Процесс поиска специалиста на вакансию разработчика, как, впрочем, и многих других ИТ-специалистов, может быть не простым и иногда довольно продолжительным. В этой статье мы попробуем посмотреть на проблему с обеих сторон: со стороны рекрутера, которому важно закрыть вакансию побыстрее, и со стороны соискателя, который хочет получить работу.

Мы не будем глубоко погружаться в техническую часть процесса проведения собеседования, так как тут уже многое зависит от специфики тех задач, на которые осуществляется поиск специалиста. Также, техническое собеседование обычно проводят линейные руководители тех подразделений, в которые требуется разработчик. А мы в данной статье ориентируемся скорее на уровень рекрутера, который может обладать определенными знаниями в предметной области, но, как правило, в его задачи входит предварительное интервью и при необходимости участие в техническом интервью совместно с техническим специалистом.

Ну а кроме того, на просторах сети можно найти большое количество «типовых вопросов на собеседовании» для различных направлений ИТ и дополнительно рассматривать эту тему нет смысла.

Но, соискателю не стоит слишком легкомысленно относиться к части, связанной с общением с рекрутером. Несмотря на кажущуюся простоту («ну что они меня могут такого спросить?») мнение HR‑специалиста тоже учитывается не только при принятии решения о приеме на работу, но и принятии решения о приглашении соискателя на следующий этап собеседования. Иногда не слишком удачное общение с рекрутером по телефону может поставить крест на дальнейшем рассмотрение кандидата.

Сопроводительное письмо и резюме

На тему составления резюме написано множество статей, здесь мы не будем погружаться в эту тему. Итак, соискатель откликнулся на вакансию, и рекрутер получил этот отклик. На что здесь стоит обратить внимание? Очень часто резюме не совсем соответствует вакансии. В какой‑то степени это даже нормально, потому что обычно соискатели не правят резюме под каждую новую вакансию. И платформы для поиска вакансий не позволяют создавать большое количество резюме. Поэтому обычно резюме должно отражать основные навыки, которым обладает соискатель, опыт участия в проектах, места работы. Стоит отметить, что слишком подробные резюме (более 3–4 страниц) никто читать не будет, поэтому детально расписывать, что вы делали на пред‑пред‑предыдущем месте работы смысла нет.

В дополнение к резюме можно и нужно написать сопроводительное письмо. И вот в нем соискатель уже отражает именно те стороны своего резюме, которые могут быть интересны потенциальному работодателю. Например, опыт работы с типами проектов, представленных в описании вакансии, фреймворки и т. д. С помощью сопроводительного письма соискатель может расставить дополнительные акценты на своем опыте, обращая на них внимание рекрутера.

Вопрос без правильного ответа

Далее, если ваше резюме заинтересовало рекрутера, то с вами свяжутся. Во многих странах кадровые специалисты обязаны отвечать всем кандидатам, даже тем, чье резюме им не подходит. Получение такого «отбойника» позволяет кандидату понимать, что по этой вакансии ничего больше не будет и можно не тратить время на ожидание. В России, к сожалению, практика ответов тем соискателям, чье резюме не подходит, не развита от слова совсем. Рекрутеры предпочитают не тратить время на отправку даже стандартных «отбойников» не подошедшим соискателям.

Как правило, первое общение проходит по телефону. Иногда приглашают на очную встречу, иногда пытаются выяснить все необходимое по телефону. Как правило, очная встреча или общение через видеозвонок лучше обычного телефонного звонка, причем, как для рекрутера, так и для соискателя. Во время телефонного звонка у нас может пропасть связь, наш собеседник может находиться где‑то на улице в шумном месте и т. д. В итоге наше общение может получиться скомканным и рекрутер рискует не получить ответы на нужные вопросы. А соискатель вообще не понять, что это было. Поэтому телефонный звонок нужен для того, чтобы договориться о нормальной встрече, а не для того, чтобы пытаться задать те вопросы, о которых речь пойдет ниже.

Первый вопрос, который задают ВСЕГДА (за двадцать с лишним лет у меня не было случая, чтобы его не задали) - это почему вы ушли/хотите уйти с текущего места работы. Особенно забавляет, когда этот вопрос задают те, кто сам меня нашел и предложил прийти на собеседование. Проблема этого вопроса заключается в том, что с моей точки зрения на него нет правильного ответа. Давайте попробуем разобраться.

Если соискатель сейчас не работает, то его спрашивают, почему он ушел с последнего места работы. Отвечать можно разное: от рассказа о том, какие у вас были конфликты с руководством и коллегами и как сильно вас не устраивала зарплата и до того, что вы или офис переехали и вам стало неудобно добираться до работы. В любом случае опытный рекрутер может зацепиться за ваш ответ и начать допытываться до истинных причин. Например, если вы рассказываете, какой на предыдущем месте был плохой коллектив, то вас могут попросить привести примеры конфликтных ситуаций, которые у вас возникали. Если вы сильно увлечетесь в эту тему, то скорее всего вас на следующие этапы собеседования не пригласят. Потому что ваш рассказ вряд ли сильно понравится рекрутеру, и он сделает негативные выводы, прежде всего, о вас.

