Наша рубрика «Где работать в ИТ» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.
В этом выпуске мы расскажем вам о компании Звук.
А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в ИТ.
Кто отвечал на вопросы
Обо всех процессах в Звуке нам подробно рассказали:
Мария Скокова
Senior IT Recruiter в Звуке
Кирилл Ларин
СTO аудиосервиса Звук
О компании
Звук — это аудиосервис, который всегда на одной волне с пользователями. Внутри — более 75 миллионов композиций, HiFi-качество звука, подкасты, эксклюзивные плейлисты, записи живых концертов и персонализированные Волны.
Публичная оценка компании на Хабр Карьере в 2021 году — 4,52 из пяти. Сотрудники высоко оценивают Звук за комфортные условия труда, интересные задачи, социальный пакет и за то, что компания делает мир лучше. Посмотреть оценку в деталях и почитать комменты сотрудников можно в профиле Звука на Хабр Карьере.
Об условиях работы
Какой в вашей компании сложился рабочий график, и какое отношение к переработкам?
Мария Скокова: В Звуке сейчас мы работаем в гибридной системе, сочетая работу из дома и офиса. Некоторые сотрудники работают на удаленке. Лиды и топ-менеджеры стараются как можно чаще приезжать в офис. У нас гибкое начало рабочего дня, и можно выбрать удобное для себя время, главное условие — быть доступным и на связи с командой в рабочие часы.
В случае форс-мажора или небольшого недомогания у сотрудников всегда есть возможность взять пару дней отдыха без оформления отпуска и больничного. Переработки мы не одобряем, из-за них падает продуктивность, но если вдруг они и случаются, то, конечно, оплачиваются. А вообще в Звуке стараются соблюдать work&life balance.
Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?
Мария Скокова: У нас два офиса рядом с метро Кутузовская (Деловой квартал Poklonka Place): один оформлен в темных тонах, другой — в светлых. В первом сразу на входе встречает барабанная установка. И это не просто арт-объект: на ударных играют многие сотрудники, от CTO до руководителя отдела лицензирования. После попадаешь в зону отдыха с большими панорамными окнами, кухней, длинной барной стойкой под светящейся надписью «Слушать подано». Здесь проходят пятничные вечеринки после Zvuk Day и Music Day, поедается пицца и тортики в честь дней рождения и танцуются танцы. На кухне есть все атрибуты уютного современного офиса, всегда можно выпить чашку ароматного кофе или организовать себе небольшой полезный перекус. Окна выходят на запад, поэтому по вечерам можно наблюдать московские закаты. Многим нравится работать в этой зоне, на диванчике под пальмой.
Оба офиса наполнены дневным светом благодаря огромным окнам от пола до потолка. В «темном» офисе практически нет стен — в основном стеклянные перегородки, зонирующие пространство. Переговорные сделаны в стиле закулисья — такой эффект создает черный блэкаут, полностью скрывающий сидящих внутри. Еще одна фишка нашего офиса — длинный стеклянный коридор, покрытый радужной пленкой. Он делает пасмурный день ярким, а в солнечную погоду происходит магия: из-за необычного преломления света повсюду начинают гулять ярко-розовые, желтые и голубые блики.
В «светлом» офисе работает спортзал, куда уже завезли гири, гантели, коврики для йоги, батут и скакалки. Скоро начнем групповые занятия по йоге. А еще есть аэрохоккей и дартс.
Есть ли возможность удаленной работы?
Мария Скокова: Почти все сотрудники в Звуке работают в гибридном режиме. Возможность удаленной работы у нас тоже есть, решение о графике принимается индивидуально с руководителем.
Какой социальный пакет получают сотрудники?
Мария Скокова:
Конечно, всем новым сотрудникам выдается годовая подписка на Звук.
У каждого сотрудника с первого дня работы автоматически подключается ДМС с возможностью телемедицины. По желанию мы добавляем в пакет стоматологию с первого дня работы в компании.
После прохождения испытательного срока — компенсация спорта и покупки инвентаря: 10 тысяч рублей в год.
Компенсируем стоимость профильного обучения, участия в конференциях и внешних митапах. Оплачиваем командировки, если мероприятия проходят в других городах, выдаем спикерам мерч для участия.
Корпоративные скидки на занятия в SkyEng.
100% компенсация услуг сервиса психологической помощи «Ясно».
Доступ к кинотеатру Окко, специальные условия на доставку продуктов из СберМаркет, Delivery Club, «Самокат», бесплатная доставка товаров из «Еаптека» и 20% скидка на онлайн-услуги в Сберздоровье, бесплатная доставка заказов из СберМегаМаркет. Доступ к различным профессиональным курсам в СберУниверситет.
Все сотрудники получают доступ к огромному сервису скидок на рестораны, услуги, развлечения и многое другое — BestBenefits.
А еще мы очень любим наших коллег и хотим разделять с ними самые яркие моменты. Поэтому вместе отмечаем день рождения, а каждый сотрудник получает уникальный подарок от компании – наушники с логотипом Звука.
