Сегодня в новом выпуске рубрики «Где работать в ИТ» рассказываем о компании DataArt, которая стояла у истоков многих успешных сервисов и проектов, самый известный из которых, конечно же, Mail.ru.
В 2020 году сотрудники на Хабр Карьере оценили компанию на 4,3 балла из пяти, дальше в статье мы покажем, какие качества DataArt ценятся выше всего.
В подготовке этого материала участвовала целая команда ребят: о найме и условиях работы рассказали Оксана Петелина, эйчар-директор DataArt в Санкт-Петербурге, Митя Радченко, старший рекрутер и бренд-амбассадор, и Максим Бастион, старший координатор программ по управлению талантами. Про команду и технологии дали комментарии Влад Вишняков, глава DataArt Remote Россия, и Юрий Кабриц, старший вице-президент разработки. А собрала все воедино и отредактировала Юлия Громцева, пиар-менеджер DataArt в России.
Вы можете оценить своего работодателя и наставить ему четверок и пятерок (а может и троек с двойками). Главное, чтобы это было честно!
Навигация по статье:
О компании
DataArt с 1997 года проектирует, разрабатывает, модернизирует и поддерживает ИТ-решения в области финансов, здравоохранения, туризма, медиа и интернета вещей. Компания выросла из небольшой фирмы по сборке и продаже компьютеров. Первый офис открылся в 1997 году в Нью-Йорке, где он и остаётся по сей день. А ещё есть два десятка центров продаж и разработки в США, России, Украине, Армении, Германии, Польше, Аргентине и Великобритании. В компании работает около трех тысяч человек.
DataArt получает публичную оценку от своих сотрудников с самого запуска сервиса оценки работодателей на Хабр Карьере в 2018 году. От года к году набор лучших качеств немного менялся, но всё это время сотрудники стабильно ставят самую высокую оценку таким качествам, как комфортные у��ловия труда, профессиональное развитие, карьерный рост, отношения с коллегами и связь с топ-менеджментом.
Взгляните сами, в профиле компании на Хабр Карьере можно проследить всю историю оценок и комментариев.
Условия работы
Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?
Оксана Петелина: График в нашей компании с самого ее рождения — гибкий. Есть возможность выбирать время начала и окончания рабочего дня, можно отработать часть времени, а остальное — в другой день месяца или взять в счет отпуска. Главное — договориться об этом со своей командой. В целом, переработки случаются у нас нечасто и по обоюдному согласию. Мы рекомендуем отгулять переработку когда появится такая возможность или добавить часы к отпуску. На регулярную переработку можно заключить сделку.
Есть ли возможность удаленной работы?
Оксана Петелина: Да, сейчас у нас действует два формата — полностью удаленная работа без закрепления рабочего места в офисе, но с поддержкой; удаленная работа с фиксированным рабочим местом, но возможностью работать не из офиса, а, например, из дома, кафе или другого офиса, если на то нет проектных ограничений (сейчас их количество стремится к нулю). Сколько работать из офиса, а сколько из дома, коллега определяет самостоятельно и согласует с командой.
Какой социальный пакет получают сотрудники?
Оксана Петелина: У нас есть ДМС, страховка от несчастного случая и страховка для выезжающих за рубеж. Каждый год пересматриваем условия, увеличиваем перечень медицинских учреждений и услуг, потребность в которых озвучивают наши коллеги. Независимо от стажа работы, все ребята могут рассчитывать на выплату по больничному листу до 100%.
Если вы немного простыли и чувствуете, что нужно отлежаться день-два, то можно поболеть без предоставления медицинского документа. В течение года можно у каждого сотрудника есть десять таких дней.
Для тех, кто поддерживает здоровье, и для любителей командных видов спорта компания арендует спортзалы для игры в футбол и волейбол. А также поддерживает финансово и организационно другие увлечения коллег: настольный теннис, стендовую стрельбу, кикер, боулинг, яхтинг и прочие. Команды DataArt в течение года участвуют в спортивных соревнованиях — виды спорта выбираются на общем голосовании среди всех желающих.
В нашем офисе есть оборудованный спортзал, пианино и мольберт. Можно организовать кружок по интересам! Если соберется достаточное количество желающих, компания поддержит (пианино и мольберт появились у нас именно так).
Ч��й / кофе, сухие завтраки и фрукты в офисе — то, на что всегда могут рассчитывать наши сотрудники.
Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?
