Комментарии 205
Дело не в плюсиках-минусиках.
Давайте рассмотрим ситуацию кадрового голода, про который рассказывают три года, с разных сторон. Не будем вешать ярлыки и искать виноватых - просто смоделируем ситуацию.
Итак, есть компании разных калибров, которым нужны айтишники. Образовался их дефицит со слов представителей нанимающей стороны.
Первый вопрос: почему он возник? Ведь не вымерли же все массово, не ушли массово в какое-то другое направление? Почему раньше их было больше активных на рынке? Как видится мне, до 2022 года рынок ИТ был просто больше за счет зарубежных компаний и их сотрудников из СНГ. Компании ушли, сотрудники тоже (не все, но и не мало) и выпали из нашего рынка, перейди на валютные проекты и зарплаты. Плюс в ряде компаний была эдакая кузнеца специалистов, которые приходили туда джунами, учились на проектах и какая-то их часть развивалась до уровня мидл/синьор. Соответственно регулярный приток джунов в эти компании генерировал приток опытных айтишников через несколько лет, и так каждый год.
Фирмы ушли, джуны массово никому не нужны, по крайней мере в таком количестве. Соответственно новые опытные специалисты из ниоткуда не появляются на регулярной основе в достаточном количестве для потребностей рынка. Что могут сделать кандидаты? Да ничего, в вакууме они синьорами не станут, если только опыт не придумают. У них нет возможности резко прокачаться, даже если они всей душой этого хотят. Что могут делать компании? Нанимать активно джунов и развивать их. Делает ли кто-то это массово, увеличил ли кто-то набор с учетом рынка? Нет. Соответственно новых синьоров нет, и в ближайшее время не появится.
Второй вопрос. Что делать в ситуации дефицита? Когда какого-то товара на рынке дефицит, то значит, на него есть повышенный спрос, и за него готовы платить больше денег. Либо от него отказываются в пользу чего-то другого (смотри вопрос первый). Что выбирают работодатели? Платить за дефицитный ресурс больше они не хотят, пересмотреть свои процессы в пользу чего-то другого, тоже. Они просто ждут, когда ситуация улучшится, когда ценных кадров станет больше, а платить за них можно будет как 3 года назад.
Поэтому все разговоры про HR бренд, воронки, узнаваемость, длительный найм - это все из-за нежелания принять действительность.
Пожалуй это первая статья на тему рекрутинга, которую прочел с огромным удовольствием. Было бы интересно увидеть ответ с "той" стороны )
Да, легко читаемая статья, с хорошо описанной, и понятной опытным программистам, системой ценностей.
Конечно, первая статья, где написано что тебя ценят.
Сдаётся мне, что статьи с той стороны рынка только пишутся, в рамках продвижения на хабре некоторых, непонятных, но корпоративных ценностей конкретной компании. Грубо говоря, и у эйчаров есть KPI.
Со статьей полностью согласен. Одна проблема: у эйчаров так много работы шерстить рандомно пришедшие отклики, что они просто не имеют времени серфить по хабру, и вчитываться, что же там эти странные айтишники от нас, эйчаров, хотят.
Это была шутка юмора, но, серьезно, сталкивался, как в ИТ‑компании эйчары с трудом понимают суть индустрии, в которой работают, и я говорю не про смузи и кофе‑машины, я говорю о логике, что ИТ‑специалист — тоже человек, и хочет иметь информацию адекватного объема и вида, а не «вот если мы вас пригласим, там вам техлид всё и расскажет!»
А на собесе тот же техлид «блииин, опять наши дорогие коллеги ничего не рассказали, в общем, давайте расскажу как есть...». Так что плохое объявление — горе в семье не только не достигнет целевой аудитории, но и по нанимающей стороне задевает, заставляя рандомно отобранным кандидатам рассказывать словами всё то, что обе стороны предпочли бы передать в виде текста.
Дааа, сейчас искал работу, почти ни один hr не мог дать хотя бы минимальное описание проекта, а чего уж говорить про состав команды, с которой непосредственно работать и уж тем более про обязанности, приходилось тратить очень много времени своего и команд на технические собеседования в максимально неинтересный (внезапно в процессе собеседования выяснялось) для меня проект.
С той стороны аплодируют стоя, искренне 👏👏👏
Жалко что много неверных рассуждений и не очень глубокое понимание сути происходящего. Но с обычным Васей программистом резонирует.
