Привет, Хабр! Меня зовут Даша, я ИТ-ресечер в Центре подбора персонала МТС. Каждый день я просматриваю около 30–50 резюме на разные позиции и вижу в них похожие ошибки. Сегодня решила по ним пробежаться и обсудить, действительно ли редфлаги такие «ред», как кажутся на первый взгляд. А еще дам советы для новичков, как оформить резюме, чтобы не отпугнуть ресечера, и расскажу о фатальной ошибке кандидатов.
Напоследок разберем, есть ли шансы, что к вам вернутся из компании, где вам уже прислали классическое «Мы не готовы пригласить вас на следующий этап, но сохранили ваше резюме в базе и свяжемся с вами, когда появится подходящая вакансия».
Нанять айтишника: чем занят ресечер
Рынок ИТ сложный, вакансии под растущие команды нужно закрывать быстро. Поэтому в больших компаниях, как правило, есть и рекрутер, и ресечер (это про меня). Пул их задач может отличаться в зависимости от компании и даже команды. Расскажу, как это устроено в моей команде в Центре подбора персонала MWS.
Как ресечер работаю с несколькими рекрутерами, ответственными за определенные вакансии. Если вкратце, рекрутер брифует нанимающего менеджера, ведет коммуникацию с кандидатом, презентует оффер. А я исследую рынок, погружаюсь в суть того, кто нам нужен, анализирую кандидатов, составлю их профили, обновляю нашу базу данных и веду коммуникацию с соискателями.
По сути, моя активная работа начинается с момента публикации вакансии. Как раз о ней — дальше.
Горячий и холодный поиск
Горячий поиск — это работа с откликами. Полный список открытых ролей можно посмотреть на корпоративном сайте job.mts.ru, но мы размещаем вакансии на различных ресурсах. Работаем с откликами со всех них, и это помогает нам закрывать большинство вакансий.
За день я анализирую несколько десятков резюме и сопроводительных писем. Кому-то из соискателей сразу отказываю (о причинах поговорим ниже), кого-то пропускаю на следующий этап.
Холодный поиск — это когда я ищу кандидата сама, оцениваю его опыт и решаю, связываться с ним или нет. Здесь мне помогают те же площадки, плюс просматриваю нашу корпоративную базу резюме.
Скрининг
На этом этапе связываюсь с кандидатом. В разговоре обсуждаем опыт из резюме и его соответствие вакансии. Делаю заметки, которые в дальнейшем помогут руководителю принять решение — приглашать этого человека на собеседование или нет.
Приглашение на собеседование
Если информация со скрининга устраивает нанимающего менеджера, связываюсь с кандидатом и приглашаю его на следующий этап. Обычно в ИТ это техническое собеседование, а дальше — встреча для знакомства, чтобы подробнее рассказать о проекте, задать вопросы кандидату и ответить на его вопросы. Но все зависит от вакансии.
Фидбэк, документы, оффер
Я сопровождаю кандидата на всех этапах отбора и приношу по ним фидбэк. Если он вышел в финал — передаю контакт рекрутеру. Дальше уже рекрутер оформляет и презентует оффер. Если все всех устраивает, запускаем процесс трудоустройства.
Так выглядит базовый рабочий процесс, но в зависимости от вакансии и заказчика он может меняться. Например, кто-то из нанимающих менеджеров сам отсматривает резюме и сообщает, кого звать на собеседование.
А теперь перейдем к деталям: как я отбираю резюме, на что обращаю внимание и какие редфлаги не пропущу ни-ког-да.
Сначала резюме проверяются на релевантность, потом попадают ко мне
При горячем поиске я выставляю параметры по вакансии. Обычно они совсем простые — например, отклик разработчика С++ не пройдет на позицию ML-инженера. Получается, система отсеивает нерелевантные резюме. Дальше работаю с уже отфильтрованным списком и выбираю кандидатов с релевантным опытом, образованием, зарплатными ожиданиями, местом жительства. Затем составляю подборку резюме, которую смотрит будущий руководитель. Обычно в эту подборку попадает плюс-минус 10 резюме.
Сколько резюме мне нужно просмотреть, чтобы сделать подборку? Всегда по-разному. К примеру, оперативно проанализировать 50–60 резюме физически невозможно, а человека может быть нужно нанять быстро. Так что фактор удачи для кандидата на этом этапе тоже существует. Как только подборка готова — отдаю ее заказчику.
Как уже говорила выше, большую часть вакансий нам помогают закрывать отклики с наших ресурсов. В более сложных случаях подключаем холодный поиск. Здесь я оцениваю резюме по тем же критериям, но процесс технически сложнее. Мне приходится работать не с откликами, а самой анализировать доступные резюме и связываться с кандидатами. Еще у нас есть реферальная программа InviteIT, где сотрудники могут рекомендовать своих друзей — все эти резюме я тоже просматриваю.