Влад Вишняков: Кандидатам мы предлагаем премию за быстрый выход и бонус за релокацию в случае таковой. Коллеги могут получить бонус за рекомендацию на горячую вакансию, проектные премии, а также премии за непроектные достижения или пользу компании.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Максим Бастион: DataArt предоставляет множество сервисов для развития, выбор всегда за сотрудником. У нас есть:
матрицы квалификации, где скилы разбиты по уровням «синьорности» для каждой квалификации;
гайды профессионального развития в рамках разных квалификаций, где даются рекомендации материалов для развития каждой квалификации;
EDU-система, где есть большой постоянно пополняемый перечень учебных материалов (тесты, записи вебинаров, курсы, практические курсы и прочее);
профессиональные сообщества, которые помогают в развитии в определенной технологии, помогают найти ментора или менти, приобрести практический опыт.
Если ни один из инструментов не подошел и у коллеги остались вопросы, можно обратиться в сервис профессионального развития — комитет сотрудников, которые владеют актуальной информацией о компании в целом (о перспективах развития, востребованных направлениях и так далее), и могут предложить наиболее подходящие или нестандартные способы развития.
Про найм
Во сколько этапов проходит найм и что на них ожидает соискателя?
Митя Радченко: Основные этапы отбора на любую вакансию в DataArt такие:
первичный звонок с рекрутером для обсуждения пожеланий кандидата к проектам;
проверка коммуникативных навыков на английском;
общее техническое собеседование с нашим экспертом.
По результатам общения с преподавателем английского и технического собеседования, с учетом личных предпочтений кандидата, мы подбираем наиболее подходящий из имеющихся проектов. Дальше общение идет с представителями проекта в формате короткого звонка, где наши коллеги подробнее рассказывают о заказчике и задачах. Если проект интересен кандидату, в зависимости от наших договоренностей с клиентом, мы можем либо сразу сделать ей / ему предложение о работе, либо запланировать последний этап процесса отбора — финальное интервью с клиентом.
Кстати, DataArt как раз сейчас ищет старшего тестировщика и .NET-инженера, чек ит аут!
Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?
Митя Радченко: Тестовые задания в петербургском офисе мы даем крайне редко: рынок перегрет, и мы понимаем, что этот этап иногда может привести к потере кандидата. Бывает, что тестовое задание может быть на этапе общения с заказчиком. В таком случае оно остается на усмотрение клиента: от алгоритмического теста до парного программирования. Но и это бывает совсем не часто.
Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?
Митя Радченко: Процесс практически для всех наших вакансий унифицирован и выглядит так, как это описано в ответе на первый вопрос. У нас нет специальных этапов для каких-либо позиций / технологий. Разве что, для некоторых наших практикантов предусмотрен получасовой тест, который они затем разбирают с потенциальным ментором. В других случаях процессы отбора на Senior- и Junior-позиции по этапам чаще всего выглядят идентично.
Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?
Митя Радченко: Если отбросить совсем очевидные из разряда «я ненавижу то, чем занимаюсь», часто мы обращаем внимание на формулировку пожеланий в сопроводительном письме или в самом резюме. Если там присутствует «вы должны», «я ни за что не буду» или «точно нет» — это прямые сигналы, что человек с самого начала хотел бы диктовать свои условия в ультимативной форме и может обладать недостаточной гибкостью, которую мы так ценим в DataArt. При этом я все равно предпочту предложить такому кандидату созвониться и за десять минут обсудить его пожелания и взгляды. Не всегда то, как люди пишут и тем более, как их слова интерпретируют, отражает объективную реальность. Поэтому я бы не стал выбрасывать ничье резюме, если оно ко мне попало. Людям до сих пор довольно часто удается меня приятно удивить.
Кого последнего вы уволили и почему?
Оксана Петелина: Последний случай — мы договорились расстаться с коллегой, с которым в течение десяти месяцев (мы не увольняли людей в период кризиса, вызванного пандемией) не смогли подобрать подходящий проект.
Как происходит онбординг нового сотрудника?
Оксана Петелина: Каждый новый коллега с первого дня имеет индивидуальный уникальный план онбординга, в зависимости от локации, департамента, проекта, технологии и прочих условий, а также локального онбординг-координатора.
План разбит на задачи с рекомендованными сроками и приоритетами в выполнении. Он оформлен в виде чек-листа, заполнять который, по нашим ощущениям и отзывам, даже приятно. А еще в нем всегда указан коллега-эксперт, к которому можно обратиться при появлении вопросов.
За период адаптации каждый коллега выполняет простые задачи, гибко выбирая время для них в рабочем графике.
Такая система позволила нам сократить период выхода на уровень продуктивности на 2-4 недели — через полтора-два с половиной месяца новый коллега уже свободно ориентируется в компании и способен самостоятельно найти нужную информацию.
О команде
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Юрий Кабриц: Наша история насчитывает тысячи проектов для сотен клиентов. Сейчас, например, мы работаем одновременно над 400 проектами. В разных проектах используются разные методологии. Но одно можно сказать точно — везде используем методологии, оптимально подходящие под задачи клиента и проекта.