Если конструктивно то человек поверхностно на уровне кухонного разговора разбирает тезисы (про дефицит например) а потом спекулирует без использования каких либо данных или хотябы опроса экспертов. Все на уровне "мне видится 2 варианта". При этом один из которых откровенно наивный, а второй сильно сомнительный и требует подтверждения данными.
С колокольни человека который участвует в найме и понимает чучуть что и почему делает рекрутер (который прям очень профессиональный) и на что уходят 2-3 зарплаты - статья выглядит не разбором и объяснением ситуации, а оторванными от реальности спекуляциями.
Простите что мало конструктива. Там просто можно оспорит примерно каждый второй абзац. Но мне кажется и так видно что человек не оперирует фактами и данными, а просто описывает свои догадки.
"мне кажется и так видно" - чем ваше суждение принципиально отличается от того что в статье? То же манипулирование и тд по тексту..
Если говорить про конкретно вашу претензию про "кажется что видно" - я сказал что видно что человек не приводит цифры, мало используется фактов и больше догадок. Вы разве видите иное? Какая-то статистика приведена? Какие-то мнения экспертов с индустрии? В основном рассуждения строятся на фактах или догадках в духе "ну наверное просто рекрутер плохо делает свою работу" или "ну денег на ЗП у компании нет (на самом деле есть) но на хр бренд есть". Это же все не факты.
Если говорить в общем что это лишь мое мнение - вы правы. Но отличается это тем что я не пишу статью, а пишу коммент на коммент. Если что готов по пунктам описать претензии и подискутировать где-нибудь в чатиках телеграмма.
Да ладно, включать беспроводной душ тоже не надо. Необязательно писать диссертации по каждому вопросу, тем более по такой теме, тем более в таком неформальном уголке как хабр.
Подобные претензии могут быть горячо встречены в адекватных научных журналах. На хабре высказался, а дальше уже дело твоë насколько в это веришь и сопоставляешь у себя в голове.
Некоторые вещи вообще нет смысла проговаривать - достаточно вокруг башкой покрутить, чтобы понять, что солнце заходит и восходит, речки действительно имеют русло и дети выходят не из попы, а из места зачатия. Так и здесь. Не надо быть гением, чтобы видеть, что работодатель стремится к минимизации затрат всего, особенно на зарплатный фонд. Как мы можем это понять? Да очень просто: экономия у них не заканчивается сотрудниками.
Разговоры на кухне перестают быть кухонными, когда в дело вмешивается формализация. Я разделяю ваше негодование, но и согласен с автором, ему можно простить за опыт и понимание психологических аспектов работы как таковой (кстати психологи шарлатаны и вполне себе с дипломами, научными работами, статистиками, а по факту далеки от психотерапевтов предметно).
В статье упускается ещë очень много аргументов наëмно-рабочей колокольни. Специально для вас дам бесплатный совет - считайте статью лëгким художественным чтивом, которое может вас на что-то подтолкнуть, но ни к чему не обязывает.
Что вы об этом думаете?)
Жалко что много неверных рассуждений и не очень глубокое понимание сути происходящего. Но с обычным Васей программистом резонирует.
Буду очень рад, если вы поделитесь своим видением, тем более если у вас есть глубокое понимание сути происходящего. Без сарказма, правда, очень хотелось бы увидеть.
С колокольни человека который участвует в найме и понимает чучуть что и почему делает рекрутер (который прям очень профессиональный) и на что уходят 2-3 зарплаты - статья выглядит не разбором и объяснением ситуации, а оторванными от реальности спекуляциями.
Опять же, буду признателен увидеть Ваш разбор ситуации, раз вы принимаете активное участие в найме, если сможете на пальцах объяснить из чего складывается такая высокая стоимость и почему процесс растягивается на месяцы.
Простите что мало конструктива. Там просто можно оспорит примерно каждый второй абзац. Но мне кажется и так видно что человек не оперирует фактами и данными, а просто описывает свои догадки.
Каких фактов, простите, Вам не хватило или какие ожидали увидеть? Фактов, что у компаний проблемы с наймом квалифицированных специалистов, или что вообще кадров не хватает?
Я поделился своим видением, пусть и поверхностным, на Ваш взгляд. Естественно, я могу быть не прав и я понимаю, что процесс найма сложный, а с учетом масштабов компаний он может очень сильно отличаться. Также понимаю, что часто возникают ситуации, что кандидат и работодатель вообще напрямую не встречаются, все происходит через аутосорс, различные агентства и т.д. Несмотря на все это, общая картина найма, в целом, выглядит одинаково.
