На Хабре периодически появляются статьи про карьеру. Подчас в них есть новые идеи, а некоторые, наоборот, спорные. По роду своей деятельности я руковожу продуктовым подразделением, и у меня в команде есть разные специалисты: разработчики, тестеры, начальники групп. И одна из популярных тем — это карьерный рост. Куда развиваться каждому специалисту, что сделать чтобы повысили зарплату. Причем об этом задумывается как новичок, так и матерый работник.
Не многие об этом вспоминают, но квалифицированный персонал — это стратегический ресурс компании. И от того, как вы им управляете зависит успех, или провал.
Профессиональный путь можно нарисовать на следующем графике.
По горизонтальной оси — направление развития как специалиста. По вертикальной оси — развитие как руководителя. На практике путь выглядит некой кривой на этом графике. Например, разработчик становится ведущим или тимлидом, и вот он уже должен принимать решения, касающиеся не только его работы, но и работы других специалистов. То есть добавляются руководящие задачи.
Движение всегда будет направлено либо в сторону горизонтальной оси, либо вертикальной. Невозможно пропорционально развивать в себе оба качества.
Карьерный путь определяет зарплату, точнее его длина напрямую с ним связана.Как определить направление? Для этого рассмотрим за что работодатель готов платить деньги в каждом из предельных случаев.
Специалист может получать больше зарплату в двух случаях.
1. Он выполняет больше работы.
2. Он выполняет очень специализированную работу — задачи требующие очень высокой квалификации, и знания дела.
Таким образом, если вы выбираете для себя направление развития — специалист, вы должны повышать эффективность своей работы и квалификацию.
Руководитель может получать больше зарплату также в двух случаях (но здесь уже требуется развернуто пояснить.)
1. Высокий уровень ответственности. Определяется просто — ценой ошибки, сколько будет стоить ошибка данного руководителя
2. Способность решать стратегические задачи. Тактика требуется при оперативной работе, с карьерным ростом руководителя требуется “смотреть вперед”, обладать способностью нарисовать “карту наступления”.
Если вы выбираете для себя направление развития — руководитель, вам нужно уметь отвечать за свои решения и уметь планировать вперед.
Конечно, крайние случаи невозможны. Даже владельцы корпораций — руководители высшего уровня являются специалистами в какой-то области.
Направление выбрано, но каким будет поведение этой кривой. Это зависит только от сотрудника, но при этом всегда будет асимптота. Либо y=const, либо x=const :)
И константа эта выбирается исключительно из личных предпочтений. Не нужно стремиться быть руководителем, если вам этого не хочется, и наоборот.
Кстати, изначальный график не совсем верный. Он не является гладким, а будет идти ступеньками. Каждая ступенька, в современной методологии — грейд (от grade). Любая позиция должна быть описана набором характеристик, необходимых для того, чтобы на нее претендовать. Разметив эти характеристики на каждой из оси вы получите эти дискретные уровни.
Безусловно моя методика пояснения карьерного роста не является идеальной. Есть возражения? Пишите в комментариях, но приводить “особенности” нашего рынка типа: “сын директора получает много, потому, что он его сын, а на шкале этого уровня нет” все же не стоит.
Не многие об этом вспоминают, но квалифицированный персонал — это стратегический ресурс компании. И от того, как вы им управляете зависит успех, или провал.
Итак, в каком направлении развиваться сотруднику.
Профессиональный путь можно нарисовать на следующем графике.
По горизонтальной оси — направление развития как специалиста. По вертикальной оси — развитие как руководителя. На практике путь выглядит некой кривой на этом графике. Например, разработчик становится ведущим или тимлидом, и вот он уже должен принимать решения, касающиеся не только его работы, но и работы других специалистов. То есть добавляются руководящие задачи.
Движение всегда будет направлено либо в сторону горизонтальной оси, либо вертикальной. Невозможно пропорционально развивать в себе оба качества.
Карьерный путь определяет зарплату, точнее его длина напрямую с ним связана.Как определить направление? Для этого рассмотрим за что работодатель готов платить деньги в каждом из предельных случаев.
Специалист может получать больше зарплату в двух случаях.
1. Он выполняет больше работы.
2. Он выполняет очень специализированную работу — задачи требующие очень высокой квалификации, и знания дела.
Таким образом, если вы выбираете для себя направление развития — специалист, вы должны повышать эффективность своей работы и квалификацию.
Руководитель может получать больше зарплату также в двух случаях (но здесь уже требуется развернуто пояснить.)
1. Высокий уровень ответственности. Определяется просто — ценой ошибки, сколько будет стоить ошибка данного руководителя
2. Способность решать стратегические задачи. Тактика требуется при оперативной работе, с карьерным ростом руководителя требуется “смотреть вперед”, обладать способностью нарисовать “карту наступления”.
Если вы выбираете для себя направление развития — руководитель, вам нужно уметь отвечать за свои решения и уметь планировать вперед.
Конечно, крайние случаи невозможны. Даже владельцы корпораций — руководители высшего уровня являются специалистами в какой-то области.
Направление выбрано, но каким будет поведение этой кривой. Это зависит только от сотрудника, но при этом всегда будет асимптота. Либо y=const, либо x=const :)
И константа эта выбирается исключительно из личных предпочтений. Не нужно стремиться быть руководителем, если вам этого не хочется, и наоборот.
Кстати, изначальный график не совсем верный. Он не является гладким, а будет идти ступеньками. Каждая ступенька, в современной методологии — грейд (от grade). Любая позиция должна быть описана набором характеристик, необходимых для того, чтобы на нее претендовать. Разметив эти характеристики на каждой из оси вы получите эти дискретные уровни.
Безусловно моя методика пояснения карьерного роста не является идеальной. Есть возражения? Пишите в комментариях, но приводить “особенности” нашего рынка типа: “сын директора получает много, потому, что он его сын, а на шкале этого уровня нет” все же не стоит.