Спасибо. Тут вопрос даже не столько в том, как вам теперь "правильно" составить резюме, а может быть, даже задаться вопросом, что первичнее.
А вдруг у вас уже есть достаточно ценного опыта и связей, которые вы уже сейчас можете задействовать для того, чтобы устроиться на адекватную работу, вместо того, чтобы прыгать через огромные заборы фильтров и текущего процесса найма, который объективно не прост. Не значит, что и его тоже не нужно использовать, можно просто понимать риски (скорее всего для самооценки и самоощущения в том числе).
А если связей или опыта нет, может быть есть возможности, с помощью которых их можно получить? Например, предложить кому-то помощь с проектом бесплатно. Но не за отзыв в линкедин со словами "прекрасный специалист и командный игрок", которые ничего не значат, а реальную рекомендацию в (уже) платный проект. Тут нет тоже никаких гарантий, но мне кажется, что время теста обходных путей и возможностей пришло)
А, я поняла, вы считаете, что эти вопросы я задаю сама себе. Тогда все встает на свои места.
Эти вопросы — собирательные на основании моих наблюдей того, о чем люди пишту в сети. Про 80% (разные цифры, но эта встречается часто) оптимизации рутины я вижу у многих, от джунов до синьоров и касается это не только HR, разумеется, а любой другой занятости.
Да вот как раз наоборот, у меня приятный опыт когда беседа с человеком ставилась выше буковок в резюме (эх зелёная трава).
Понимаю, что есть определенная идеализация того, что было раньше) Но, увы, как раньше уже не будет. Не значит, что будет хуже (возможно, временно), просто как раньше уже точно не будет.
Спасибо. Я даже удивлена, на самом деле, достаточно большому проценту положительных комментариев. Ждала куда больше негатива, так как пошаговой инструкции и надежды на светлое будущее особо не даю.
Я не совсем поняла, на основании чего вы решили, что как-то профессионально связана с HR или процессом найма. Отсюда сложно что-то ответить, но пару моментов прокомментирую:
а поговорить с кандидатом это так, "ручная работа
Я нигде не говорила, что "ручная работа" — это "так". В ручной работе не было негативного посыла, наоборот, я имела в виду, что будет автоматизированная часть и будет та, на которую действительно будут выделять время и которая будет важной частью как раз-таки работы HR. Где вы там углядели "так" — это уже другой вопрос.
Получается вы кандидата воспринимайте не как человека, а как резюме.
А вот это, наверное, уже немного философская вещь, нужно ли воспринимать отклик как человека, кандидата, резюме... По идее, рассматривают кандидата на вакансию.
Не подходит резюме, значит и человек 100% не подходит, никаких попыток выяснить...
Возможно, за этим стоит личный неприятный опыт. Такое бывает, что вы могли встретить HR менеджера, который судил резюме по каким-то личным критериям, а не по объективным. Под объективными я имею в виду хотя бы по тому, что написано в требованиях вакансии, а что — в резюме и совпадают ли эти вещи.
Я вот, буквально только выше писала про связку между бизнес-показателями и показателями исполнителей)
Это взаимосвязанные вещи, но деньги всегда первичнее. Не потому, что "лучше", а потому что с них все начинается. Сначала деньги --> инфраструктура для ее поддержания --> исполнители ее поддерживающие --> новые деньги --> больше плюшек для поддержания инфраструктуры --> больше плюшек для исполнителей. При учете, что они шикарно делают свою работу. Потому что на (новые) деньги (показатели менеджера) можно либо продолжить работу дальше и расшириться, либо свернуться и разогнать всех исполнителей.
Потому что даже если они офигенно делают свою работу, но компании нечем им платить, то вряд ли кто-то согласится делать это за бесплатно. Так что да, если смотреть со стороны логики исполнителя, я понимаю то самое "какое мне дело до менежера?" И действительно, дело никакого — главное качественно делать свою работу. Но вот от менеджера зависит, будет ли она вообще и в каких (комфортных или нет) условиях эта работа будет выполняться.
Вы спросили, почему на 1 вакансию приходит не 50 откликов, а 500. Потому что вакансий стало меньше. Число резюме выросло — никто не говорит, что оно выросло только благодаря новичкам, которые закончили буткемпы и курсы. Помимо них еще есть:
В других компаниях идут сокращения и оптимизация — людей увольняют, они ищут работу. В многих компаниях замораживают проекты — снова поиск работы для тех, кто был в это вовлечен. В сферу ИТ идут люди из смежных областей за лучшими зарплатами и условиями работы. Те, кто работают в ИТ, могут искать место получше — тоже ищут работу.