Ну и куда же без музыкальных плюшек. Звук оплачивает репетиции и базу нашим ребятам, которые играют в группе. Самое главное — у нас есть свое собственное музыкальное студийное пространство, где популярные артисты устраивают концерты эксклюзивно для сотрудников Звука!
Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?
Мария Скокова: В этом году мы внедрили систему грейдов, поддерживаем конкурентный уровень заработных плат и участвуем в обзоре рынка ИТ каждый год. Сотрудники чаще всего ориентируются на фиксированный оклад, но некоторые позиции предусматривают годовой бонус. Возможны премии на усмотрение руководителя: за реализованную крутую фичу, перевыполнение плана или выход из зоны своих обязанностей.
Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?
Мария Скокова: В офисе Звука регулярно проходят внутренние обучающие мероприятия: мы делимся опытом и экспертизой, рассказываем о проектах и планах. Для профессионального развития сотрудников мы готовы компенсировать профильное обучение на внешних ресурсах.
Также руководители регулярно проводят встречи 1:1 с каждым членом команды, где обсуждают успехи и подсвечивают зоны роста. На Performance review, который проходит раз в полгода, они вместе составляют план развития и определяют пул задач, которые помогут в достижении целей. Любой сотрудник может запросить проведение оценки 360, чтобы получить обратную связь по себе от целого ряда коллег.
О найме
Во сколько этапов проходит наём, и что на них ожидает соискателя?
Мария Скокова: Наём проходит в три этапа. Знакомство с HR, на котором мы смотрим, насколько подходим с кандидатом другу другу на уровне ценностей компании, рассказываем про нас и уточняем опыт работы. Техническое интервью проходит с лидом команды: там мы обсуждаем компетенции и будущие задачи.
Ну и наконец, финальное интервью с руководителем департамента — оно проходит в свободной форме и больше направлено на софты. Для руководителей есть еще один шаг — знакомство с командой.
Даете ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?
Мария Скокова: После технического интервью для некоторых позиций есть тестовое задание. Обычно это касается отдела роста, маркетинга и дизайна. Тестовое задание индивидуальное для каждой из вакансий, время на выполнение обсуждаем с кандидатом.
Для позиций IT-направлений можем проводить небольшой онлайн-кодинг, чтобы оценить хард-скиллы. Мы стараемся делать тестовое задание информативным для нас и интересным для кандидата, подбирать его индивидуально под каждого, исходя из результатов собеседования.
Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?
Мария Скокова: Обычно это даже не одна фраза, а какие-то невербальные ощущения и даже посыл. Еще, например, когда кандидат хочет пройти собеседование и получить оффер, но не чтобы выйти к нам, а ради контроффера на своем нынешнем рабочем месте. Часто человек очень спешит пройти весь процесс найма, но при этом его мало интересует, как выстроены процессы, где его зона ответственности, как работает его команда. Обычно он заранее согласен со всем, что ему предлагается. Лояльность и адаптивность — хорошо, но безразличие в данной ситуации выглядит крайне странно.
Также это могут быть фразы о том, что кандидат не желает быть частью команды. Такие ребята просто не попадают в вайб нашей компании, не соответствуют нашим ценностям.
Кого последнего вы уволили и почему?
Мария Скокова: Когда сотрудник знал, что он делает задачу плохо, но не хотел ничего предпринять. Переносил всю ответственность на руководителя. Он считал так: «Да, я делаю плохо, но меня должен тянуть руководитель». С его стороны инициативы не было никакой. Мы ценим проактивность и самостоятельность.
Как происходит онбординг нового сотрудника?
Мария Скокова: Еще до выхода в компанию мы запускаем чат-бота, в котором новичок сможет узнать больше о компании и о том, как все устроено в Звуке, подготовиться к первому дню. Также мы заранее просим прислать необходимые документы и ответить на вопросы в специальной анкете новичка о своих увлечениях и хобби.
В назначенный день новый сотрудник приезжает в офис на оформление. Вместе с рекрутером подписывает документы, получает технику и приветственный welcome-набор с полезным брендированным мерчем. Обычно у нас выходит сразу несколько человек, и для них мы проводим welcome-тренинг, где рассказываем о компании, бизнесе, работе и проектах, отвечаем на вопросы о том, как все устроено и к кому обращаться с вопросами.
Затем онбординг подхватывает непосредственный руководитель. Он получает для сотрудника все необходимые доступы, устраивает небольшую встречу внутри команды, где передает проекты, назначает синки и встречи 1:1. В первые две недели вместе с HR и руководителем составляется план задач на испытательный срок, чтобы трек был максимально прозрачным: сотрудник точно знает, по каким критериям его будут оценивать, и понимает, насколько он справляется с работой.
Через полтора месяца проходит встреча-срез на середине испытательного срока, где мы узнаем, достаточно ли информации, ресурсов, есть ли какие-то проблемы в коммуникации с коллегами и наоборот, что больше всего нравится, что помогает в период адаптации, достаточно ли обратной связи от руководителя и команды.
