Парадоксально, но несмотря на дефицит ИТ-специалистов на рынке, они часто недозагружены задачами. Об этом говорит тот факт, что многие из айтишников регулярно занимаются фрилансом на рабочем месте. В ответ работодатели ставят тайм-трекеры, а это, в свою очередь, отпугивает новых кандидатов.
Хочу поговорить о том, есть ли менее непопулярные методы предотвратить подработку персонала. А еще — когда ее можно не предотвращать, а обратить себе на пользу.
Тотальная недозадачность
Чтобы оценить, сколько айтишников занимаются фрилансом параллельно с основной работой, мы провели опрос среди базы нашего агентства. Выяснилось, что сторонние проекты берут более трети респондентов, а еще четверть задумываются об этом.
Из тех, кто ответил на предыдущий вопрос утвердительно, 76% фрилансят в рабочее время. Причем всего половина из них делает это, только когда на основной работе нет задач. Это значит, что остальные затягивают сроки проектов, пытаясь уместить все дела в рамки рабочего дня.
Когда мы спросили специалистов, как они распределяют свою загрузку, выяснилось, что 53% все же отдают приоритет рабочим проектам. Зато остальные готовы отодвинуть свои обязанности ради фриланса: 19% занимаются той задачей, где горит дедлайн, 9% — тем, что приносит больше денег, 7% — тем, что интереснее.
Сложно поспорить, что фриланс в рабочие часы — это прямой урон для бизнеса, так как это время отнимается от основных задач. Как итог, страдают или сроки проекта, или его качество, если человек пытается уложиться в оба дедлайна.
Конечно, тут можно возразить: если у руководителя нет претензий к специалисту и к скорости его работы, то все честно. Но часто бывает так, что работодатель просто не знает, сколько времени занимает решение той или иной задачи. В итоге он выставляет сроки исходя из собственных представлений или полагаясь на мнение сотрудника.
Есть такая советская история: один рабочий на заводе ежедневно перевыполнял план, выпуская больше деталей, чем по нормативам. Но о своей производительности он никому не рассказывал, а лишние детали прятал на будущее. И в какой-то момент у него накопилось столько деталей, что он мог каждый день сдавать новую порцию и ничего при этом делать.
Вопрос, кто виноват: рабочий, который не стал перевыполнять план ради фотографии на доске почета, или завод, который поставил такой норматив?
То же самое происходит в ИТ: на российском рынке очень плохо развит менеджмент и пока еще мало хороших проджект-менеджеров. Нормальный процесс разработки с бизнес- и системными аналитиками, проджект- и продакт-менеджерами начал развиваться относительно недавно. До этого их обязанности выполняли бывшие разработчики и сисадмины, у которых банально нет навыков управления. Как следствие — руководство не может спланировать загрузку специалиста, специалист пользуется простоями между задачами для фриланса, а компания, не подозревая, что проект можно закончить быстрее, нанимает в команду еще одного человека. То есть переплачивает вдвое.
Свобода как преимущество
Между тем есть компании, которые проповедуют свободу действий: сотрудники могут заниматься, чем хотят, главное — сдать результат в срок. Это может быть актуально, например, когда специалист подключается к проекту время от времени или задач действительно немного.
Эта свобода может стать конкурентным преимуществом работодателя.
Так, в рамках другого исследования мы спросили, что могло бы убедить человека выбрать из двух офферов предложение с меньшей зарплатой. 21% респондентов ответили, что согласились бы при условии меньшей загрузки и возможности брать фриланс.
Это значит, что компания с небольшим зарплатным бюджетом может привлекать специалистов, если даст им свободу действий, откажется от жесткого контроля и разрешит открыто заниматься сторонними проектами в свободное от задач время. Эти моменты можно даже обговаривать на собеседовании. Например, если работодателю нужен миддл и нет на него денег, он может предложить кандидату меньший оклад, но неполную занятость. Стоить он будет столько же, сколько джун на фултайме, но работать эффективнее — так как у него выше скорость выполнения задач, нет необходимости тратить время на обучение, а компетенций намного больше. От прозрачной схемы выигрывают все.
Цена фриланса
Теперь поговорим о другой ситуации — когда сотрудник специально растягивает сроки, чтобы успевать заниматься фрилансом. У работодателя горят проекты, и чтобы контролировать процессы, он вводит трекинг рабочего времени. Это минус в том числе для самой компании, так как для многих соискателей трекинг рабочего времени становится поводом отказаться от оффера, а для действующих сотрудников — уйти на более лояльное место.