Раньше кто-то мог "буксовать", потому что нужно было писать сопроводительное под каждое, адаптировать резюме под каждую вакансию. Сейчас можно автоматизировать. Вместо рассылки на 3 компании, делается на 20-30.
Я часто наблюдаю этот разрыв между "это не мое дело, это дело менеджера", и просто хочу, чтобы мы рассмотрели весь процесс работы (особенно коммерческой инициативы) как систему, без подтекста, кто ценней.
Итого: ваш главный аргумент, что инженерные метрики (или, как вы сказали, объективные рабочие показатели) — это фундамент и основа всего. Это никто не оспаривает. Аптайм, скорость реакции на инциденты, стабильность инфраструктуры и, допустим, число успешных релизов — несомненное мастерство исполнителя (того же сисадмина) и сводить это к "цифрам для компании" просто бессмысленно.
Однако есть принциальная разница между такими вещами как "качество исполнения" (аптайм 99.9%) и "возможность исполнения" (деньги кончились, смысла в аптайме, даже самом высоком — нет)
Ценность исполнителя (или инженера) заключается в том КАК делать эту работу. Менеджмента — в том, чтобы у вас была возможность делать эту работу, инфраструктура для этой работы и зарплата для ее поддержания.
Для простого примера можно взять тот же аптайм сервера в 99%. Работа исполнителя идеальная. Но, например, менеджер по продажам в этом месяце закрыл мало клиентов или много, но тех, кто мало платит. А ресурсов они едят очень много. Через 2-3 месяца деньги заканчиваются и с оборта этих клиентов не получается оплатить всю мощность сервера. Получается, что исполнитель все сделал как надо — идеально — но работы уже нет. Эффективность исполнителя максимальная, а возможности ее поддерживать — нет.
Поэтому, технические метрики — или те самые объективные рабочие показатели — производная, зависимая от финансовых показателей менеджера. Здесь нет конкуренции и нет того, что метрики менеджера или инженера "лучше" или "хуже". Они в причинно-следственной связи.
Если у менеджера плохие бизнес-показатели — начинается урезание затрат, команды, оборудования. Техничекие метрики тоже начинают падать, потому что приходится экономить.
Но если у менеджера хорошие показатели, то он способен выбить и более лучшие сервера и премии и бонусы и плюшки и возможно, даже нанять еще пару человек с объективными рабочими показателями.
То есть, менеджер не является мерилом качества работы инженера. Он создает условия в которых работа инженера вообще имеет смысл и финансирование. Поэтому основой для функционирования в этой системе являются именно бизнес-показатели. И совсем не потому, что они «важнее» или что-то, а потому что они первичны: сначала появляются деньги, потом — ресурсы, потом — работа.
Итого получается, что исполнитель отвечает за КАК делать, а менеджер — ЧТО и НА ЧТО. Поэтому именно у менеджера стоит задача превратить объективные показатели исполнителей в прибыль. А исполнитель поддерживает сервис на должном уровне. Как сообщающиеся сосуды)
Объективно, наличие работы и занятости у исполнителя напрямую зависит от менеджера и насколько хорошо тот справляется со своими KPI и финансовыми показателями. Если не будет денег — не для кого будет и поддерживать аптайм.
По поводу что делать таким людям, вы имете в виду, что они вынуждено идут в ИТ, и количество снижающихся рабочих мест (и тут) и повышение конкуренции за вакансии тоже усложняют жизнь?
Хороший вообще вопрос, ведь действительно, в сферу ИТ идут не только те, кто изначально в нее хотел, но и те, кто имеет спецаилизацию в смежных областях и хочет повысить свой уровень жизни, так как в основной занятости либо низкие зарплаты, либо невыносимые условия труда. И это прямо напрашивается, как отдельный вопрос. Потому что судя по тенденции, ИТ сфера больше не имеет таких возможностей, чтобы обеспечить всех желающих.
Ну, у вас прям целая лаборатория и действительно, ваш подход идеально соответствует вашему техническому стеку и навыкам)
Та самая история, где рекрутеры используют ИИ в своих нуждах, но и вы не отстаете, еще даже по-божески вводите руками.
Спасибо, что поделились. Я думаю, что для технически подкованных людей ваш вариант вполне себе и рабочий. Тоже трудозатратный с одной стороны, но все равно. А что делать условному маркетологу, менеджеру по продажам, корпоративному юристу, пиарщику и прочим людям, которые не настолько на вы с ИИ? Можно, конечно, навайбкодить, но дело такое.
