недели и предупреждать накануне вечером, что завтра тебе к восьми утра...

                                            0
                                            или так: звонок «можешь прямо сейчас присоединиться к клиентскому? я тебе ссылку в телегу кинул»
                                            –1
                                            странно, но то что вы описали, это обычная работа HR именно так все и происходит всегда… возьми любую газетенку или знаменитые сайты по вакансиям и приди на собеседование практически так все и будет, статью надо назвать не вредные советы, а чего ожидать соискателю на собеседовании
                                              +2
                                              Внимательно читайте резюме на собеседовании
                                              Не читайте резюме вообще — дайте кандидату заполнить анкету на 100500 страниц нарытую в интернете в нулевых
                                              К выбору новогодних подарков для сотрудников подходите без энтузиазма
                                              Хорошим вариантом будет набившая оскому бутылка дешевого бухла
                                                0
                                                точно, как я забыла про анкеты!
                                                  0
                                                  Анкета на шести страницах формата А3 (минимум), если контора каким либо боком к госсоборонке или другим стратегическим отраслям, в остальных случаях можно и А4 в том же количестве. Сам несколько раз на А3 заполнял.
                                                    +1
                                                    И строго от руки, авторучкой с чернилами синего цвета, безпомарокпечатнымибуквами…
                                                  +1
                                                  Возможно, напишу непопулярную мысль. Далеко не все IT-шники принадлежат рынку работника, значительная часть рынка — рынок работодателя. Т.е. не вы 10 раз думаете, пойти ли мне в эту компанию, а компания 10 раз думает, а нужны ли вы ей. Раз такие компании существуют большое количество времени и приносят прибыль, значит их выбор правильный, он подтверждается реальностью. А значит такие компании будут успешно использовать подходы к найму айтишников не из FAANG, а как к винтикам, к которым нет никакого восхищения, и в случае чего мнящий о себе винтик будет быстро (ибо процесс налажен) заменен на подходящий.

                                                  Разработчику это может не нравится, и если вы живете на рынке работника, то замечательно. Проходите мимо, вы ищете другую компания, а компания ищет другого работника. Но если почему-то все компании вокруг именно такие, а гуглы с амазонами на меня не обращают внимания, то может быть все же дело во мне, и пора снизить планку, снять розовые очки и начать обращать внимание на то, что же реально требуется компаниям.
                                                    0
                                                    Всё верно, и хоть комментарий, действительно, оказался не популярным, я с ним полностью согласен. Можно, конечно, возмущаться тупостью HR-щиков, но более практично будет приспособиться к имеющейся ситуации.
                                                      0
                                                      значительная часть рынка — рынок работодателя

                                                      Хз где эта значительная часть рынка. 3 собеседования в интересные мне компании — 3 смены работы за 6 лет. С неинтересными просто не связывался. Гребут всех кто хоть немного уровень джуна перешагнул.
                                                      Да и из того что от других слышу/вижу — рынок все же именно рынок работника. Если не брать всякие FAANG и подобных.
                                                        0
                                                        Даже в комментариях к этому топику есть подтверждения habr.com/ru/post/539430/#comment_22600960
                                                          0
                                                          Как раз это подтверждение обратного. Автор спокойно забил на них и устроился в место без этого бреда. Да плюс к этому речь о Германии, а у в России все таки свой рынок, иной.
                                                            0
                                                            Автор спокойно забил на них и устроился в место без этого бреда.

                                                            Как это опровергает тезис про то, что существенная часть рынка так устроена?
                                                              0
                                                              Во-первых автор комментария говорил о рынке труда Германии. Мне же интересен только рынок труда РФ. Во-вторых существенная часть разработчиков это джуны. Для них может быть все примерно так, да. Речь об этом? Тогда соглашусь. Если речь не о джунах — то не согласен.
                                                                0
                                                                В моем тезисе не было слова «только», там были слова «значительная часть». Мой тезис был и про западные страны (вообще трудно рассматривать глобализованный рынок труда разработчиков без своего центра), и про джунов. Мидл/джун — условное деление, в разных фирмах классификация сильно отличается. Чем менее опытен специалист, тем более он заменим, и тем работодатель более привиредлив к нему. Чем опытнее сотрудник, тем он ценнее для компании и тем сложнее его заменить, и тем работодатель будет больше бегать и охотиться за такими сотрудниками. Это классический рынок — в ком нуждаются, тот и диктует условия.

