Вы задумывались, зачем люди ходят на работу? Глупый вопрос, да? На работе платят деньги, за которые можно купить еду, компьютер или воду в кране.
Вроде все логично. Но как же быть с этим:
Я работаю в крутейшей инжиниринговой компании!
Я работаю над интересным проектом!
Мне нравится мой график, удобно ребенка из сада забирать.
У меня клевый босс, мы с ним на одной волне.
Это тоже аргументы, для многих они оказываются весомей зарплаты.
В комментариях к моей предыдущей статье были споры. Одни говорили — платить надо нормально! Другие — подход к людям искать! Третьи требовали себе приемлемых условий работы.
Это все про одно и тоже. Если рядовым сотрудникам можно не понимать данной темы, то любой, повторюсь, любой руководитель должен как мантру выучить фразу: ведущая мотивация сотрудника.
Что же это такое?
Если вкратце, то каждый из нас на работу ходит за чем‑то своим. И для каждого из нас те или иные моменты оказываются весомее, чем для коллег.
Существуют несколько типизаций. Сейчас каноном считается типизация по Герчикову. Но мне больше нравится подход по мотивам. Подходы во многом перекликаются и все же обопрусь на последний.
Какие мотивы сотрудников существуют? Разберем на примерах.
Социальный мотив
Для этих людей важно быть классным специалистом. Чтобы их ценили, чтобы их хвалило руководство и уважали коллеги. Такие люди с гордостью говорят: «Я крутой инженер» или: «Я топовый спец». В принципе, им неважно, где именно самореализовываться, лишь бы эта реализация была. И все же имя компании играет роль. Подобный специалист скорее пойдет в транснациональную инжиниринговую компанию «Шименш», нежели в команду сайта для взрослых «Развратные Милфы». Но если по итогу окажется, что в «Шименше» он затеряется, а в «Милфах» станет незаменимым, то сойдут и «Милфы».
Идейный мотив
Очень перекликается с предыдущим, но тут человек скорее не за себя, а за дело. Он — частью команды и цели компании становятся его собственными. Похвала компании — похвала ему лично. Он неразрывно связывает себя с компанией и нельзя эту связь нарушать. Сама компания не очень важна, подойдет и «Шименш» и ИП Рогокопытов. Главное, чтобы Рогокопытов не забывал, кому обязан троекратным ростом прибыли.
Процессный мотив
Человек получает удовольствие от самого процесса работы. Тут можно провести аналогию с хозяином своей земли. Пофиг, что корпоративный цвет «Шименша» голубой, в его отделе все будут в черных водолазках, потому что … черт! Ну что может быть лучше черных водолазок???
Такой человек не допустит бардака во вверенном ему участке. Он не очень любит наставления и директивы сверху. Ему нужно поставить задачу и сроки, по окончании которых работа сдается «под ключ». Как и какими средствами достигнута цель — его личное дело. И личная ответственность.
Мотив достижения
Тут сотрудник постоянно бросает вызов себе же самому. Ему важно проходить «контрольные точки», которые показывают, что еще один кусок работы успешно завершен и мы еще на шаг ближе к цели. Когда цель достигнута, ставится новая, более амбициозная. «Развратные Милфы» в январе получили тысячу новых подписчиков? Значит в феврале будет полторы!
Угнетает таких людей размытость цели и достижений. Вроде да, получили тысячу подписчиков, как и хотели. Но половина по купонам, бесплатные, еще десять процентов отписались перед февралем и аналитики жуют жвачку, не могут нормально сказать мы растем или падаем…
Денежный мотив
Ну вот, наконец, и про деньги. Да, есть такие, кому размер зарплаты будет решающим фактором. «Шименш» предлагает тысячу евро, а ИП Рогокопытов две? Выбор очевиден.
Но тут тоже есть нюансы. Если человек здраво понимает, что «Шименш» через год будет платить три, а Рогокопытов и через пять лет две, то выбор может быть скорректирован. Вопрос в горизонте планирования отдельных людей.