Да тут не так важно, права я или нет, но если мы себя не спросим, то так и не узнаем, какие же возможности есть за пределами тех самых двух страниц. Куда так сложно упаковать весь этот богатый опыт)
По-моему, в любой работе есть место достижениям. Они необязательно числовые, а если и числовые, то необязательно финансовые или с ростом
Все верно, но если мы говорим о коммерческом мире, то действия сотрудника должны быть ориентированы на получение прибыли, с помощью которой он и обеспечивает себе зарплатную выплату. Не подойдет пример государственного служащего или бюджетной сферы, там немного другая история. Говорим про чистую коммерцию, которая живет на выручке, с нее платит налоги, зарплаты, аренду и все остальное.
Здесь начинается самое интересное — обычно оценивают только рост выручки и что-то новое. Увеличил, добавил, внедрил.
Вот вы говорите:
проверил N заданий
А чем это полезно бизнесу? Почему именно такое количество заданий? Почему вы вообще считаете это достижением, а не стандартной рутиной по протоколу?
И я сейчас не придираюсь специально, чтобы кого-то поймать за руку. Я как раз о том, что очень многие вещи не поддаются оцифровке для формата увеличения-добавления-внедрения. Но тогда как и почему они должны существовать и по каким критериям эффективности оцениваться? Пока на этот вопрос нет ответа, потому что его мало и задают.
Интересные темы вы затрагиваете, тут каждая тянет на полноценную дискуссию с ньюансами)
Но если поверху, по обеим:
Использование фильтров для отбора резюме. Предполагаю в будущем двухуровневую систему отбора или рынка труда. По одной простой причине, что компании все более активно внедряют инструменты автоматизации для рекрутинга и скорее всего не будут откатываться назад в ближайший год-два-три. То есть этот привратник в виде ИИ никуда не денется. Но условный "ручной труд" остается после, когда HR нужно созвониться с кандидатом, провести интервью, пообщаться, оценить "культурный фит" и так далее.
Экономика массовых платформа подбора типа hh.ru. В связи с тем, чтовакансий становится меньше, а это основной заработок таких платформ, им придется еще больше продавать дополнительные услуги в виде сервисов по карьерному консультированию, еще больше автоматизации и прочих прелестей. Говорят уже в 2025 году годовой рост платформы замедлился до 4%, а чистая прибыль упала. Так что тут нас ждет точно что-то новое, чуть ли не платформа по комплексному сопровождению, а не просто "доска объявлений с ИИ".
Теперь немного про СВО. Не знаю, как у нас пока с этим, интересный вопрос, чтобы посмотреть, но Европа уже потихоньку вводит гигантские штрафы за отказ ИИ на основании каких-либо дискриминационных признаков. Отказ участнику СВО за то, что он участник СВО — явная дискриминация, которая противоречит в том числе и ТК РФ, так что я думаю, до этого не дойдет. Возможно, будут свои нюансы, но вот так вот прямо, как говорили в моей молодости, что если не закончишь школу нормально, то выйдешь "со справкой", не будет скорее всего.
Есть несколько зарубежных источников, покрывающих эту тему, но вот отечественный, в котором говорится "Если верить статистике, от 40% до 50% вакансий в России успешно закрываются благодаря рекомендациям и нетворкингу до их публикации в открытом доступе."
Получается, что в среднем, больше половины компаний ищут людей через закрытые источники. Искать через hh.ru может быть дорого, долго и без каких-либо вообще гарантий, что даже отобранный по фильтрам ИИ кандидат окажется лучшим выбором.
То есть, по-хорошему, причины подобного поведения и увеличения роста вакансий, которые идут "по рукам" быстрее, чем оказываются в публичном поле две: экономика (те же тысячи откликов + часы работы HR + стоимость публикации) и риски (когда есть проверенная рекомендация от доверенного лица, это стоит любых формулировок в резюме).
Можно даже сказать так, что вакансии с адекватными требованиями, интересными задачами и возможностями для раскрытия потенциала скорее пойдут "по своим" сначала. Поэтому в публичном доступе достаточно много "хотим и ткеца и жнеца и на дуде игреца, совокурной доход сто тыщ", потому что такую через своих не закроешь.
Да, в этом и ключевая проблема, особенно для руководителей, которые уже наслушались про "срочно внедряйте".
Спасибо. Тут вопрос даже не столько в том, как вам теперь "правильно" составить резюме, а может быть, даже задаться вопросом, что первичнее.
