Представление о найме айти-специалистов, которое сложилось на рынке, превращает их в неких мифологических существ: считается, что опытные айтишники не ищут работу дольше трех дней, никогда не откликаются на вакансии, а эйчары ловят кандидатов в Тиндере и Инстаграме, потому что на рекрутинговых площадках уже никто не сидит.
В реальности большинство таких представлений — мифы: синьоры часто ищут работу дольше мидлов, соискатели активно пишут рекрутерам, а предложения им приходят им даже не через Телеграм, а через стандартные HeadHunter и Linkedin. Чтобы подтвердить это цифрами, мы провели исследование среди специалистов в базе нашего агентства. Здесь я хочу не только рассказать о его результатах и развенчать популярные стереотипы, но и попробовать объяснить, почему все-таки бизнесу так сложно заполучить нужного кандидата.
Спринт по трудоустройству
Одно из самых частых заблуждений в айти-рекрутинге — это время, которое соискатели тратят на поиск работы. Почему-то считается, что если не дать специалисту оффер сегодня, то буквально завтра его схантят конкуренты. При этом мало кто задается вопросом, что за спешка вынуждает человека сразу же хвататься за привлекательное предложение (даже если предположить, что за неделю он получил их штук десять).
Как выяснилось в результате нашего опроса (1000 респондентов) по базе айти-специалистов, почти четверть синьоров тратят на поиск работы месяц и больше, 47% — две-три недели. Результаты опроса в нашем телеграм-канале оказались даже более впечатляющими: у 38% синьоров на выбор работодателя уходит не меньше месяца. Для сравнения: большинство мидлов (42%) находят новое место за 1-2 недели.
Такая закономерность, скорее всего, связана с тем, что синьоры очень придирчиво относятся к поиску работодателя. Как правило, они отсматривают вакансии параллельно с основной работой, никуда не спешат и ищут то, что им понравится по всем критериям — поскольку они могут себе позволить выбирать. И кстати, если читателей есть синьоры с другой точкой зрения — будет здорово прочитать про это в комментариях.
В активном поиске
Представление, что синьоры и мидлы не изучают вакансии, а только ждут предложений от рекрутеров — еще один миф. Отвечая на вопрос, от кого обычно исходит инициатива: от рекрутеров или от них самих — почти половина участников нашего опроса ответили «примерно 50 на 50». Кстати, этот вариант выбирали и синьоры, и миддлы, и джуниоры: иначе говоря, опытные специалисты не перешли в пассивный поиск, а новички тоже востребованы на рынке.
Да, компаниям часто приходится работать со специалистами, которые уже трудоустроены и не находятся в активном поиске. Но наличие работы вовсе не означает, что человек не готов к новым предложениям. Так, 47% наших респондентов периодически обновляют резюме несмотря на то, что довольны своим работодателем, а 9% — обновляют, чтобы в перспективе сменить компанию.
Рекрутеры в Тиндере
Еще одна популярная легенда связана с каналами поиска кандидатов. Компании наперебой рассказывают, как они креативят в поисках кадров, и интернет переполнен статьями про найм специалистов через Тиндер, ВКонтакте и Инстаграм.
Бесспорно, исключения случаются. Но в глобальном плане эти каналы не дают сколь-либо серьезного результата. Основными каналами для поиска работы среди айтишников по-прежнему остаются HeadHunter и Linkedin. Из участников нашего опроса резюме на HeadHunter есть у 91%, на LinkedIn размещаются 25% (можно было выбрать несколько вариантов), и 20% — на других российских агрегаторах.
А вот с источниками, откуда айтишникам приходят предложения о работе, ситуация интереснее: первые два места так же делят HeadHunter (72%) и Linkedin (55%), а вот третье занимают рекомендации (28%) — способ поиска кадров, который популярен не только на айти-рынке.
Сложности найма
Здесь возникает вопрос: если айти-специалисты, как простые смертные, открыты к предложениям, откликаются на вакансии, тратят немало времени на поиск и их не надо вылавливать в Тиндере — почему тогда компании жалуются на проблемы с поиском кадров и готовы давать оффер сразу на собеседовании, лишь бы застолбить за собой кандидата?
Я могу выделить здесь несколько причин. Во-первых, айти-рынок действительно испытывает кадровый голод, поэтому найти специалиста с нужными навыками, опытом и зарплатными ожиданиями довольно сложно. Во-вторых, дефицит кадров позволяет айтишникам очень придирчиво относиться к выбору работодателя — и даже если человек пришел к вам на собеседование и получил оффер, это еще не значит, что он его примет.