Жаль, что @Grigory_Otrepyev попал в немилость администрации Хабра
Да, Григория жалко. Много статей, много плюсов от пользователей. Его активно читали и его статьи находили отклик. Жаль, что его забанили. Причём не сообщество так решило, а администрация Хабра. Вот так авторы и покидают Хабр.
А за что его забанила администрация, не расскажете? А то я не в курсе истории
Тоже интересно. По последним сообщениям ничего криминального нет, но может их стёрли
В комментах он странно себя вел, помню, обзывал всех кто против его мнения идет ботами и "консервами".
Странные люди. Ну называл и ладно, не кусался ведь. Это ж интернет, тут и послать могут.
Чтож, спасибо за пояснение. Я припоминаю, что время от времени видел комменты вида "зарегался тогда-то и всего столько-то комментов", просто я особо не смотрю на ники, поэтому не связывал комменты с ним. Сейчас посмотрел последние страниц 5 комментов. Большая часть в пассивно-агрессивном духе, хотя кармы столько, что его не потопить, значит люди решили, что польза от него весомая
А такое вообще возможно? Я читал правила Хабра и не припомню, чтобы администрации было позволено банить пользователей просто так. Наверное, он что-то нарушал.
Welcome to real world, my young friend ;-)
Я читал правила Хабра и не припомню, чтобы администрации было позволено банить пользователей просто так
Как перестать смеяться теперь? А в УК написано, что нельзя воровать и убивать. Вот прям никому нельзя. И как - перестали?
А в УК написано, что нельзя воровать и убивать.
Точности ради, в УК написано что является преступлением и какое будет наказание, а о том что этого нельзя делать не написано)
Ну об администрации Хабра я лучшего мнения.
Его активно читали и его статьи находили отклик.
Да в особенности когда в статьях набрасывал на вентилятор, и в комментах также... чему же не активно читать если для этого и сделаны набросы
Ярких авторов Хабру не надо. Мешают маркетологам. /s
Печальная новость. Никто не знает где его сейчас почитать можно?
Вам он правда нравился? Просто хайповал на теме найма и все. Полезное содержание статей было близким к нулю на мой вкус.
Хайпа на Хабре сейчас почти всё. Лента Хабра полна кричащих заголовков статей с нулевым содержанием. У него , имхо, литературный талант, что сейчас редкость. Текст приятно читался. И темы были на злобу дня.
Имхо, у него отсутствует литературный талант и таких плохих текстов я не читал примерно с тех пор, когда делал первый шаги в написании рассказов, лет так в 13. Человек буквально не умел ни формулировать, ни доносить мысль и не хотел учится. Я несколько раз критиковал его и по стилю и по содержанию. Всё, что написал тот персонаж "а у вас нет статей, значит вы пишите не лучше меня".
Пикабу, @DmitriitheFals
Ну, давайте реально - он и не являлся ярким автором. Чувак писал на типа горячие темы, но тексты были плохо структурированным набросом информации, которая внутри ещё и часто оказывалась частично, а иногда и полностью, полной фигнёй. Это не анализ специалиста, не выжимка, это просто шиз, накидывавший на основании того, что он начитался новостей.
В комментариях этот автор отметился только заходами типа "вы зарегистрировались недавно" или "у вас нет статей".
В смысле, камон, нейросети лучше и разнообразнее пишут.
У меня резюме на hh со статусом "Не ищу работу", его давно не обновлял, но время от времени пишут разные HR с предложением работы.
Мне в телеграм, стабильно раз в месяц. Как правило с банков . Хотя один раз даже сразу ценник озвучили.
По статье , классика - "Подписываюсь Под Каждым Словом". 🤝
P.S. Виртуальные плюсы. Реальные не могу.
Мне вот, с опытом в год, никто не пишет ни на хх, ни в телеграме)))
По своему опыту скажу - никто не напишет в хх, если удалить свой хх после принятия оффера, и никто не напишет в тг, если им не светил. Тишина и спокойствие
Я по своему опыту скажу, что если удалить хх (более года, а обновлялся до удаления лет 5 до этого), телефон "не работает" (нет оператора) уже чуть ли не год, то всё равно стабильно раз в 2-4 недели приходят в телегу (единственно что осталось на рф номере).