А вдруг у вас уже есть достаточно ценного опыта и связей, которые вы уже сейчас можете задействовать для того, чтобы устроиться на адекватную работу, вместо того, чтобы прыгать через огромные заборы фильтров и текущего процесса найма, который объективно не прост. Не значит, что и его тоже не нужно использовать, можно просто понимать риски (скорее всего для самооценки и самоощущения в том числе).
А если связей или опыта нет, может быть есть возможности, с помощью которых их можно получить? Например, предложить кому-то помощь с проектом бесплатно. Но не за отзыв в линкедин со словами "прекрасный специалист и командный игрок", которые ничего не значат, а реальную рекомендацию в (уже) платный проект. Тут нет тоже никаких гарантий, но мне кажется, что время теста обходных путей и возможностей пришло)
А, я поняла, вы считаете, что эти вопросы я задаю сама себе. Тогда все встает на свои места.
Эти вопросы — собирательные на основании моих наблюдей того, о чем люди пишту в сети. Про 80% (разные цифры, но эта встречается часто) оптимизации рутины я вижу у многих, от джунов до синьоров и касается это не только HR, разумеется, а любой другой занятости.
Понимаю, что есть определенная идеализация того, что было раньше) Но, увы, как раньше уже не будет. Не значит, что будет хуже (возможно, временно), просто как раньше уже точно не будет.
Спасибо. Я даже удивлена, на самом деле, достаточно большому проценту положительных комментариев. Ждала куда больше негатива, так как пошаговой инструкции и надежды на светлое будущее особо не даю.
Я не совсем поняла, на основании чего вы решили, что как-то профессионально связана с HR или процессом найма. Отсюда сложно что-то ответить, но пару моментов прокомментирую:
Я нигде не говорила, что "ручная работа" — это "так". В ручной работе не было негативного посыла, наоборот, я имела в виду, что будет автоматизированная часть и будет та, на которую действительно будут выделять время и которая будет важной частью как раз-таки работы HR. Где вы там углядели "так" — это уже другой вопрос.
А вот это, наверное, уже немного философская вещь, нужно ли воспринимать отклик как человека, кандидата, резюме... По идее, рассматривают кандидата на вакансию.
Возможно, за этим стоит личный неприятный опыт. Такое бывает, что вы могли встретить HR менеджера, который судил резюме по каким-то личным критериям, а не по объективным. Под объективными я имею в виду хотя бы по тому, что написано в требованиях вакансии, а что — в резюме и совпадают ли эти вещи.
Я вот, буквально только выше писала про связку между бизнес-показателями и показателями исполнителей)
Это взаимосвязанные вещи, но деньги всегда первичнее. Не потому, что "лучше", а потому что с них все начинается. Сначала деньги --> инфраструктура для ее поддержания --> исполнители ее поддерживающие --> новые деньги --> больше плюшек для поддержания инфраструктуры --> больше плюшек для исполнителей. При учете, что они шикарно делают свою работу. Потому что на (новые) деньги (показатели менеджера) можно либо продолжить работу дальше и расшириться, либо свернуться и разогнать всех исполнителей.
Потому что даже если они офигенно делают свою работу, но компании нечем им платить, то вряд ли кто-то согласится делать это за бесплатно. Так что да, если смотреть со стороны логики исполнителя, я понимаю то самое "какое мне дело до менежера?" И действительно, дело никакого — главное качественно делать свою работу. Но вот от менеджера зависит, будет ли она вообще и в каких (комфортных или нет) условиях эта работа будет выполняться.
Вы спросили, почему на 1 вакансию приходит не 50 откликов, а 500. Потому что вакансий стало меньше. Число резюме выросло — никто не говорит, что оно выросло только благодаря новичкам, которые закончили буткемпы и курсы. Помимо них еще есть:
В других компаниях идут сокращения и оптимизация — людей увольняют, они ищут работу.
В многих компаниях замораживают проекты — снова поиск работы для тех, кто был в это вовлечен.
В сферу ИТ идут люди из смежных областей за лучшими зарплатами и условиями работы.
Те, кто работают в ИТ, могут искать место получше — тоже ищут работу.
Раньше кто-то мог "буксовать", потому что нужно было писать сопроводительное под каждое, адаптировать резюме под каждую вакансию. Сейчас можно автоматизировать. Вместо рассылки на 3 компании, делается на 20-30.