Есть ли другие способы контроля персонала, кроме трекеров? Да, есть. Но про них я расскажу чуть позже, поскольку есть одно «но». Любой контроль будут восприниматься сотрудниками с негативом, если он не компенсируется зарплатой выше рынка или чем-то еще — например, масштабным интересным проектам, где человеку есть чему поучиться. Хотите, чтобы команда работала качественно и не тратила время на фриланс — повышайте оклады. А если кажется, что это неоправданные траты, давайте посчитаем, во сколько работодателю обходится фриланс сотрудников.
Условно, компания может взять 10 разработчиков стоимостью 200 тысяч, но 30% времени они тратят на фриланс, чтобы добрать еще тысяч 50. А можно было бы нанять меньше человек, но платить им по 250 тысяч. Тогда специалисты будут понимать: да, с них много спрашивают, у них нет времени на подработку — но им и платят выше рынка. По сути, никому не хочется разрываться между работодателями: намного проще заниматься одним проектом и получать хороший доход. И если компания дает такую возможность и больше требует от команды, она получает рост производительности, и как следствие, экономию на зарплатах.
Другие способы мотивации
Итак, мы повысили сотруднику оклад и рассчитываем на его добросовестность. Но опираться только на веру в людей, к сожалению, можно не всегда, поэтому контроль бывает оправдан. Вопрос в его адекватности: если пытаться отслеживать каждый шаг специалиста, он рано или поздно уволится, сколько бы вы ему ни платили.
Я могу выделить три способа мониторинга загрузки сотрудников:
Тайм-трекеры (не все)
Сильный проджект-менеджмент
Денежные бонусы
Адекватный контроль
Начнем с трекеров. Несмотря на их репутацию, они не столь ужасны, как кажется — конечно, если их грамотно использовать.
Среди программ рабочего времени есть много, на мой взгляд, абсолютно неэффективных. Например, те, которые отслеживают активность использования мышки и клавиатуры. Во-первых, это смещает фокус сотрудника с задачи на выполнение норматива. Во-вторых, такая активность вовсе не означает, что человек занят рабочей задачей.
Больше всего негатива, пожалуй, вызывают программы, которые регулярно делают скриншоты экрана. И это понятно: сотрудник не может даже на минуту зайти в личную почту или соцсети без риска, что в этот момент его поймает система. Рассчитывать, что человек будет вкалывать без перерывов как машина, тоже не стоит: делать небольшие паузы — стандартная рекомендация для сохранения продуктивности и здоровья. И да, в этот момент сотрудник может листать ленту в соцсетях или заказывать кроссовки на Wildberries. И вряд ли захочет, чтобы эти скриншоты попали кому-то на глаза.
Еще один вид трекеров предполагает, что специалист сам вносит в систему количество часов, которое он потратил на ту или иную задачу. Это хороший вариант для аутстаф-агентств, где работа оплачивается исходя из затраченного времени, но плохой способ реального контроля.
Как мне кажется, самый эффективный вид тайм-трекеров — это программы, фиксирующие, какие приложения и вкладки открывались в течение дня и сколько времени там провел сотрудник — но без детализации содержания. Иногда такие трекеры просто показывают процент рабочего дня, который специалист провел за задачами и на сторонних ресурсах.
И разумеется, не нужно фанатично проверять продуктивность сотрудников каждый день. Смотреть отчет имеет смысл в таких случаях, когда, например, человек систематически проседает по задачам.
Управление и мотивация
Я все-таки предпочитаю трекерам другие способы контроля и мотивации. В первую очередь — вкладываться в проджект-менеджмент. Если у вас будут хорошие проджекты, они смогут правильно распределить нагрузку между членами команды, подсчитать время на решение задачи, наладить процессы так, чтобы исключить перегрузку и простои.
Да, вложения в проджект-менеджмент, поиск специалистов и их обучение требуют расходов. Но тогда вам не придется тратиться на раздутую команду айтишников и заодно HR, которые будут гоняться за новыми специалистами. Если существующими ресурсами не получается решить задачи, не обязательно расширять команду: вместо количества можно вложиться в качество. Грамотное управление с меньшим числом рабочих рук даст лучший результат.
Наконец, еще один способ замотивировать команду заниматься рабочими проектами вместо сторонних — привязать к KPI денежные бонусы. Если каждый сданный проект будет оплачиваться дополнительно, у сотрудника появится стимул делать работу быстрее (и лучше, чтобы не тратить время на дебаггинг). Денежная мотивация вместе с хорошим менеджментом всегда дает лучший эффект, чем жесткий контроль.