Апдейт: ну и в почту пишут стабильно раз в месяц к этому
единственно что осталось на рф номере
Не в РФ живёте? И как - игнорите? Отвечаете ли на некоторые вакансии чисто по приколу, что бы узнать, сколько они вам предложат? Предлагают ли офис в РФ?
Не в РФ живёте?
Нет
И как - игнорите?
Отвечаю шаблонной фразой, что живу не в России и предложения оттуда не интересуют. Как правило 3 варианта ответа на фразу:
Ничего не отвечают
Говорят спасибо за ответ, останемся на связи
Говорят спасибо и просят порекомендовать кого-нить кто в России.
Я слышал есть четвёртый когда начинают ядом плеваться, но с ним не сталкивался ни разу. Только однажды предложили в другой стране базироваться, но там какие-то косяки с двойным налогообложением.
Отвечаете ли на некоторые вакансии чисто по приколу, что бы узнать, сколько они вам предложат?
В 80-85% случаев вакансию предлагают сразу с названием компании, обязанностями и вилкой. Так что я почти в динамике наблюдаю как растут цены на специализацию ДБА благодаря импортозамещению.
Предлагают ли офис в РФ?
Не акцентировал внимание на график работы (гибрид/лично/удалённо), потому сказать не могу, но предложения все из мск, я бы сказал 70% это банки и финтех.
когда у меня был опыт год - я работал на 2-х работах(по специальности) , читал печатную (напечатанную на ротапринте) документацию на английском потому, что другой не было и брался за любую тему, плюс учился на очном .
Так, что юноша - дорогу осилит идущий. Удачи.
https://rutube.ru/video/253e4944163d983c1efc6174ebd22999/?r=wd
Лет , через 10 , будете сидеть и выбирать предложения ;-)
ух ты, первый человек, который дал ссылку на рутьюб
Хм, уже давным давно, всё , что мне нужно перенес на рутуб, и посему вообще не переживаю и не в курсе всеобщего стона.
Ну вот вам еще , за ностальгию про те времен
https://rutube.ru/video/c10be3c3b248e43a454ecf18aa7f6c29/?r=wd
ЭХ.... Хорошее было время... Питер... ФИДО ....
А я вот не юноша. Профиль есть на HH, LinkedIn и здесь. Опыт 6 лет на текущем стэке и не считал даже сколько в общем. А на работу не зовут (если не считать того, что я сейчас устроен)...
Да вы не расстраивайтесь, с большим опытом тоже писать не будут (11 лет).
Мне раньше тоже никто не писал. Не успел переориентировать на Москву, как меня начали заваливать всем подряд
Статья интересная. Спасибо автору.
Добавлю свои "пять копеек".
ИМХО.
Не хватает ещё одного наблюдения и каких-нибудь выводов на его основании: это демографическая яма. Плюс известные события 2022.
Тех самых специалистов, которым около 30 банально меньше. И им зачастую легче менять место дислокации.
Давным-давно мой друг, "за рюмкой чая", рассказывал историю как провожал свою дочку 1-го сентября в первый класс. Было это в 2010-м.
Как обычно: выпускной класс "встречает" первоклассников. Так на пять первых классов, в среднем около 30 малышей в каждом, был один-единственный выпускной, где было меньше 30 выпускников. И это была обычная средняя школа города-миллионика.
Хотя вывод-то то могу сделать и я: пресловутая "очередь за забором" стала короче. И, соответственно, специалистам легче выбирать, чем нанимателям находить нужных сотрудников.
к этому есть еще одно интересное наблюдение:
соискателей зачастую пруд пруди, а вот специалистов действительно дефицит(
Ну яма с 20 до 30 https://ru.wikipedia.org/wiki/Возрастно-половая_пирамида#/media/Файл:Russia_Population_Pyramid.svg
А от 35ти еще ощущается бэбибум 80х
Интересно читать, о том как грамотно оформлять вакансию в тексте без абзацев.
Тему бы только подправить.... Айтишник не обязательно программист. Немного коробит когда пишут обобщённо, а по итогу вас сводится к кодерам. Автор, немножко расширить знания на тему Айтишников, вы удивитесь насколько мир ИТ разнообразен.
Хорошая статья.
В статье такой упор на некачественное описание вакансий - но это же наименьшая из проблем.