Я часто наблюдаю этот разрыв между "это не мое дело, это дело менеджера", и просто хочу, чтобы мы рассмотрели весь процесс работы (особенно коммерческой инициативы) как систему, без подтекста, кто ценней.
Итого: ваш главный аргумент, что инженерные метрики (или, как вы сказали, объективные рабочие показатели) — это фундамент и основа всего. Это никто не оспаривает. Аптайм, скорость реакции на инциденты, стабильность инфраструктуры и, допустим, число успешных релизов — несомненное мастерство исполнителя (того же сисадмина) и сводить это к "цифрам для компании" просто бессмысленно.
Однако есть принциальная разница между такими вещами как "качество исполнения" (аптайм 99.9%) и "возможность исполнения" (деньги кончились, смысла в аптайме, даже самом высоком — нет)
Ценность исполнителя (или инженера) заключается в том КАК делать эту работу. Менеджмента — в том, чтобы у вас была возможность делать эту работу, инфраструктура для этой работы и зарплата для ее поддержания.
Для простого примера можно взять тот же аптайм сервера в 99%. Работа исполнителя идеальная. Но, например, менеджер по продажам в этом месяце закрыл мало клиентов или много, но тех, кто мало платит. А ресурсов они едят очень много. Через 2-3 месяца деньги заканчиваются и с оборта этих клиентов не получается оплатить всю мощность сервера. Получается, что исполнитель все сделал как надо — идеально — но работы уже нет. Эффективность исполнителя максимальная, а возможности ее поддерживать — нет.
Поэтому, технические метрики — или те самые объективные рабочие показатели — производная, зависимая от финансовых показателей менеджера. Здесь нет конкуренции и нет того, что метрики менеджера или инженера "лучше" или "хуже". Они в причинно-следственной связи.
Если у менеджера плохие бизнес-показатели — начинается урезание затрат, команды, оборудования. Техничекие метрики тоже начинают падать, потому что приходится экономить.
Но если у менеджера хорошие показатели, то он способен выбить и более лучшие сервера и премии и бонусы и плюшки и возможно, даже нанять еще пару человек с объективными рабочими показателями.
То есть, менеджер не является мерилом качества работы инженера. Он создает условия в которых работа инженера вообще имеет смысл и финансирование. Поэтому основой для функционирования в этой системе являются именно бизнес-показатели. И совсем не потому, что они «важнее» или что-то, а потому что они первичны: сначала появляются деньги, потом — ресурсы, потом — работа.
Итого получается, что исполнитель отвечает за КАК делать, а менеджер — ЧТО и НА ЧТО. Поэтому именно у менеджера стоит задача превратить объективные показатели исполнителей в прибыль. А исполнитель поддерживает сервис на должном уровне. Как сообщающиеся сосуды)
Объективно, наличие работы и занятости у исполнителя напрямую зависит от менеджера и насколько хорошо тот справляется со своими KPI и финансовыми показателями. Если не будет денег — не для кого будет и поддерживать аптайм.
По поводу что делать таким людям, вы имете в виду, что они вынуждено идут в ИТ, и количество снижающихся рабочих мест (и тут) и повышение конкуренции за вакансии тоже усложняют жизнь?
Хороший вообще вопрос, ведь действительно, в сферу ИТ идут не только те, кто изначально в нее хотел, но и те, кто имеет спецаилизацию в смежных областях и хочет повысить свой уровень жизни, так как в основной занятости либо низкие зарплаты, либо невыносимые условия труда. И это прямо напрашивается, как отдельный вопрос. Потому что судя по тенденции, ИТ сфера больше не имеет таких возможностей, чтобы обеспечить всех желающих.
Совершенно верно. Тем не менее, те самые старые методы работы продолдают продвигать как рабочие, просто в другой упаковке)
И как эффективно работает такой подход? Какие конкретно вы видите преимущества сейчас для себя?
А есть возможность пояснить, что вы имеете в виду под "объективными рабочими показателями"?
Я так понимаю, метрики для менеджером ими не являются.
Но вы же разбираетесь в архитектуре кода, который у вас теперь работает?
Ну, у вас прям целая лаборатория и действительно, ваш подход идеально соответствует вашему техническому стеку и навыкам)
Та самая история, где рекрутеры используют ИИ в своих нуждах, но и вы не отстаете, еще даже по-божески вводите руками.
Спасибо, что поделились. Я думаю, что для технически подкованных людей ваш вариант вполне себе и рабочий. Тоже трудозатратный с одной стороны, но все равно. А что делать условному маркетологу, менеджеру по продажам, корпоративному юристу, пиарщику и прочим людям, которые не настолько на вы с ИИ? Можно, конечно, навайбкодить, но дело такое.