Чаще всего рекомендуем Agile-методологии, Scrum — если разрабатываем какую-то функциональность, для больших проектов — SAFe, Spotify, а для проектов поддержки — чаще всего Kanban. Практически всегда выбор методологии происходит вместе с клиентом, т. к. на его стороне часто находятся многие важные роли.
Каковы размеры и структуры команд?
Влад Вишняков: Это тоже зависит от конкретного проекта и клиента: у нас есть и проекты с одним разработчиком, и огромные команды из сотен инженеров.
По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?
Влад Вишняков: Во всех специализациях есть матрицы с описанием требований каждого уровня квалификации. Кроме оценки уровня квалификации лидерами проекта, существует и возможность пройти независимый от проекта технический ассессмент. По результату инженер получает не только оценку текущего уровня знаний и опыта, но и рекомендации по дальнейшему развитию.
Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?
Юрий Кабриц: Продуктовый специалист — обязательная роль в команде с точки зрения Agile, в каждом проекте он обязательно есть. Это может быть наш коллега или представитель заказчика. Но назвать его лидером команды нельзя, т. ��. он может ответить только на вопрос «что делать?». Аналогично, своя зона ответственности есть и у проектного менеджера. Решения по организации работы команд, технические решения принимаются командами разработки по результатам совместного обсуждения.
Как часто люди меняют команды?
Влад Вишняков: Это зависит от проекта, команды и, конечно, от самого коллеги. Причины смены команды могут быть разными: проект закончился, надоел или открылись интересные возможности в другом проекте. Люди разные — есть примеры, когда и команде, и заказчикам комфортно работать друг с другом чуть ли не десятилетиями, а есть и те, кому хочется менять команду и / или проект намного чаще.
Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?
Влад Вишняков: Мы придерживаемся мнения, что по отдельности они не работают. Иногда бодрый Junior с большим желанием помочь способен принести больше пользы, чем асоциальный Senior. Важно и то, что мы работаем для клиентов, с которыми нужно коммуницировать, поэтому софт-скилами должны обладать и технические специалисты.
Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?
Влад Вишняков: Внутри проектов организуются one-to-one встречи для отслеживания эмоционального состояния коллег. На уровне компании с сотрудниками проводятся регулярные talk-ins, тематические события и вебинары, чтобы как можно больше коллег знали о том, как предупредить выгорание и психологические проблемы. С этими же целями более двух лет назад мы о��крыли специальную горячую линию DataArt Helpline. Там не ставят диагнозы, не проводят терапию и не выписывают лекарства. Прежде всего, там выслушают и подскажут, куда обратиться внутри компании или за ее пределами, и расскажут коллеге, каким образом компания готова его поддержать: дать дополнительные дни к отпуску на лечение / восстановление, вывести из проекта, если кажется, что там тяжело находиться, и т. п.
В корпоративных цифровых системах есть механистическая возможность выразить свое отношение к проекту — например, нажать кнопку ? («не нравится») и анонимно указать, с кем из коллег впредь не хотелось бы работать вместе.
О технологиях
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Юрий Кабриц: Одновременно у нас сейчас идет порядка 400 проектов, причем даже в одном проекте может использоваться несколько технологий. Для бэкенда чаще всего используются .NET, Java, Node.js, Python, для web-front – React, Angular, Vue.js. Для мобильной разработки чаще всего — нативные под платформу Kotlin/Swift.
Встречаются и кроссплатформенные разработки на React Native, Xamarin, Unity 3d, Flutter. Фреймворки — не все что нам требуется. Не обойтись без понимания таких областей как Big Data, Data Management, ML, Information Security, Blockchain и других.
Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?
Юрий Кабриц: Архитектуре уделяется огромное внимание. Она должна соответствовать бизнес-задаче, от нее сильно зависит качество решения, которое в итоге получит наш клиент. Обычно мы начинаем проекты как раз с фазы солюшн-дизайна, в ходе которой создается оптимальная для решения конкретной бизнес-задачи архитектура.
Как тестируется код?
Юрий Кабриц: Мы пропагандируем концепцию «треугольника тестирования»: юнит-тесты, интеграционные тесты, автотесты и только в самом конце — ручное тестирование. К сожалению, не все клиенты готовы на инвестиции в автоматизацию тестирования, поэтому без ручного тестирования не обойтись.
Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?
Юрий Кабриц: В больших проектах создаются специальные онбординг-курсы для новых участников проектов. Конечно, есть и проектные wiki в Confluence, и практика использования встроенного документирования на уровне кода.
Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Влад Вишняков: Процент легаси-кода зависит от конкретного проекта и его фазы. Большинство клиентов у нас достаточно зрелые, чтобы понимать необходимость рефакторинга.
Оцените своего работодателя на Хабр Карьере и расскажите, как вам там работается, что нравится, а что — не очень. Оценка останется анонимной и поможет сориентироваться тем, кто сейчас ищет работу в ИТ.
