Спасибо за пост, но выглядит так, что тут скорее ошибка управленцев со стороны клиента, которые не ограничивали прием предложений со стороны стэйкхолдеров. При таком подходе можно в принципе вообще ничего годами не выпускать, а постоянно дорабатывать и улучшать.
Может быть просто потому, что для меня T&M - это не про "вечно менять требования", а про способ как раз начать что-то делать тогда, когда еще не точно понятно что должно быть на выходе. Ибо сделать доскональную декомпозицию под FP - это тоже нужно время и зачастую его уйдет больше, чем потери от переплат по T&M.
Говоря о замкнутости системы управления персоналом в рамках СССР внутри "отделов кадров" вы смотрите немного не в ту сторону. Отделы кадров - действительно не занимались развитием потенциала сотрудников, но кроме них в СССР была довольно неплохо развита такая дисциплина, как "социология труда" - причем не только как академическая, но и вполне прикладная - при крупных предприятиях существовали свои социологические службы, которые кроме статистики занимались как раз поиском способов увеличения производительности. Туда же можно рассматривать внедрение методов научной организации труда.
Тут другой вопрос, что так же как и в той же Японии - в то время это прежде всего касалось заводского производства и инженерных кадров, а не про офисных сотрудников и универсальные решения на все случаи жизни.
Но провальной была попытка сделать модными HR вчерашних делопроизводителей, а не развивать то, что в принципе имелось. Понятно почему так произошло, но это не "отставание в 100 лет", это скорее "перешивание колеи на ходу", приведшее к закономерному результату - хороших специалистов по HR найти сложнее чем хороших разработчиков.
Спасибо за пост, но выглядит так, что тут скорее ошибка управленцев со стороны клиента, которые не ограничивали прием предложений со стороны стэйкхолдеров. При таком подходе можно в принципе вообще ничего годами не выпускать, а постоянно дорабатывать и улучшать.
Может быть просто потому, что для меня T&M - это не про "вечно менять требования", а про способ как раз начать что-то делать тогда, когда еще не точно понятно что должно быть на выходе. Ибо сделать доскональную декомпозицию под FP - это тоже нужно время и зачастую его уйдет больше, чем потери от переплат по T&M.
Говоря о замкнутости системы управления персоналом в рамках СССР внутри "отделов кадров" вы смотрите немного не в ту сторону. Отделы кадров - действительно не занимались развитием потенциала сотрудников, но кроме них в СССР была довольно неплохо развита такая дисциплина, как "социология труда" - причем не только как академическая, но и вполне прикладная - при крупных предприятиях существовали свои социологические службы, которые кроме статистики занимались как раз поиском способов увеличения производительности. Туда же можно рассматривать внедрение методов научной организации труда.
Тут другой вопрос, что так же как и в той же Японии - в то время это прежде всего касалось заводского производства и инженерных кадров, а не про офисных сотрудников и универсальные решения на все случаи жизни.
Но провальной была попытка сделать модными HR вчерашних делопроизводителей, а не развивать то, что в принципе имелось. Понятно почему так произошло, но это не "отставание в 100 лет", это скорее "перешивание колеи на ходу", приведшее к закономерному результату - хороших специалистов по HR найти сложнее чем хороших разработчиков.