Когда появились первые новости о том, что восходящая звезда Реге-Жан Пейдж уходит из сериала «Бриджертоны» после первого же сезона, в первую минуту я был потрясен и огорчен. У меня в голове не укладывалось, как так вышло, что Netflix и герцог Гастингс не сумели прийти хоть к какому-то соглашению. Но потом пришло осознание: да ведь я в течение всей своей карьеры только и смотрю, как талантливые программисты уходят из компаний на более хлебные места после до обидного короткого периода работы. И сам не без греха – не отработав даже двух лет, покинул прекрасную команду ради должности технического директора в компании Ethena.
Если оставить в стороне личный опыт, мне кажется, эта общая закономерность проистекает из проблем с организацией, а не недостатков конкретных людей. При найме сотрудников компании вынуждены соперничать друг с другом за самых способных на открытом рынке. Между тем, внутреннюю модель оплаты труда они умышленно делают непрозрачной и распределяют информацию неравномерно, чтобы как можно меньше повышать ставки нанятым работникам и удерживать нижнюю границу зарплат неизменной.
Мне бы не хотелось участвовать в подобных схемах, поэтому в Ethena я стараюсь создавать карьерные пути и модели оплаты, которые мотивировали бы разработчиков работать в компании долго и счастливо – это предполагает щедрые зарплаты, пропорциональные индивидуальному вкладу. Кроме того, при содействии ответственного за кадры (его мы еще ищем) я хочу добиться того, чтобы формула расчета была доступна всем.
Давайте разберемся, почему эта стратегия разумна и почему я склонен думать, что она сможет заложить основу успешного функционирования компании в долгосрочной перспективе.
Всё сводится к деньгам
Рынок сейчас на подъеме, и разработчики перескакивают из компании в компанию, попутно отхватывая огромные прибавки к зарплате. Но давайте попробуем взглянуть на ситуацию с точки зрения экономиста – в идеальных условиях такого вообще быть не должно. Если разработчик определенного калибра может претендовать на некоторую зарплату на свободном рынке, почему же тогда на текущем месте работы ему не платят эту самую сумму? В нашем несовершенном мире разработчики приходят в компанию с некоторым уровнем знаний, проводят какое-то время совершенствуя навыки в ходе работы на эту компанию, а потом получают отдачу за свой рост – но почему-то вне ее пределов.
Эту проблему можно наглядно представить в виде нескольких графиков. Для начала: зарплата разработчика растет пропорционально его стажу (разумеется, мы исходим из того, что он чему-то учится в процессе).
Ну, это вроде очевидный факт. А теперь давайте посмотрим, как меняется со временем зарплата разработчика в Acme Corp. Заметьте, угол наклона какой-то… не особо бодрый. Могу предположить, что во многих компаниях этот угол строится, прежде всего, исходя из близорукого стремления сэкономить деньги здесь и сейчас.
Ладно, как влияет время на деньги, мы увидели, а как хронологически изменяется вклад сотрудника? Вот тут-то линия идет круто вверх!
Дело в том, что в ходе работы разработчики получают не только навыки, которые полезны везде, но еще и обширные знания, которые специфичны для конкретной компании, а это очень ценная вещь. Самое смешное здесь, что ценность их навыков максимальна именно в пределах этой конкретной компании.
Давайте сведем всё в один график (только не судите, пожалуйста, строго мои переходы).
Суровая правда, которую многие компании никак не могут осмыслить, состоит в том, что, по идее, они должны платить опытным программистам зарплату выше средней по рынку. Причина в том, что человек, который долго проработал в компании, способен вносить в ее контексте больший вклад, чем вносил бы где-либо еще. За вычетом историй вроде той, с актерами «Бриджертонов», Netflix и другие подобные компании прекрасно это понимают и всегда стараются платить своим лучшим сотрудникам такие зарплаты, чтобы у конкурентов не оставалось шансов.
Просто ничего не дается
Легко сказать: «Платите разработчикам больше», но на деле всё оказывается сложнее. Во-первых, подобную модель оплаты нереально внедрить в совсем молодых стартапах – там обеспечить первой горстке разработчиков зарплату на уровне рыночной обычно просто не из чего. Кроме того, у новорожденных стартапов, как правило, отсутствует крепкая кадровая инфраструктура, а без нее принцип простоты и равенства может пойти скорее во благо. Исходя из таких соображений в компании Ethena вся команда разработчиков, не исключая и меня, до сих пор получала одинаковую зарплату.
Другая сложность в стратегии оплаты, которую я предлагаю, заключается в том, чтобы измерить уникальный вклад каждого сотрудника как можно точнее и без предвзятости. Как быть если какой-то молодой да ранний джуниор вдруг обойдет ветерана? Если формула расчета у нас строится на размере вклада, новичок, по логике, заслуживает хорошей прибавки. Но захочет ли руководство идти на риск и обострять отношения с давними сотрудниками? Вдобавок далеко не все с течением времени начинают давать компании больше. Как в рамках нашей модели подходить к оплате труда таких разработчиков – ведь они все-таки приносят пользу изо дня в день? Мне кажется, чтобы разобраться со всеми этими сложными ситуациями, требуется определенная степень организационной зрелости. У Ethena в этом отношении есть ряд преимуществ: история внедрения прозрачности в процессы, открытые каналы обратной связи, опытная команда управенцев. Всё это ставит нас в выгодное положение для внедрения такой смелой политики, тогда как другим компаниям, возможно, будет сложнее практически ее реализовать.
Так какой у вас план?
При поддержке нашего будущего руководителя по работе с персоналом мы создадим формулу, учитывающую должность, стаж и производительность. По ней будет выстраиваться график оплаты труда, максимально соответствующей вкладу, который сотрудник внес в работу компании. Открытость и выводимость сведений о зарплатах позволят как сотрудникам, так и кандидатам заранее рассчитывать, сколько денег они смогут зарабатывать в Ethena в краткосрочной и долгосрочной перспективах.
Вместе с тем, это значит, что людям придется смириться с неприятными фактами. Не у всех вклад растет с одинаковой скоростью, а если руководство намерено поддерживать высокую концентрацию способных сотрудников, то с недотягивающими до планки придется расставаться. Но всё сводится к тому, что любой разработчик в Ethena, если он способен показать определенный уровень производительности, заслуживает должности и зарплаты, соответствующей его вкладу – неважно, сколько лет он отработал в компании или за ее пределами. Стаж и повышенная производительность при этом будут выступать в роли дополнительных коэффициентов.
Буду держать вас в курсе. Надеюсь, будущий руководитель по работе с персоналом сразу поймет, в какую историю ввязывается…