                                                                Можно конечно не смотреть на рынок в целом, а только на эпсилон окрестность вокруг кого-то. Тогда конечно можно найти точку, в которой HR-ы будут только такие :) Но мой первый комментарий был именно про рынок в целом, а не про локальные случаи уровня «негосударственные коммерческие организации», «Россия», «Java-сеньоры» и т.п.
                                                      0
                                                      Такие вредные советы вовсе не вредные, а вполне применяемые на практике, учитывая того, что HRов единицы, ну может десятки, а желающих поработать — тысячи, или даже десятки тысяч, из которых, может, 1% действительно ценных специалистов, которые и в резюме не соврали, и профессионалы, и в коллектив впишутся. Вот и советы такие.
                                                        0
                                                        Старайтесь не рассказывать ничего лишнего о компании, её сфере деятельности, планах на будущее и корпоративных ценностях.

                                                        Да вообще не нужно рассказывать ничего о компании. Даже название.
                                                        Если соискатель все же требует ответа на тупые вопросы — притворитесь рыбкой, отвечайте «О названии компании Вы узнаете на техническом интервью». В конце концов, Вы же HR, а не представитель компании.

                                                        Внимательно читайте резюме на собеседовании.

                                                        Не надо читать резюме вообще никогда, заголовка достаточно. Уметь читать — задача соискателя.
                                                        Смело приглашайте разработчика на должность помощника сисадмина на удаленку в тьмутаракань. Поиск же выдал его резюме на тег «Linux».
                                                          0
                                                          Да вообще не нужно рассказывать ничего о компании

                                                          Правильно! Зачем рассказывать? Кто тут биг босс интервьюер, в конце-концов. Нужно спрашивать!
                                                          "Что вы знаете о нашей компании?", "А почему вы выбрали именно нашу компанию?"
                                                          И ждать, пока кандидат не залижет вас до смерти.

                                                          0
                                                          Я обожаю когда на собеседовании на вопрос о ЗП на тебя начинают смотреть как на врага народа. Видимо никто особо не вдумывается в понятие «Рынок труда»))

                                                          Помню меня HR попросил принять решение брать или не брать новую сотрудницу:
                                                          -А что не так? Если она не устраивает как специалист лучше ж сразу не брать
                                                          -Да не… она ж украинка. А ты знаешь какие там характеры. В общем можешь про неё найти в интернете и принять решение?
                                                          -Да не вопрос.
                                                          Взял кофе, поразмышлял о том что у нас 60% сотрудников с Украины, и через полчаса написал письмо в HR: всю инфу нашел, все проверил, нормальный человек.

