Не в защиту конкретно Аэрофлота, но "что создано человеком им же может быть и разрушено". Как мне видится, абсолютно непробиваемых систем не существует.
Когда дорастаешь до п.3 резко возрастает риск выгорания. Часто начинаешь рефлексировать на тему "А какое место в "пищевой" цепочке занимает моя работа и так ли она полезна?" Увы, но на поверку выясняется, что огромный объём отчётов/анализов/моделек фактически это либо для "посмотреть, что из этого выйдет" и забыть, либо для большого руководства, которое туда заглядывает раз в пятилетку.
Очень часто сталкивался с ситуацией, когда задавая прямой вопрос пользователю по истечении времени "Покажи мне, как именно ты пользуешься отчётом?", ответ сводился к "Я контролирую показатели..." что дословно означало "Я просто иногда смотрю цифры и ничего не делаю по этому поводу".
Самое страшное, что люди, которые должны опираться на данные и принимать решения, предпочитают действовать по старинке - "на опыте, на интуиции".
Если Вы продали машину с реальным пробегом 100к за Х денег, предварительно скрутив его до 10к, то это не значит что рыночная цена авто с пробегом 100 тысяч внезапно стала Х денег.
Пример не совсем корректный. Как минимум потому, что скрученный пробег подразумевает, что в машину придётся вкладываться больше, чем планировалось изначально. А тот же джун, который отработал пол года под видом мидла и не имел никаких нареканий со стороны нанимателя, никаких дополнительных убытков компании не принёс. Человека нанимали для задач конкретного уровня сложности, он свою часть сделки выполняет, какие вопросы?
Как-то всё больше найм в IT склоняется в сторону "шашечек", а не в сторону "ехать". Главное найти кандидата, который идеально подойдёт по критериям, а не который может решать задачи.
Ошибка найма - это когда мы понимаем, что человек нам точно не подходит...
Ситуация из разряда: "искали разраба, но только после найма поняли, что он сантехник". Тут уже вопросы не к HR, а к бизнесу в целом, раз соискатель прошел все этапы и никто не выявил ничего необычного (в том числе и во время испыталки).
Вы как-то слишком сильно уходите в крайность. О том, подходит человек или нет, решает не HR, а команда, которая собеседует по технической части.
Мне видится, что проблема здесь в том, что в отличие от других проф.областей, где есть разделение на узкие специализации, у HR нечто подобное есть только при отборе C-level кандидатов. В остальном, все идёт по "старым чертежам" без попыток вникнуть в суть: есть чеклист требование к позиции, по нему и работаем. Условное "знание python" в голове HR не будет иметь никакой разницы как для позиции бэкенда, так и для аналитика. Не говоря уже про глубину этого знания в рамках одного направления, но разных грейдов.
И проблема сломанного найма как раз и связана с нежеланием HR что-то менять - оно же и так прекрасно работает, так зачем делать лишние телодвижения?
В данном случае FN можно закрыть добучением на процессе, а FP выливается в вакансии, которые не закрываются по пол года и больше. И там потери могут быть много больше.
Есть неудовлетворенный спрос на специалистов по ИТ со стороны разных компаний
Есть очень большое предложение как-бы-специалистов - ну, тех, которые после курсов
Только почему вы опускаете тот факт, что спрос есть на уровень middle и выше, а проект XX предлагает торговать джунами? Где здесь win-win, когда вы пришли в магазин за яблоками, а вам продают огурцы?
А потом найм удивляется, почему он не может закрыть вакансии по полгода и больше.
Человеческое отношение должно быть с обеих сторон. На месте кандидата мне бы тоже не хотелось работать с человеком, который изначально выказывает надменность и демонстрирует своё ЧСВ. Подобное взаимодействие очень скоро перерастёт в скрытую ненависть или токсичность.
Гуглите статьи на этом сайте и задумайтесь хоть на минуту, кто бенефициар этих фантастических статей
Почитав вас выше прихожу к выводу, что либо этот год безуспешных поисков сделал вас обиженным на весь мир, либо это ваше нормальное состояние, тогда проблема с длительным поиском не требует объяснения. В любом случае с таким маиндсетом вы далеко не уйдёте.
Тут уже приходится выключать режим интеллигента и включать режим берсерка - с соответствующим отношением к собеседнику и прерыванием интервью с обоснованием, что клованов тут нет.
Странно "бычить" на своего потенциального работодателя, когда длительное время не можете найти работу. Может стоит поступиться принципами и подыграть, чем продолжать гнуть свою линию? В конце-концов сейчас рынок работодателя, а не кандидата.
Вышка странна вещь - учась думаешь об одной области применения, а в жизни может выстрелить в совершенно другой.
Я закончил лингвистический ВУЗ (лингвист-переводчик). Первая моя работа была в техподдержке российского оператора связи. Через пару лет так случилось, что уже работал как ведущий инженер с международными клиентами (вот и вышка пригодилась). А ещё через некоторое время оказалось, что специализация подпадает под бронь.
И тем не менее, если выкинуть всю воду из программы обучения, с 5 лет её можно было сократить до 3.
