только закончил вуз и хочет перепрыгнуть через несколько ступеней, претендуя на высокую должность без опыта. Таких я осуждаю
И по итогу команду из выпускников лидит вчерашний ученик курсов на пару с ментором)
Мне кажется в основе всех проблем лежит то, что грейды — понятие в компаниях очень растяжимое, а количество опыта — очень странная попытка этот грейд измерить)
Кандидаты почти не влияют на архитектуру системы найма.
Я не слишком соглашусь. В недавней статье про тех.собесы, собеседующие уже показывают гибкость:
LeetCode и топ-300 вопросов не отражают реальную практику и, что важнее, потребности бизнеса.
Хотя года 2 назад - это были best practice, которые так любили корпы. И картина потихоньку меняется с нескольких сторон (к сожалению, не всегда лучших).
И по субъективным ощущениям, за последний год жалобы на ХХ (как на инструмент отбора) стало все больше и больше. Дальнейший шаг кажется за теми самыми кандидатами: смогут ли они сделать что-то конкурентное?)
Не в защиту волков, но) Сколько же проблем из-за того, что монополистом в области отбора стал ХХ. Взгляните даже на критерии в статье, идеальный кандидат: опыт 5–6 лет, возраст 25–30 лет (не хватает только пола).
Почему-то все винят волков, а страдают по итогу "нормальные разрабы". Волки - это не причина, это следствие. Следствие того, что:
в большинстве случаев HR в IT не имеют навыков и инструментов, чтобы отделить таких осознанных мошенников от честных людей.
То есть вы либо содержите, либо нанимаете людей, которые эвристически вам перекладывают резюме из одной корзины в другую. А далее автор только подтверждает, что отбор кандидатов - это считай подбрасывание монетки: сначала HR отшили всех у кого нет "экономических показателей", а потом автор из оставшихся ищет:
в резюме опыт работы подчёркивается какими-то корпоративными и экономическими показателями.
Простые же работяги понабрались этих советов от тех самых "HR без навыков оценки", чтобы их потом на тех.собесе валили)
Да, вам могут не нравится волки, но похоже рынок они начинают менять, от дуратских задач стали отказываться:
Почему не Leetcode и не «топ-300 вопросов по Java»
Но с большего, подход автора мне нравится и если собесы и дальше будут двигаться в сторону "больше говори, меньше делай", то может и закончится весь этот цирк(
А это вы отличный пример вспомнили — ведь именно этого молодого человека, профессионала своего дела, отказываются брать на работу как раз из-за публичной деятельности.
Извиняюсь, todo лист, парсер сайта и телеграм бота?
Даже в том же твите автор подмечает о том, что такой стиль хорошо подходит для небольших проектов и лендингов. И кого они таким образом убьют? CMS? Да пожалуйста.
По опыту активного поиска работы во второй половине 24 - 150к ЗП предлагаемая HR по мидлам. Даже гибрид/офис (в нашем уютном офисе в Москва Сити) и ЗП в районе 120-150к.
Удобно, почему не до 300 сразу? В который раз с сожалением наблюдаю, что "общественное настроение" строится на мнение HR'ов и слушающих их директоров. Я входил в IT, когда из каждого утюга кричали "джуны не нужны", а тут оказывается им готовы платить от 80к до 150к.
в большинстве компаний.
Давайте проверим, только не со слов (не будем опираться на личный опыт), а источником: Хабр Карьера. Результат перед вами. Добавим ещё и то, что HR очень не любят озвучивать вилки, поэтому эти "150к в большинтве" на запуганных джунов - звучит ещё смешнее.
В общем удобно вращать информацией по своему желанию. От меня только возмущение такими манипуляциями, в итоге которых появляются резюме с "нарисованным опытом" и развитие менторства с проникновение низкокачественных кадров в штат.
Если говорить про состояние прошлого (уже не лучшего года для IT), стажёрам предлагали столько - сколько сейчас дадут не каждому джуну. Но при этом из-за конкуренции попасть было сложно (3 тех. собеса, финальное интервью, молиться что HR нигде не накосячит).
На плюсовый back пытали задачами на алгоритмы (все 3 собеса), фидбека 0. Но никаких тех. тонкостей который любят спросить: про ЯП, протоколы, OSI и что там ещё типично спрашивают.
Читая это скорее удостоверяешься в непрофессионализме респондентов.
на объяснение уходит полчаса-час
Нет-нет, это ни в коем случае не проблема менеджмента и выданной для джуна задачи. Это проблема самого джуна: то, что ему выдали задачу, плотно завязанную на неизвестном для него легаси или библиотеки, с которой он никогда не работал.
На курсах штампуют джунов, которые потом не тянут реальные проекты, а значит не приносят пользу компании
О, а вот это "не приносят пользу" - это уже коронная фраза в индустрии, чтобы объяснить, почему стажёры ещё и доплачивать должны работодателю. И опять же: это нисколько не проблема менеджмента, верно?