Главная проблема - все лгут, доверие друг к другу около нуля. Конторы врут про сложность и интересность проектов, про бонусы, про офигенную атмосферу в команде. Кандидаты-вкатуны лгут вообще обо всём. Типичная борьба брони и снаряда. Одни возводят барьеры (этапы, скрининги), чтобы отсечь врунов с другой стороны. Вторые успешно натаскиваются на прохождение барьеров. А нормальные работяги тут между молотом и наковальней.
В плане ответа на вопрос "что делать" мне вспоминается история с турникетами в московском транспорте. Ох сколько было ора, что если убрать турникеты, то вообще никто платить не будет. В итоге у правительства хватило воли их убрать. И? Ну я не слышал о банкротстве Мосгортранса. Люди покупают билетики и исправно прикладывают в валидаторам. То есть нужно больше доверия и меньше барьеров.
Все критяне лжецы (ц)
Ну по поводу турникетов - у нас тут было немного смешное.
Построили новый огромный ЖК, жители ЖК начали жаловаться на то, что трамваи (линия проходит рядом с ЖК) ходят слишком редко, народу толпы, город нихрена не делает.
Сначала их просто игнорили. Потом, они начали выкладывать фото толп людей на трамвайной остановке,.. а в ответ им отдали статистику с валидаторов, по которой трамваи ездят практически пустые, а значит все эти толпы - обман. Но потом транспортники сжалились, запустили в трамваи кучу контролëров и, о чудо, валидаторы стали показывать резкое увеличение пассажиропотока, что позволило увеличить количество трамваев на маршруте. Мистика...
Забавная история, даже захотелось узнать район.
СВАО, ПИК, Полярная 25
ПИК, то есть весьма так себе жилье, но в Москве (то есть не дешевое) и т.к. ПИК - то новое, а не в наследство досталось. И люди реально не могут заплатить за турникет? Тем более в Москве, где ОТ очень крутой? Вот воистину странные люди.
Однажды я слышал версию "я и так уже дохрена им заплатил(а), ещё и ипотека теперь на много лет. за такие деньги они мне обязаны и школы построить и транспорт сделать бесплатным". Понимаю, что так думают далеко не все, но такой ход мыслей хорошо объясняет причины неоплаты проезда.
То есть некоторые люди считают, что заплатив много денег кому-то одному (ага, причём для этого стояли в очереди к этому одному за правом купить), то все другие им теперь обязаны.
Это как купить дорогой бургер в макдаке с тройной котлетой (уже смешно, но в тему), а потом на основании этого требовать в пятëрочке бесплатный сахар ;))
Напоминает общее описание районов, которых избегают магазины, потому что чаще недополучают выручку по известным причинам; в результате товары и услуги стоят там больше из-за поправки на риски.
СПб наверное?
Аналогичная история идет сейчас в Подмосковье с маршрутками в новых жилых районах. Водители берут мимо кассы стоимость проезда сильно дешевле официальной. Пассажиры возмущаются, что маршруток мало, но платят водителю, а не по терминалу.
В моём городе иногда вижу, как молодёжь, реже люди среднего возраста, заходят в транспорт и проходят в салон, ничего к валидаторам не прикладывая, либо стоят в дверях, чем сильно мешаются (поэтому и обратил внимание), видимо, чтобы быстро заметить контролёров и уже приложить карту к валидатору/выйти. Да, каюсь, стыдно признаться, я сам пару раз, находясь в глубоких мыслях о коде, заходил в транспорт и забывал оплатить. Но "зайцы", стоящие в дверях -- другое дело. Возможно, эти издержки не существенны для транспортной компании, поэтому она и не банкротится.
Тут работает принцип Парето. Контролёры ловят 80% зайцев, некоторые зайцы выживают и дают потомство. Но от контролёров не требуют поймать всех зайцев, поэтому какие-то издержки на зайцев вносят в бюджет заранее. Но если вдруг контролёры ловят больше при тех же трудозатратах, из этих издержек (сэкономленных де-факто) им могут и премию выписать.
Когда-нибудь мы дойдем о того, что оплата проезда будет списываться при входе в транспорт соотнося телефон с его владельцем и с его номером банковской карты/проездного соответственно.
В Швейцарии простая тема с SBB приложением для транспорта - отмечаешь начало поездки в приложении с привязанной картой, едешь на поезде, трамвае или с-банне, и нажимаешь стоп, когда на месте - геолокация решает, на чем и куда ты ехал и раскидывает деньги (у местных, конечно, у всех поголовно Half Fair ticket годовой, на 50% скидку). Контроллеры в определенных местах чисто, чтобы отследить зайчат, кто не может показать QR код.