Да тут не так важно, права я или нет, но если мы себя не спросим, то так и не узнаем, какие же возможности есть за пределами тех самых двух страниц. Куда так сложно упаковать весь этот богатый опыт)
Успехов Вам!
Все верно, но если мы говорим о коммерческом мире, то действия сотрудника должны быть ориентированы на получение прибыли, с помощью которой он и обеспечивает себе зарплатную выплату. Не подойдет пример государственного служащего или бюджетной сферы, там немного другая история. Говорим про чистую коммерцию, которая живет на выручке, с нее платит налоги, зарплаты, аренду и все остальное.
Здесь начинается самое интересное — обычно оценивают только рост выручки и что-то новое. Увеличил, добавил, внедрил.
Вот вы говорите:
А чем это полезно бизнесу? Почему именно такое количество заданий? Почему вы вообще считаете это достижением, а не стандартной рутиной по протоколу?
И я сейчас не придираюсь специально, чтобы кого-то поймать за руку. Я как раз о том, что очень многие вещи не поддаются оцифровке для формата увеличения-добавления-внедрения. Но тогда как и почему они должны существовать и по каким критериям эффективности оцениваться? Пока на этот вопрос нет ответа, потому что его мало и задают.
Интересные темы вы затрагиваете, тут каждая тянет на полноценную дискуссию с ньюансами)
Но если поверху, по обеим:
Использование фильтров для отбора резюме. Предполагаю в будущем двухуровневую систему отбора или рынка труда. По одной простой причине, что компании все более активно внедряют инструменты автоматизации для рекрутинга и скорее всего не будут откатываться назад в ближайший год-два-три. То есть этот привратник в виде ИИ никуда не денется. Но условный "ручной труд" остается после, когда HR нужно созвониться с кандидатом, провести интервью, пообщаться, оценить "культурный фит" и так далее.
Экономика массовых платформа подбора типа hh.ru. В связи с тем, что вакансий становится меньше, а это основной заработок таких платформ, им придется еще больше продавать дополнительные услуги в виде сервисов по карьерному консультированию, еще больше автоматизации и прочих прелестей. Говорят уже в 2025 году годовой рост платформы замедлился до 4%, а чистая прибыль упала. Так что тут нас ждет точно что-то новое, чуть ли не платформа по комплексному сопровождению, а не просто "доска объявлений с ИИ".
Теперь немного про СВО. Не знаю, как у нас пока с этим, интересный вопрос, чтобы посмотреть, но Европа уже потихоньку вводит гигантские штрафы за отказ ИИ на основании каких-либо дискриминационных признаков. Отказ участнику СВО за то, что он участник СВО — явная дискриминация, которая противоречит в том числе и ТК РФ, так что я думаю, до этого не дойдет. Возможно, будут свои нюансы, но вот так вот прямо, как говорили в моей молодости, что если не закончишь школу нормально, то выйдешь "со справкой", не будет скорее всего.
Посмотрим)
Хороший вопрос.
Есть несколько зарубежных источников, покрывающих эту тему, но вот отечественный, в котором говорится "Если верить статистике, от 40% до 50% вакансий в России успешно закрываются благодаря рекомендациям и нетворкингу до их публикации в открытом доступе."
Вот здесь тоже есть интересная статистика, которая по годам рассматривает какой процент вакансий закрывался через условное рукопожатие, для топ-менеджмента это, например 50-60%, если верить статье. И процент продолжает увеличиваться.
Получается, что в среднем, больше половины компаний ищут людей через закрытые источники. Искать через hh.ru может быть дорого, долго и без каких-либо вообще гарантий, что даже отобранный по фильтрам ИИ кандидат окажется лучшим выбором.
То есть, по-хорошему, причины подобного поведения и увеличения роста вакансий, которые идут "по рукам" быстрее, чем оказываются в публичном поле две: экономика (те же тысячи откликов + часы работы HR + стоимость публикации) и риски (когда есть проверенная рекомендация от доверенного лица, это стоит любых формулировок в резюме).
Можно даже сказать так, что вакансии с адекватными требованиями, интересными задачами и возможностями для раскрытия потенциала скорее пойдут "по своим" сначала. Поэтому в публичном доступе достаточно много "хотим и ткеца и жнеца и на дуде игреца, совокурной доход сто тыщ", потому что такую через своих не закроешь.
Тогда понимаю.
Мне всегда приятно, когда так говорят, спасибо)