Уже предвижу едкие комментарии. Ну вот, сидит тут очередной «эффективный манагер», на струнах души играет, чтобы денег сэкономить. Плати нормально и все будет!
Не все так просто. Зачем нужно понимать ведущую мотивацию?
Да, экономия средств — одна из причин. Не главная, но причина. Работа — это бизнес. У любого сотрудника есть КПД, который определяется его эффектом, поделенном на затраты. И цель бизнеса, чтобы этот КПД был повыше. Нематериальная мотивация помогает сократить мотивацию материальную.
Проклянут меня за этот абзац, но мы же тут начистоту, да? Ну все ж взрослые, должны понимать?
Проблема не только в экономии денег. Часто складывается противоположная ситуация. Сотруднику платят сильно выше рынка, а он сидит и скучает. Не может себя найти на огромных просторах «Шименша». И вдруг уходит к Рогокопытову. Потому что Рогокопытов, при меньшей зарплате, дает сотруднику самореализацию. Счастливый сотрудник — эффективный сотрудник. И для многих счастье измеряется не только в рублях или евро.
Помним, что у КПД есть не только знаменатель, но и числитель.
Грамотная расстановка. Ведущая мотивация — это еще и подсказка руководителю на какой должности сотрудник будет счастлив и эффективен. Вы можете долго требовать от процессника взятия новых горизонтов. Но он не про это. А специалисту с социальным мотивом не поможет двукратное увеличение зарплаты, если босс постоянно высказывает неудовольствие его квалификацией. С другой стороны, кто у нас поедет на конференцию? Кто там всех порвет, за любое плохое слово о наших «Милфах»? Кто не буднично доклад зачитает, а будет именно лицом компании? Думаю, вы догадались.
Каждый тип сотрудника имеет свои слабые и сильные стороны. И при распределении должностей их надо учитывать.
Тут важно отметить еще вот что. В теории, если научиться грамотно играть на тех самых струнах души, то можно ОЧЕНЬ хорошо сэкономить. Я встречал реально грамотных спецов, которым платят существенно ниже рынка, при этом закрывая их ведущую мотивацию. Это довольно спорное зрелище.
Деньги важны.
Если ваш спецпредставитель едет презентовать компанию в дырявых носках – повод задуматься о его доходах.
Кроме того, низкая зарплата заставляет человека думать и переживать о материях совсем не рабочего порядка. Как успеть урвать картошку по акции? Сколько отложить на коммуналку? Какими словами объяснить сыну, что самокат как у друга слишком дорогой и купить его не получится? Ну и прочее. Некий уровень «поддержки штанов» всегда должен быть составной частью.
Последний момент. В теории Герчикова есть еще один тип мотивации — люмпенизированный. Это тот, кому ничего от жизни не надо. Расти не хочет, новые горизонты не интересны, работу делает кое‑как.
Та теория, что придерживаюсь я, говорит об отсутствии таких типов. Они появляются там, где всем глубоко пофиг на подобные психологические выкладки. Где человека выжимают, стараются подвести всех под одну гребенку и еще максимально сэкономить. Поведение сотрудников — это ответная реакция на подобное отношение.
Давайте не забывать, что они просто люди. Они зачастую сами не понимают, чего хотят и к чему стремятся. Задача хорошего руководителя найти ключик к каждому. Моей маленькой гордостью всегда были те сотрудники, которые приходили ко мне вымотанные, но с надеждой в глазах. Им чего‑то было надо от жизни, но текущее место им этого не давало. И в моем подразделении они реально расцветали)
Как вы уже поняли, мой ведущий тип мотивации — социальный)
Резюмирую. Не суть важно, какую теорию мотивации вы выберете для себя. Они все про одно и то же. Важно, чтобы вы осознавали различные потребности своих сотрудников, ну или себя самого.
Не делайте проекции. Если для вас нет ничего важнее денег, то для того парня хорошая идея правда послужит лучшим стимулом. Ведущая мотивация — это важнейшая вещь в управлении кадрами. И ее надо знать и помнить.