Считает точно, учитывает даже моменты, когда забыл выключить и пошел пешком.
Уже даже были новости про попытки такие системы разработать, даже тут на Хабре.
Но вся эта автоматика упирается в недостаточную точность и надежность (в случае с оплатой по GPS или биометрии), да и люди не горят желанием позволять какой-то системе списывать с них деньги в автоматическом режиме без их явного на то разрешения (в виде прикладывания карты или иного явного действия.)
Хах, ну, как ни странно, система работает в какой-то стране и без катастроф, и с пониманием людей, что они могут, в том числе, легко опротестовать лишние списанные средства. Плюс никто же не мешает улучшать систему, ставя дополнительные датчики на сам транспорт, увеличивая доверие к данным.
Есть книга Шваба про 4-ю промышленную революцию, где похожие вещи вполне себе описаны
Автор молодец, но боюсь, что для типичного HR тут слишком много информации. И все, что они запомнят, что нужно"организовать хакатоны, стажировки, проводить конференции и делиться экспертизой(конечно в области HR), что-то выложить в публичный доступ для привлечения сотрудников(например статью на Хабр)"
добавляют человеко-часы привлекаемых сотрудников для проведения отбора и собеседований, как будто это не прямая обязанность кого-то из лидов / менеджеров, а какие-то сверхурочные, за которые приходится переплачивать.
Тут проблема в том что чем больше эти люди заняты собесами тем меньше делается основная работа
Так статья о том и есть: чем выше качество работы со стороны hr, тем меньше отвлекаются те же лиды на нецелевые собеседования
В точку!
Тут проблема в том что чем больше эти люди заняты собесами тем меньше делается основная работа
Наверное в разных компаниях все по разному, но мне представляется, что комплектование команды это одна из прямых обязанностей тимлида, считай основная работа. Такая же, как распределять задачки по команде, следить за сроками, развивать компетенции сотрудников и т.д.
Да, безусловно тимлид должен принимать участие, более того - если это не так то это плохо. Но если этот процесс постоянный то тоже что-то идет не так.
Тимлид - это не очередной грейд кодерка. Тимлид - административная должность. Правильно говорят, что найм, распределение задач, контроль - это его прямые и постоянные обязанности.
Конечно сейчас у многих полыхнёт, ведь они хотят заниматься любимым кодингом за зарплату лида. А работу лида пусть кто-нибудь другой делает. Ну они (HR) и делают как могут, вот и получается херня.
Ну я больше триггернулся на то что это "прямая" обязанность, не прямая а доп. которая не должна быть частой, на мой взгляд, в нормальной жизни.
Если HR отсеивают 100% всех резюме, то лиды совсем не отвлекаются, но есть нюанс...
Работодатели не видят в работниках субъектов рынка — факт. Эйчары отрабатывают своё название: люди как ресурс. Расходник. Это видно по риторике. Эйчары любят оправдывать безумные фильтры вроде «частой» смены работы потоком желающих. До мысли о том, что никто в своём уме не станет менять работу без субъективно значимой причины, они не доходят: ресурс должен сидеть, где посадили, и не вякать. Вякает? Не сидит? Ненадёжный. Патологическая вера в бессубъектность работников приводит к тому, что работодатели сычуют в своём пузыре вымышленных корпоративных ценностей и думают, что устроили рай — там всем должно быть хорошо, а те, кому плохо, — неблагодарный скот. Но работники не скот. У них просто есть выбор.
Эйчары любят оправдывать безумные фильтры вроде «частой» смены работы потоком желающих. До мысли о том, что никто в своём уме не станет менять работу без субъективно значимой причины, они не доходят
Логика тут есть: если человек меняет работу каждые 2-3 месяца - это может означать как и то, что ему не подошла компания, так и то, что он не подошёл компании, везде уходит после испытательного срока. Проверить, уволили человека или он уволился сам почти невозможно - в подавляющем большинстве случаев все уходят "по собственному желанию". А почему не подошёл? Может очень конфликтный, или умеет проходить собеседования лучше, чем делать реальную работу... Так что это объективный риск, а не "безумный" фильтр. Расчеловечивать HR'ов также плохо, как и тех, кого они нанимают ;-)
Логика и у больных шизофренией есть ;-) Компания для кандидата — чёрный ящик, возможностей для качественной проверки работодателя ещё меньше. Например, реальный уровень текучки и её причины кандидат не может знать в принципе.