Теперь их учат шлифовать резюме, крутить опыт, воровать чужой код и заучивать ответы.
А это случаем не проблема HR'ов, которые за годы рабоы от качества перешли к количеству? Не проблема ли в том, что теперь все как один на собеседованиях спрашивают: 3 узких кейса с каждой технологии + задачка с литкода. Я со слезами читаю, как HR тратят целых 8 секунд на резюме кандидата из-за большой нагрузки, в то время как порой сами не прописывают даже вилку.
приплачивать за менторство
И в этом, конечно же, виноваты джуны.
По итогу складывается интересная картина, при которой все грехи компании скидывают именно на потенциальных специалистов. Без работы? Так ваши проблемы!
Накрутка опыта на Джуна - это ещё хорошо и невинно звучит. А как вам накрутка опыта на сеньора/мидла с минимальным опытом (до года) с помощью менторов?
И у меня (фактического Джуна, радостно лутающего приглашения на стажировки) есть знакомые, успешно закрывающие собеседования.
Coursera собрала статистику по медианному времени, затрачиваемому учащимися на прохождение курсов на их платформе.
Только всегда казалось, что пока дети курсов будут искать для освоения по новой специальности себя курс, потом проходить его. То люди с дипломами (конечно, не все), по больному опыту, полезут сразу в книги и документацию.
По наблюдениям и логике, то таких людей для стартовых позиций наверное даже больше, чем те, кто прошел отборочный ад.
Ведь на курсах можно сразу готовить спецов под свои технологии, а доверия к своему диплому выше, чем к диплому "какого-то вуза". К тому же ВУЗ даёт самое страшное для компании - базу и умение быстро учиться. А у курсов цель другая и после них выходят идеальные вечные сотрудники.
Странно, казалось при этом опыт на fullstack должен идти в плюс, ведь есть полное понимание всего процесса, а не обрывки и образы. Но, следуя совету, получается, что даже если я "перепишу" резюме под front- и back-, то опыт мне не выкинуть (если я был fullstack) и что, он теперь по такой логике не релевантен?
Большинство из них тратят на первичный просмотр резюме до 8 секунд. В первую очередь наш взгляд падает на название должности, навык, опыт.
То-то я стал подозревать, что такие быстрые отказы получаю не из-за того, что не подхожу под вакансию, а из-за того, что резюме с должностью fullstack бракуется на позицию frontend (´･_･)
Я теперь в целом перестал понимать почему HR свой хлеб едят, на фоне историй как люди без опыта устраиваются на мидлов.
И по итогу команду из выпускников лидит вчерашний ученик курсов на пару с ментором)
Мне кажется в основе всех проблем лежит то, что грейды — понятие в компаниях очень растяжимое, а количество опыта — очень странная попытка этот грейд измерить)
Я не слишком соглашусь. В недавней статье про тех.собесы, собеседующие уже показывают гибкость:
Хотя года 2 назад - это были best practice, которые так любили корпы. И картина потихоньку меняется с нескольких сторон (к сожалению, не всегда лучших).
И по субъективным ощущениям, за последний год жалобы на ХХ (как на инструмент отбора) стало все больше и больше. Дальнейший шаг кажется за теми самыми кандидатами: смогут ли они сделать что-то конкурентное?)
Крайне рад видеть такое мнение и полностью его разделяю)
После работы со Vue с 2 и 3 версией, их работой над ошибками и развитием Nuxt, React получается описать только словами громоздкий и устаревающий
Не в защиту волков, но) Сколько же проблем из-за того, что монополистом в области отбора стал ХХ. Взгляните даже на критерии в статье, идеальный кандидат: опыт 5–6 лет, возраст 25–30 лет (не хватает только пола).
Почему-то все винят волков, а страдают по итогу "нормальные разрабы". Волки - это не причина, это следствие. Следствие того, что:
То есть вы либо содержите, либо нанимаете людей, которые эвристически вам перекладывают резюме из одной корзины в другую. А далее автор только подтверждает, что отбор кандидатов - это считай подбрасывание монетки: сначала HR отшили всех у кого нет "экономических показателей", а потом автор из оставшихся ищет:
Простые же работяги понабрались этих советов от тех самых "HR без навыков оценки", чтобы их потом на тех.собесе валили)
Да, вам могут не нравится волки, но похоже рынок они начинают менять, от дуратских задач стали отказываться:
Но с большего, подход автора мне нравится и если собесы и дальше будут двигаться в сторону "больше говори, меньше делай", то может и закончится весь этот цирк(
Собесы только для волков. И это реальность, построенная онлайн курсами и HRами
А это вы отличный пример вспомнили — ведь именно этого молодого человека, профессионала своего дела, отказываются брать на работу как раз из-за публичной деятельности.
Извиняюсь, todo лист, парсер сайта и телеграм бота?
Даже в том же твите автор подмечает о том, что такой стиль хорошо подходит для небольших проектов и лендингов. И кого они таким образом убьют? CMS? Да пожалуйста.