У вас, может, и не было, а кого-то примерно в этот период успешно ломал Митник. Не существует на 100% безопасных систем.
Не в защиту конкретно Аэрофлота, но "что создано человеком им же может быть и разрушено". Как мне видится, абсолютно непробиваемых систем не существует.
И накрутчиков опыта тоже не существует.
И даже этого для работодателя мало, чтобы задуматься, что дело не в человеке, а сам найм кривой.
Когда дорастаешь до п.3 резко возрастает риск выгорания. Часто начинаешь рефлексировать на тему "А какое место в "пищевой" цепочке занимает моя работа и так ли она полезна?" Увы, но на поверку выясняется, что огромный объём отчётов/анализов/моделек фактически это либо для "посмотреть, что из этого выйдет" и забыть, либо для большого руководства, которое туда заглядывает раз в пятилетку.
Очень часто сталкивался с ситуацией, когда задавая прямой вопрос пользователю по истечении времени "Покажи мне, как именно ты пользуешься отчётом?", ответ сводился к "Я контролирую показатели..." что дословно означало "Я просто иногда смотрю цифры и ничего не делаю по этому поводу".
Самое страшное, что люди, которые должны опираться на данные и принимать решения, предпочитают действовать по старинке - "на опыте, на интуиции".
Пример не совсем корректный. Как минимум потому, что скрученный пробег подразумевает, что в машину придётся вкладываться больше, чем планировалось изначально. А тот же джун, который отработал пол года под видом мидла и не имел никаких нареканий со стороны нанимателя, никаких дополнительных убытков компании не принёс. Человека нанимали для задач конкретного уровня сложности, он свою часть сделки выполняет, какие вопросы?
Как-то всё больше найм в IT склоняется в сторону "шашечек", а не в сторону "ехать". Главное найти кандидата, который идеально подойдёт по критериям, а не который может решать задачи.
В универе тоже можно учиться ради корочки, а не ради знаний. Ваш пример с МФТИ не показателен. Тут как в старом анекдоте: "Вам шашечки или ехать?"
Вот он, тот самый душнила-гейткипер.
По итогу цель оправдала средства.
Крайность здесь:
Ситуация из разряда: "искали разраба, но только после найма поняли, что он сантехник". Тут уже вопросы не к HR, а к бизнесу в целом, раз соискатель прошел все этапы и никто не выявил ничего необычного (в том числе и во время испыталки).
Вы как-то слишком сильно уходите в крайность. О том, подходит человек или нет, решает не HR, а команда, которая собеседует по технической части.
Мне видится, что проблема здесь в том, что в отличие от других проф.областей, где есть разделение на узкие специализации, у HR нечто подобное есть только при отборе C-level кандидатов. В остальном, все идёт по "старым чертежам" без попыток вникнуть в суть: есть чеклист требование к позиции, по нему и работаем. Условное "знание python" в голове HR не будет иметь никакой разницы как для позиции бэкенда, так и для аналитика. Не говоря уже про глубину этого знания в рамках одного направления, но разных грейдов.
И проблема сломанного найма как раз и связана с нежеланием HR что-то менять - оно же и так прекрасно работает, так зачем делать лишние телодвижения?
В данном случае FN можно закрыть добучением на процессе, а FP выливается в вакансии, которые не закрываются по пол года и больше. И там потери могут быть много больше.
Только почему вы опускаете тот факт, что спрос есть на уровень middle и выше, а проект XX предлагает торговать джунами?
Где здесь win-win, когда вы пришли в магазин за яблоками, а вам продают огурцы?
"Иных уж нет, а те далече..."
А потом найм удивляется, почему он не может закрыть вакансии по полгода и больше.
Человеческое отношение должно быть с обеих сторон. На месте кандидата мне бы тоже не хотелось работать с человеком, который изначально выказывает надменность и демонстрирует своё ЧСВ. Подобное взаимодействие очень скоро перерастёт в скрытую ненависть или токсичность.
Почитав вас выше прихожу к выводу, что либо этот год безуспешных поисков сделал вас обиженным на весь мир, либо это ваше нормальное состояние, тогда проблема с длительным поиском не требует объяснения. В любом случае с таким маиндсетом вы далеко не уйдёте.
Странно "бычить" на своего потенциального работодателя, когда длительное время не можете найти работу. Может стоит поступиться принципами и подыграть, чем продолжать гнуть свою линию? В конце-концов сейчас рынок работодателя, а не кандидата.
Вышка странна вещь - учась думаешь об одной области применения, а в жизни может выстрелить в совершенно другой.
Я закончил лингвистический ВУЗ (лингвист-переводчик). Первая моя работа была в техподдержке российского оператора связи. Через пару лет так случилось, что уже работал как ведущий инженер с международными клиентами (вот и вышка пригодилась). А ещё через некоторое время оказалось, что специализация подпадает под бронь.
И тем не менее, если выкинуть всю воду из программы обучения, с 5 лет её можно было сократить до 3.
Это решение было гораздо полезнее, чем мертвый Edge, в который всё ещё вливаются ресурсы без существенного выхлопа.
Первый аналог, пришедший в голову "АвтоДВС".
Ребята явно просчитались с неймингом.