                                                          Я понимаю что это вечный спор про национальности и характеры, т.д. и т.п. Но есть второй принцип в моей работе: я не занимаюсь поиском сотрудников, я IT специалист, поэтому в вопросе подбора кадров у меня НЕТ квалификации
                                                            0
                                                            Я понимаю что это вечный спор про национальности и характеры, т.д. и т.п. Но есть второй принцип в моей работе: я не занимаюсь поиском сотрудников, я IT специалист, поэтому в вопросе подбора кадров у меня НЕТ квалификации
                                                            Это какой-то личный заскок вашей HR.
                                                            Я ещё понимаю, когда в 14м массово с Донбасса люди бежали их ФСБшники проверяли. Во вот так…
                                                              0
                                                              к счастью я уже давно там не работаю — просто история мне уместной к данной теме))
                                                            0
                                                            Ой. Мне сначала показалось, по уровню статьи (аналитика, язык) что это всё ещё яндекс.дзен — ан, нет, уже хабр. :(
                                                            Ещё не успев этого понять, я даже испугался, что автор является сама hr, потому что её текст выдаёт раздражение на знакомого начальника ОК, отсутствие знакомства с профессией, при этом привычку к какому-то запредельному влиянию этого отдела на все процессы компании, технических и производственных отделов. Посмотрел повнимательнее — ну да, не hr, просто взялась за модную тему, ну, бывает. :)
                                                            Коллеги-айтишники, включая автора, я сам люблю ругать эйчаров не меньше вашего, но давайте всё-таки не доводить до абсурда.
                                                            Опаздывать на деловые встречи плохо, для рекрутёра опаздывать на интервью — плохо вдвойне, потому что кандидаты волнуются, в этом автор права, но это всё-таки не красная карточка и запрет на профессию. Сарказм здесь чрезмерен.
                                                            Эйчар не должен объяснять тем же инженерам, за что их уволили, если только во всей компании не окажется больше некому довести эту информацию с меньшими помехами в технической части, что странно и трудно себе представить. Если эту информацию доводит до оказавшегося ненужным программиста, к примеру, эйчар, то это чрезмерная ответственность за свои высказывания не только и не столько в части «какие именно ошибки у тебя там в коде», но, скорее, это ответственность за формирование у специалиста впечатления, что именно эйчар-отдел его на самом деле и «убрал», как бы это официально ни мотивировалось.
                                                            Не читать резюме во время интервью — и даже не перечитывать, вызубрить наизусть, что ли, всех соискателей?
                                                            Но когда графини видели в руках у Вишенки книгу, они сердились еще
                                                            больше:
                                                            — Сейчас же положи книгу на место, озорник! Ты ее порвешь.
                                                            — Но как же мне учить уроки без книг?
                                                            — Учи наизусть!
                                                            Вишенка уходил в свою комнату и учился, учился, учился уже
                                                            без книг, разумеется. От непрестанного ученья у него начинала
                                                            болеть голова, и тогда графини снова кричали на него:
                                                            — Ты вечно болеешь, потому что слишком много думаешь!
                                                            Перестань думать — меньше будет расходов на лекарства.

                                                            ну, даже если предположить такого ответственного и трудолюбивого Вишенку, если не читать резюме (понятно, что не молча и не выпадая из того, что кандидат сейчас говорит) и не делать в нём какие-то секретные пометки во время беседы, то беседа не сложится вокруг резюме.
                                                            А про всё другое, касающиеся личности соискателя, почему-то задавать вопросы считается автором статьи ещё одним «вредным советом». Вот я об этом и говорю, когда отмечаю непонимание смысла профессии эйчара. Во-первых, без разговора о личном вряд ли отсеешь неадекватов, и зачем тогда кадровая служба вообще? Во-вторых, политические и религиозные убеждения могут иметь статус сложившейся в этой компании традиций, и не эйчару это менять. Например, исторически подобралась команда ярых навальнистов… Например, в ряде российских холдингов у генерального руководства вообще-то все кабинеты в иконах. Ну, почему не предупредить, что ждёт кандидата: «а вы, случайно, не атеист?». Или это может быть принципиальной позицией руководства отдела-заказчика рекрутинговой кампании. По вероисповеданию, конечно, вряд ли отбирают программистов, но по политике — имеет некоторое хождение на собеседованиях разных уровней вопрос «как вы относитесь к Путину», который некоторые начальники считают аж тестом на личностную зрелость. И, во всяком случае, не эйчар-отделу это менять. Или, наоборот, начальник ультралиберал и для новичков это чревато конфликтами с порога.

                                                            В общем и целом, главной проблемой этой статьи считаю подразумеваемое пожелание к эйчарам сосредоточиться только на профессионализме кандидатов, но это не просто не вполне в их компетенции, это превышение полномочий.

                                                            Надеюсь, никто из читателей не столкнулся ни с одним из пунктов.

                                                            Гм, а зачем им тогда эта статья? :)

                                                            Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                                            Самое читаемое