Допустим, с основными критериями все в порядке. На что еще сразу обращаю внимание
Важно, чтобы резюме в целом выглядело адекватно. Если человек не менял компанию каждые полгода в последние 10 лет, не работал в сомнительных организациях, а в его профессиональном росте есть логика — скорее всего, он пройдет отбор на уровне ресечера. И наоборот: начинающий тестировщик с солидным бэкграундом, например продавца, вряд ли заинтересует бигтех. То есть если специалист работает в релевантной для нас сфере всего один год, а продавцом он работал пять лет, его резюме нас не заинтересует. Редфлагом будет не сам факт работы в другой сфере, а то, что нужного нам опыта меньше.
Продолжительный опыт и глубокое знание нужных заказчику технологий. Например, мы ищем разработчика с определенным стеком. Если он только начал работать с ним в последней компании, а нам важна более глубокая экспертиза, общий стаж не будет играть роли.
Базовая грамотность. Конечно, на небольшую опечатку можно закрыть глаза, но если человек пишет в резюме «руководю команды из семи человек» (свежий пример из моей практики), это отталкивает. И еще пример из смешного: как-то раз в разделе «обо мне» я увидела фразу «внимателен к детаплям». Да, в паре опечаток нет ничего страшного: все мы живые люди и иногда куда-то спешим. Но если они встречаются через абзац, а в простых словах есть ошибки — для меня это красный флаг.
На что смотрят рекрутеры и ресерчеры
Нет длительного коммерческого опыта
Актуальная тема для джунов и стажеров. Да, пустое резюме никто смотреть не будет. Но его можно наполнить учебными проектами, связанными со спецификой вакансии, показать актуальный pet-проект или кейс со ссылкой на GitHub. Об этом говорят постоянно, но умеют себя презентовать единицы.
Еще мы в МТС смотрим на наличие олимпиадных достижений, участие в хакатонах, кейс-чемпионатах. Это показывает, что человек проактивен и имеет интересы помимо учебы. Поэтому если у вас есть такой опыт — не стесняйтесь о нем заявить.
Нет фотографии
Для меня это не красный флаг, но и не зеленый. К отсутствию фото в резюме отношусь спокойно. Да, качественная фотография — это маленький плюсик в карму от меня, но не что-то серьезно влияющее на решение.
Иногда бывают такие «фотографии», что лучше бы их не было. Из недавнего: молодой человек прикрепил к резюме фото гуся. И это даже был не мем, а реальный гусь — важный, пернатый. Ну такое…
Не представлены софтскилы
Если кандидат не описал свои софтскилы, это не будет для меня редфлагом. К тому же часто тут пишут что-то вроде «коммуникабельный», «ответственный», «люблю работать в команде». Это расхожие клише, и как их провалидировать на этапе резюме — непонятно. Легко ли человеку идти на контакт, насколько он позитивно настроен, есть ли у него лидерские качества — все это станет ясно только в процессе общения.
Но если вместо «я общительный», человек пишет: «залидировал участие команды в хакатоне», «решал конфликты между участниками команды», это даст мне четко понять, что он делал. Это сработает в плюс.
15 лет работы в одной компании
Если в резюме указано, что человек работал в одной компании практически всю свою жизнь, это может насторожить. Но если опыт расписан подробно — это заслуживает внимания. Важно раскрыть, с какими проектами работал, что делал, в какие годы, как рос по карьере. Не просто сидел на одной позиции, а брал новые задачи, расширял зоны ответственности. Это уже гораздо понятнее и интереснее.
Конечно, итоговое решение будет зависеть от нанимающего менеджера и конкуренции с другими кандидатами. Но я точно знаю руководителей, которые оценивают такую преданность как плюс — с учетом подходящих скилов, разумеется.
Не заполнены разделы «Обо мне», «Хобби» и так далее
В моем случае эти разделы не влияют на процесс отбора и заполнять их необязательно. Но все-таки классно, если кандидат две-три строчки посвятит своему позиционированию, сформулирует свой опыт.
В раздел «Обо мне» советую продублировать контакты. «Хобби» — по желанию. Выдумывать что-то, чтобы удивить ресечера или руководителя, не стоит.
Нет сопроводительного письма
Правда в том, что кандидаты на айтишные позиции редко пишут сопроводительные письма, и для меня это нормально. А если все же пишут, это чуточку выделяет их среди других, только есть деталь. Это сработает, только если кандидат сам составил письмо под конкретную вакансию, а не просто поменял название компании в шаблоне от ChatGPT.
Иногда люди вообще забывают поменять название компании — вот это для меня уже точно редфлаг.
Сомнительно, но окей
Даунгрейд
Это не всегда про снижение профессиональных амбиций и понижение в должности. Например, в одной компании человек работал тимлидом, а в другую перешел на сеньор-разработчика. Нанимающего менеджера это, скорее всего, смутит — просто потому что они не так глубоко погружаются в резюме.