Назвать человека сумасшедшим - дело не хитрое, но думаю, интереснее было бы услышать возражение по сути ;) Из-за того, что у кандидата меньше возможностей проверить работодателя следует, что работодатель обязан брать на себя дополнительные риски? Да вроде нет.
Признание субъектности не предполагает дополнительного риска. Оно предполагает усилие и снимает корону с головы. Занятно, что вы усомнились в существенности возражения, но на тезис о дисбалансе рыночных отношений, в сущности, не возразили — вас смутил тон и медицинский жаргон. Ваш пример с двумя-тремя месяцами, кстати, с потолка: в реальности под «частой» подразумевается смена работы раз в год.
Признание субъектности не предполагает дополнительного риска. Оно предполагает усилие и снимает корону с головы.
Мне жаль, но я вас не понимаю. Про снятие короны - встречал что-то в сленге поп-психолов, но в данном случае не понимаю, как это связано с обсуждением. Также не понимаю, где тут происходит "отказ в субъектности" и что это значит. Если вы сможете спуститься до моего уровня и объяснить попонятнее - скажу спасибо) Если не сможете или не захотите - ваше право, у меня претензий нет.
Ваш пример с двумя-тремя месяцами, кстати, с потолка: в реальности под «частой» подразумевается смена работы раз в год.
Ну или ваш пример взят с потолка, потому с HR'ами, которыми я работал под "частым" имелась ввиду именно смену каждые 2-3 месяца, но никак не раз год. Впрочем, вполне допускаю, что у вас то есть реальная статистика и вы сможете ей поделиться - я же оперирую исключительно личным опытом. И к слову, на моей памяти частые смены работы никогда не были поводом для отказа - только дополнительным вопросом на собеседовании)
Год это тоже часто. Ты только онбордишь вливаешь в проект - начал приносить пользу - хопа - свалил в закат ищи нового. Я бы на месте HR отсекал таких (если это прямо как тенденция в резюме) и вообщем то смотря переданные резюме так и делал.. От 2-3 лет понятные мне сроки уже. Понятно что могут быть исключения, говорю о явной тенденции
Это удобненько видеть мир черно-белым и жить по принципу - виноват кто-то еще
А по факту мир не точно черно/бело/серый - там все 50 оттенков, и благо для одного, большие беды для другого.
Вот озвучил удобное для большинства читающих статью мнение - получил кучу плюсиков, высказал для конкретной аудитории непопулярное мнение - и тебя помидорами закидали. Интернетная анонимность и демократия в действии, но! - а отражает ли оно реальную ситуацию? а реальное мнение большинства? а мнение большинства хоть сколько то авторитетных в теме людей, а не случайных прохожих?
Посему тут сложно усомниться в самом себе, товарищах по цеху - виноватым проще выставить кого то еще, а не смотреть на вопрос под разными углами)
Дело не в плюсиках-минусиках.
Давайте рассмотрим ситуацию кадрового голода, про который рассказывают три года, с разных сторон. Не будем вешать ярлыки и искать виноватых - просто смоделируем ситуацию.
Итак, есть компании разных калибров, которым нужны айтишники. Образовался их дефицит со слов представителей нанимающей стороны.
Первый вопрос: почему он возник? Ведь не вымерли же все массово, не ушли массово в какое-то другое направление? Почему раньше их было больше активных на рынке? Как видится мне, до 2022 года рынок ИТ был просто больше за счет зарубежных компаний и их сотрудников из СНГ. Компании ушли, сотрудники тоже (не все, но и не мало) и выпали из нашего рынка, перейди на валютные проекты и зарплаты. Плюс в ряде компаний была эдакая кузнеца специалистов, которые приходили туда джунами, учились на проектах и какая-то их часть развивалась до уровня мидл/синьор. Соответственно регулярный приток джунов в эти компании генерировал приток опытных айтишников через несколько лет, и так каждый год.
Фирмы ушли, джуны массово никому не нужны, по крайней мере в таком количестве. Соответственно новые опытные специалисты из ниоткуда не появляются на регулярной основе в достаточном количестве для потребностей рынка. Что могут сделать кандидаты? Да ничего, в вакууме они синьорами не станут, если только опыт не придумают. У них нет возможности резко прокачаться, даже если они всей душой этого хотят. Что могут делать компании? Нанимать активно джунов и развивать их. Делает ли кто-то это массово, увеличил ли кто-то набор с учетом рынка? Нет. Соответственно новых синьоров нет, и в ближайшее время не появится.