Если вы еще работаете, то этот вопрос вам естественно тоже зададут, но тут у соискателя ситуация будет немножко лучше. Дело в том, что у человека, который сейчас не работает, могут попросить рекомендации с последнего места работы (да, соискателю хорошо бы позаботиться об этом заранее). Если человек еще работает, то у него, конечно, тоже можно попросить рекомендации, но здесь рекрутер должен учитывать, что многие, особенно хорошие специалисты, не афишируют поиск работы на текущем месте и поэтому они могут просто отказаться предоставить контакты рекомендателей, даже при условии, что их не пригласят на следующие этапы собеседования.

Что касается самих рекомендаций, то здесь стоит учитывать, что это всего лишь субъективное мнение других людей и возможна ситуация, когда на человека, который прекрасно влился бы в коллектив вашей компании, рекомендатель из предыдущей компании даст отрицательных отзыв и наоборот.

Так или иначе, соискателям необходимо продумать свой ответ на этот вопрос. Возможно, лучшим вариантом является ответ — не устраивала зарплата, но будьте готовы, во‑первых, раскрыть не устраивавшую вас сумму, а во‑вторых, обосновать свои более высокие финансовые предпочтения. Например, рассказать о своей высокой квалификации, опыте проектной работы, участии в open source проектах и полученных там навыках и т. д.

Рекрутерам также неплохо бы продумать, какие наиболее частые ответы они получают на этот вопрос и что можно спросить в каждом из этих случаев. Тогда будет легче вывести различных проблемных людей на чистую воду.

Кстати, вопрос о причинах смены места работы любят задавать не только HR, но и технический интервьювер. Так что будьте готовы к тому, что вас спросят несколько раз - не запутайтесь в ответах, иначе это тоже будет выглядеть подозрительно.

Что делал и что сделал

Мы договорились в начале статьи, что рекрутер не занимается техническим интервьюированием как таковым. Но это вовсе не значит, что он не может попросить соискателя рассказать о его опыте, тех проектах в которых он участвовал, о возникавших проблемах и способах их решения. Да, здесь соискателя вряд ли будут подлавливать на технических неточностях, но в целом вопросы по тому что он рассказывает задавать, конечно, будут.

Прежде всего, рекрутер будет обращать внимание на стиль рассказа соискателя. Как часто он говорит «я», а как часто «мы», насколько уместно использование того или иного местоимения. Например, если соискатель говорит «я поддерживал кластер Kubernetes в продуктиве», то рекрутер вполне может поинтересоваться составом команды, которая поддерживала этот кластер. В процессе рассказа опытным рекрутерам, как правило, видно, когда человек говорит не совсем правду или даже совсем неправду.

Поэтому здесь соискателям также нужно заранее продумать свой рассказ, сделав упор на то что было сделано, а не на то, что делалось. Например, какие проекты были полностью выполнены, включая этап внедрения в промышленную эксплуатацию, как приложения были не только написаны, но и выпущены в продуктив и т. д. Лучше избегать рассказов о незавершенных проектах, недописанном коде и тому подобных незаконченных активностях.

Про ЗП и не только

Вопрос о желаемой сумме зарплаты по понятным причинам также задают всегда. Очень редко сумма присутствует в описании вакансии. Обычно работодатель ждет, что соискатель сам назовет сумму. А далее начинается рисование различных геометрических фигур: треугольничков, пирамидок, кружочков… «А что, если часть суммы будет премией по итогам квартала, года, тысячелетия…» Понятно, что в каждой компании своя политика оплаты и мотивации, но в целом рекрутеры должны учитывать, что хорошие соискатели на это не поведутся и будут отстаивать свои финансовые ожидания в виде ежемесячной зарплаты.

Ну а соискателям можно посоветовать немного завысить свои «хотелки» для того, чтобы всегда можно было немного отступить без ущерба для себя.

Что касается премий, то исходя из моего опыта, не все компании действительно выполняли, то что обещали при трудоустройстве. Кроме того, как правило в процессе работы мотивационная политика компании имела свойство меняться, и при этом не в лучшую сторону.

Зато еще один хороший нефинансовый мотиватор - это всеми любимая удаленка. Да, многие компании старательно борются с этой практикой еще со времен пандемии. Но в целом, возможность удаленной работы является важным стимулом для соискателей.

Заключение  

В этой статье мы рассмотрели некоторые нетехнические моменты, связанные с взаимодействием рекрутеров и соискателей. Конечно, многое осталось за кадром. Например, тесты на логику, устойчивость к стрессу, проверка уровня английского… Но, тем не менее, мы рассмотрели как со стороны соискателя, так и со стороны рекрутера основные моменты, связан��ые практически с каждым собеседованием и дали некоторые рекомендации, которые могут быть полезны.

Если смотреть на процесс найма глубже, становится понятно: хороший рекрутер — это не только фильтр, но и проводник между бизнесом и инженерами. Именно этому посвящён курс OTUS «IT-Recruiter»: он разбирает, как работать с техническими позициями, понимать специфику команд и выстраивать диалог так, чтобы находить действительно подходящих специалистов. На странице курса можно ознакомиться с программой, а также записаться на бесплатные открытые уроки.

Не упустите шанс быть в центре самых полезных событий и материалов для IT-специалистов. Подпишитесь на Telegram-канал OTUS IT News — актуальные анонсы, ценные подборки и инсайты, которые помогут вам не отставать от трендов.