Еще одна причина, о которой я уже рассказывал в одной из своих колонок, менее очевидна: это затянутый процесс найма. Мало кто задумывается, что оффер — лишь последний шаг в процессе рекрутинга, и специалисты обычно «отваливаются» на предыдущих этапах. Время, которое проходит от контакта с кандидатом до передачи резюме руководителю, затем от передачи резюме до его рассмотрения, от рассмотрения до собеседования и так далее — все это, по моему опыту, может растягиваться на несколько недель. Неудивительно, что компания теряет кандидата — и вовсе не потому, что его моментально схантили конкуренты, а из-за слабых внутренних процессов.
За и против
Впрочем, не все из того, что говорят на рынке про айти-рекрутинг — мифы. Так, тезис, что специалисты не готовы рассматривать вакансии без возможности удаленки, вполне справедлив. В вопросе про условия, которые точно заставят кандидата отказаться от предложения, самым популярным ответом стало именно отсутствие удаленного или гибридного формата работы. Более того, ради удаленки многие соискатели даже готовы выбрать вакансию с меньшей зарплатой.
Впрочем, так категорично настроены на все: 33% участников опроса оказались готовы рассмотреть любые форматы работы. Есть и те, кто предпочитает ходить в офис: по моим наблюдениям, чаще всего это джуниоры, которые хотят быстрее набраться опыта.
Помимо уровня зарплаты и удаленки, при выборе работодателя айтишники ориентируются на интересные задачи, стек технологий, возможность получить новый опыт, хороший коллектив, пользу и значимость продукта.
Мы попробовали исключить фактор зарплаты, чтобы специалисты назвали те критерии, которые для них действительно важны — помимо денежной составляющей. У нас был вопрос, при каком условии из двух офферов человек согласится на предложение с меньшей зарплатой. Большая часть респондентов выбрали возможность получить опыт и обучиться новому, на втором месте предсказуемо оказался удобный график и наличие удаленки, а следом с небольшим отставанием идет меньшая загрузка и возможность брать фриланс. В целом это логично: проекты на стороне позволят компенсировать разницу в зарплате или даже обеспечить больший доход.
Продуктовое обаяние
Среди типов организаций-работодателей большинство айти-специалистов предпочитает продуктовые компании, намного меньше голосов получили интеграторы. Это вполне соответствует ключевым критериям выбора работодателя, один из которых, как мы помним — интересный значимый продукт. Иначе говоря, возможность погружаться в работу над чем-то, что приносит пользу, привлекает людей больше, чем выполнение разнородных задач для клиентов. Кстати, некоторые участники опроса даже отметили заказную разработку как то, что заставит их отказаться от вакансии.
А вот отрасль, в которой работает компания, для большинства айти-специалистов не принципиальна. Единственное, в чем сошлись многие — неготовность устраиваться в госструктуры.
Тяга к перемене мест
Сейчас сложно обойти стороной вопрос релокации, поэтому мы зафиналили наше исследование вопросом, готовы ли специалисты переезжать в другую страну ради новой работы. В результате обнаружилось, что подавляющее большинство (70%) рассматривает вариант релокации при трудоустройстве — но вот действительно переехали (или находятся в процессе) только 5% респондентов.
Что касается регионов, примерно треть специалистов хотели бы устроиться в западную компанию, еще треть — в российскую, а для оставшихся это не имеет значения. Последний вариант можно связать с удаленкой, которая позволяет работать практические на любую страну, не меняя места жительства. А вот популярность западных стран скорее обусловлена уровнем зарплат и дальнейшими перспективами.
Подведем итог
Из результатов нашего опроса в целом видно, чем работодатель может привлечь кандидатов. Например, компании, которые не могут предложить большую зарплату или занимаются заказной разработкой, могут привлечь кандидатов удобным графиком, интересными задачами, стеком технологий, возможностью научиться новому, коллективом — на крайний случай небольшой загрузкой, которая позволяет брать фриланс.
В самом поиске кандидатов нет смысла креативить: можно, как раньше, общаться с соискателями на HeadHunter и LinkedIn, главное здесь — ускорить процесс найма, чтобы время между первым контактом и оффером/отказом было сведено к минимуму.