Но если разобраться и понять логику, может выйти так, что у человека была маленькая команда — например, из трех человек, и по сути он оставался сеньором, только еще направлял коллег и ставил дейлики. Просто его позиция в компании обозначалась как тимлид.
Перерыв в работе
Все пробелы в резюме нужно объяснять — это сразу снимает возражения ресечера или рекрутера. Если позиция массовая, проще сразу открыть другое резюме, где подвисших вопросов не будет.
Поэтому если у вас была пауза в профессиональной деятельности, советую прямо написать: «была в декрете», «служил в армии», «проходил профпереподготовку».
За что точно отправляю в бан
Составить классное резюме — тот еще квест. От подачи информации действительно зависит, заинтересуете ли вы ресечера, рекрутера и руководителя. Но огорчу сразу: все, что приукрашено, выявится при первом контакте с ресечером или на собеседовании. Например, в резюме сеньора может быть указано «построил архитектуру приложения с нуля». А когда просишь рассказать об этом подробнее, выясняется, что он делал это не один, а со старшими коллегами и именно они принимали основные решения. Назвать это «сделал с нуля» невозможно, потому что когда он подключился к задаче, большая часть работы уже была выполнена. Опять же поможет честность: просто расскажите о своем достижении, отметьте, что это была командная заслуга, и подробнее распишите свою в ней роль.
Самый страшный грех кандидатов в ИТ и не только — это накрутка опыта. Представьте: четыре месяца назад на нашу вакансию откликался кандидат, но процесс до оффера не дошел, а его резюме еще осталось в нашей базе. И вот сегодня я получаю новый отклик, загружаю резюме — и система предлагает объединить его с предыдущим. Таким образом выясняется, что четыре месяца назад человек едва закончил курсы и смотрел вакансии для джунов, а сегодня представляется ML-разработчиком с трехлетним стажем. С такими фантазерами мы больше не связываемся.
И еще по теме накрученного опыта. Видела на Хабре публикацию про ИТ-волчат — мне понравилось, со многим согласна. К сожалению, таковы реалии современного найма. Поделюсь, как нам удавалось распознавать таких кандидатов:
На этапе просмотра резюме. Например, если блоки взяты из других резюме, это сразу бросается в глаза. Тогда мы либо сразу отсеиваем кандидатов, либо если какие-то из перечисленных компетенций очень нас заинтересовали, продолжаем процесс и задаем больше уточняющих вопросов на скрининге.
На блиц-вопросах по теории на скрининге. Допустим, кандидат указал, что работает в сфере больше трех лет. Мы задаем ему базовые вопросы и слышим, что он начинает что-то быстро печатать — гуглит вопрос. Конечно, это сразу редфлаг. Чтобы избежать таких ситуаций, кандидату лучше сразу уточнить у рекрутера, можно ли во время собеседования пользоваться какими-либо инструментами.
Уже на испытательным сроке. Во время работы над реальными задачами становится понятно, что кандидат не обладает знаниями, которые показал на собеседовании. Конечно, это негативно сказывается на работе команды.
Лично я не очень понимаю, на что «волчата» надеются, когда устраиваются в бигтехи. Даже если пройти собеседование каким-то образом получится, на испытательном сроке все их пробелы проявятся. При этом ребята сильно рискуют репутацией, а рынок ИТ гораздо уже, чем кажется. Шанс, что получится «проскочить» в компанию во второй раз даже спустя длительное время, стремится к нулю.
«Не готовы пригласить на следующий этап, но сохраним ваше резюме в базе»
Правда жизни такова, что отказывать приходится не только «волчатам», но и вполне успешным кандидатам — хотя бы потому, что вакансия не резиновая. И закончить этот текст я хочу ответом на вопрос, которые иногда задают соискатели: «Если вы забрали мое резюме в базу, насколько вероятно, что со мной действительно свяжутся в будущем?»
Недавно в компании мы запустили проект: его суть в том, что рекрутеры делятся друг с другом позитивными результатами собеседований. Работает это так: если мы по какой-то причине отказали кандидату, но он хорошо себя зарекомендовал, а в компании есть еще одна открытая вакансия по его профилю, мы передадим резюме ответственным рекрутерам. Это экономия времени и для нас, и для кандидата: проводить собеседования с нуля будет не нужно. Поэтому шанс, что компания все-таки сделает оффер кандидату из базы, есть, и немаленький.
И подчеркну: если по одной вакансии вам отказали, вы смело можете отзываться на другие в той же компании. Нет такого, что вас сразу «развернут». Обычно если я отсматриваю резюме и понимаю, что другой рекрутер отказал этому кандидату, смотрю, что именно пошло не так. И если для новой вакансии и для меня как ресечера причина — не редфлаг, я буду работать с кандидатом дальше.
На этой позитивной ноте и хочу за��ончить. Если у вас будут вопросы по теме, пишите в комментариях. Постараюсь быть максимально полезной!