По окончании испытательного срока у нас тоже есть встреча, где мы подводим итоги работы и обсуждаем их. Сотрудник решает, заинтересован ли он продолжать работать в команде.
О команде
Какая методология разработки у вас используется и почему?
Кирилл Ларин: У нас используется микс методологий. Стремимся к гибким, работаем с парадигмой кросс-функциональных команд. У нас есть как продуктовые команды, так и сервисные. В продуктовых командах у нас Scrum, а в сервисных Kanban.
Почему так? В Звуке много продуктов и нам нужны частые релизы, чтобы как можно быстрее выкатывать фичи для пользователей. Поэтому мы ушли от Waterfall и перешли на Agile.
Каковы размеры и структуры команд?
Кирилл Ларин: У нас есть продуктовые и сервисные команды. Средний размер — 8-10 человек. Всего команд 15. У всех очень разные задачи: кто-то работает над волнами, кто-то над подкастами, всего не перечесть. Коммуникация в каждой команде индивидуальна.
По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?
Кирилл Ларин: У нас сформированы матрицы компетенций и грейды, и мы сверяемся с ними. В целом разбивка такая:
Junior-специалист способен выполнять технические задачи.
Middle способен самостоятельно выполнять поставленные перед ним задачи, он понимает требования бизнеса и умеет переводить их в технические решения.
Senior-специалист способен принимать правильные технологические решения в проекте, решать проблемы еще до того, как они появились.
Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?
Кирилл Ларин: Если платформенная команда, то технический руководитель. Если команда продуктовая или сервисная, то сотрудник со стороны бизнеса.
Как часто люди меняют команды?
Кирилл Ларин: У нас предусмотрен процесс ротации по запросу сотрудника из одной команды в другую, когда человек заскучал или у него появляется потребность в новых задачах и вызовах. Для нас очень важна лояльность к компании и ментальное состояние сотрудников, поэтому всегда находим решение, которое подойдет и человеку, и бизнесу.
Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?
Кирилл Ларин: У нас есть стандартные встречи: 1:1 с руководителем раз в месяц, горизонтальные встречи в самой команде еженедельно и со смежными подразделениями по необходимости.
Все встречи обусловлены либо рабочим процессом, либо культурой компании. Мы постоянно измеряем температуру по этому вопросу в опросе вовлеченности.
О технологиях
Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?
Кирилл Ларин:
Backend: Python 2(legacy), Python 3 (new architecture), Django, FastAPI, Asyncio, SQLAlchemy, Node.J.
Frontend: NextJS, React, Mobx, StyledComponents, TypeScript.
iOS: Swift, RxSwift, Realm, Apollo, AFNetworking, AgoraRTC, Firebase.
Android: Kotlin, RxJava 2, Apollo, Retrofit, StorIO, Dagger 2, Agora, ExoPlayer, Firebase.
БД: PostgreSQL, MongoDB, Redis, Cassandra, Clickhouse.
Брокеры сообщений: Kafka, RabbitMQ.
Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?
Кирилл Ларин: В конце 2020 мы начали строить новую микросервисную архитектуру, которая должна сократить Time to market, снизить стоимость внедрения изменений и дать возможность масштабировать delivery. Сейчас мы уже на 60% мигрировали в микросервисы, используем event-driven подход и асинхронное взаимодействие.
Фронтенд и мобильные приложения взаимодействуют с бэкендом через BFF (backend for frontend) слой c применением GraphQL для оптимизации REST API между клиентами и бэкендом.
Какая у вас принята политика код-ревью?
Кирилл Ларин: Каждое изменение должно проходить код-ревью. В зависимости от специфики команды процедура ревью может быть организована по-разному: где-то явно назначается ответственный из числа других разработчиков, где-то ревью выполняет тимлид. Код-ревью встроен в процесс разработки на уровне инструментария (jira workflow/git).
Как тестируется код?
Кирилл Ларин: Есть несколько видов тестирования, начиная от юнит-тестов и заканчивая e2e интеграционными тестами front-to-back. Что касается автоматизации, то мы уже покрыли наиболее приоритетный функционал бэкенда автотестами и продолжаем работу. Также формируем команду UI-автоматизации (мобильная, веб). Отдельные команды занимаются нагрузочным тестированием.
Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?
Кирилл Ларин: Документируется как код (inline документация средствами разработки/IDE), так и в Confluence. Есть отдельные проекты в Confluence, где ведется документация систем (база знаний) силами аналитиков и разработчиков. Там же каждой командой ведется и техническая документация.
Каков процент легаси-кода на проекте, и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?
Кирилл Ларин: Для рефакторинга кода разработчикам выделяется время (10-20% от загрузки), это позволяет управлять техническим долгом и держать уровень легаси под контролем.
Оценивайте компании на Хабр Карьере и делитесь мнением о них с теми, кто сейчас ищет работу в ИТ. Это анонимно.