По опыту активного поиска работы во второй половине 24 - 150к ЗП предлагаемая HR по мидлам. Даже гибрид/офис (в нашем уютном офисе в Москва Сити) и ЗП в районе 120-150к.
Просто на стадии с HR обговариваете допустимые форматы работы.
Порой бывают готовы к удаленке, но ищут гибрид, в случае чего могут пойти навстречу.
Это предложение нацелено с упором на неточности платформ по найму, типа HH, где локация привязывается не к резюме, а к аккаунту.
Удобно, почему не до 300 сразу?
В который раз с сожалением наблюдаю, что "общественное настроение" строится на мнение HR'ов и слушающих их директоров.
Я входил в IT, когда из каждого утюга кричали "джуны не нужны", а тут оказывается им готовы платить от 80к до 150к.
Давайте проверим, только не со слов (не будем опираться на личный опыт), а источником: Хабр Карьера. Результат перед вами. Добавим ещё и то, что HR очень не любят озвучивать вилки, поэтому эти "150к в большинтве" на запуганных джунов - звучит ещё смешнее.
В общем удобно вращать информацией по своему желанию. От меня только возмущение такими манипуляциями, в итоге которых появляются резюме с "нарисованным опытом" и развитие менторства с проникновение низкокачественных кадров в штат.
Если говорить про состояние прошлого (уже не лучшего года для IT), стажёрам предлагали столько - сколько сейчас дадут не каждому джуну. Но при этом из-за конкуренции попасть было сложно (3 тех. собеса, финальное интервью, молиться что HR нигде не накосячит).
На плюсовый back пытали задачами на алгоритмы (все 3 собеса), фидбека 0. Но никаких тех. тонкостей который любят спросить: про ЯП, протоколы, OSI и что там ещё типично спрашивают.
Читая это скорее удостоверяешься в непрофессионализме респондентов.
Нет-нет, это ни в коем случае не проблема менеджмента и выданной для джуна задачи. Это проблема самого джуна: то, что ему выдали задачу, плотно завязанную на неизвестном для него легаси или библиотеки, с которой он никогда не работал.
О, а вот это "не приносят пользу" - это уже коронная фраза в индустрии, чтобы объяснить, почему стажёры ещё и доплачивать должны работодателю. И опять же: это нисколько не проблема менеджмента, верно?
А это случаем не проблема HR'ов, которые за годы рабоы от качества перешли к количеству? Не проблема ли в том, что теперь все как один на собеседованиях спрашивают: 3 узких кейса с каждой технологии + задачка с литкода. Я со слезами читаю, как HR тратят целых 8 секунд на резюме кандидата из-за большой нагрузки, в то время как порой сами не прописывают даже вилку.
И в этом, конечно же, виноваты джуны.
По итогу складывается интересная картина, при которой все грехи компании скидывают именно на потенциальных специалистов. Без работы? Так ваши проблемы!
А вы не находите, что проблема трудоустройства таких людей - это как раз таки проблема HR, которых в этой статье как раз защищают.
Накрутка опыта на Джуна - это ещё хорошо и невинно звучит. А как вам накрутка опыта на сеньора/мидла с минимальным опытом (до года) с помощью менторов?
И у меня (фактического Джуна, радостно лутающего приглашения на стажировки) есть знакомые, успешно закрывающие собеседования.
Только всегда казалось, что пока дети курсов будут искать для освоения по новой специальности себя курс, потом проходить его. То люди с дипломами (конечно, не все), по больному опыту, полезут сразу в книги и документацию.
По наблюдениям и логике, то таких людей для стартовых позиций наверное даже больше, чем те, кто прошел отборочный ад.
Ведь на курсах можно сразу готовить спецов под свои технологии, а доверия к своему диплому выше, чем к диплому "какого-то вуза". К тому же ВУЗ даёт самое страшное для компании - базу и умение быстро учиться. А у курсов цель другая и после них выходят идеальные вечные сотрудники.
Странно, казалось при этом опыт на fullstack должен идти в плюс, ведь есть полное понимание всего процесса, а не обрывки и образы. Но, следуя совету, получается, что даже если я "перепишу" резюме под front- и back-, то опыт мне не выкинуть (если я был fullstack) и что, он теперь по такой логике не релевантен?
То-то я стал подозревать, что такие быстрые отказы получаю не из-за того, что не подхожу под вакансию, а из-за того, что резюме с должностью fullstack бракуется на позицию frontend (´･_･)
Я теперь в целом перестал понимать почему HR свой хлеб едят, на фоне историй как люди без опыта устраиваются на мидлов.
Не знаю насколько уместный вопрос, но что вообще хакеры пытаются достать при атаках на малый бизнес?
Мне кажется оно существует, потому что как минимум существуют пользовательские приложения, завязанные на ЯМ (кстати под Linux тоже).
Например, свежий: YaAmp