Второй вопрос. Что делать в ситуации дефицита? Когда какого-то товара на рынке дефицит, то значит, на него есть повышенный спрос, и за него готовы платить больше денег. Либо от него отказываются в пользу чего-то другого (смотри вопрос первый). Что выбирают работодатели? Платить за дефицитный ресурс больше они не хотят, пересмотреть свои процессы в пользу чего-то другого, тоже. Они просто ждут, когда ситуация улучшится, когда ценных кадров станет больше, а платить за них можно будет как 3 года назад.
Поэтому все разговоры про HR бренд, воронки, узнаваемость, длительный найм - это все из-за нежелания принять действительность.
Плюс в ряде компаний была эдакая кузнеца специалистов, которые приходили туда джунами, учились на проектах и какая-то их часть развивалась до уровня мидл/синьор
я бы эту причину поставил на первое место и немного расширил:
Благодаря известным событиям 22 года бизнес лишился возможности проводить хоть какое-то дообучение (речь даже не о массивном обучении джуна). Денег нет, но вы держитесь. =>
Без дообучения теперь искать надо не работника, который освоит необходимое за Х месяцев (таких десятки, если не сотни тысяч на рынке), а уже знающего вот ровно эти 20 технических штук с как минимум таким-то уровнем знания в них. А вторых то оказывается на несколько порядков меньше! =>
Конкуренция со стороны работника снижается пропорционально на несколько порядков. Затраты на з/п нанятых начинают расти. Ноем, что работники куда-то пропали. Срок найма увеличился в разы. Суммы затрат на найм уже высокие, да еще усугубляется ростом з/п нанятых. =>
Пытаемся компенсировать и огребаем еще проблем. Увеличиваем на порядки поток вакансий в HR, на резюме остается 10 секунд и теперь голова к этому процессу не прикладывается, остается только поиск по ключевым словам. Получаем статьи от HR на хабре в стиле "не тратьте наше время, выделитесь из серой массы и продайте себя за 10 секунд". Получаем невозможность кандидатов пройти фильтр HR по причине: указал слишком общее или слишком детальное ключевое слово. =>
Огребаем из-за сверхадаптации одной из групп. Вкатуны с курсов ориентируются быстрее на необходимость новых менеджерских навыков "продай себя", будучи не совсем технарями, чаще смесью. HR теперь ослеплены и весь поток вкатунов сваливается на лида. Лид как бы теперь на полставки становится сотрудником отдела кадров. =>
С новой занятостью лида суммы затрат на найм уже неприлично высокие.
По-хорошему, надо работать с первопричиной: почему у бизнеса исчезла возможность инвестировать в обучение/дообучение и как бы эту возможность вернуть, тогда весь этот класс новых проблем уйдет сам. Но это очень опасная тема, поэтому будем "кровати переставлять".
Спасибо, что развернули. Я о том же.
Пытаемся компенсировать и огребаем еще проблем. Увеличиваем на порядки поток вакансий в HR, на резюме остается 10 секунд и теперь голова к этому процессу не прикладывается, остается только поиск по ключевым словам. Получаем статьи от HR на хабре в стиле "не тратьте наше время, выделитесь из серой массы и продайте себя за 10 секунд". Получаем невозможность кандидатов пройти фильтр HR по причине: указал слишком общее или слишком детальное ключевое слово. =>
У меня резюме по меркам HR скудное и неинтересное. Ну и хорошо что такие отсеиваются - меньше тревожат те конторы, куда не стоит идти.
А для потенциального начальства оно в самый раз. Хотя всё равно в итоге лучше сарафанного радио ничего нет.
Вы явно не представляете нынешней ситуации на рынке труда. Я до недавнего времени тоже не представлял.
Вот мы опубликовали вакансию джава-миддла. Я честно планировал вдумчиво изучать кандидатов, давать обратную связь, ну что там еще обычно программисты хотят от работодателя. Но к такому меня жизнь не готовила.
Присылают мне HRы первую пачку, 11 резюме. Ну я их вдумчиво читаю.
Пока читаю - они мне еще 10 присылают.
И говорят что на подходе еще сотня.
Это капец какой-то.
Так что это правда: ни у кого сейчас нет времени читать и думать о вашем резюме, если только вы не топовый разработчик претендующий на вакансии с опытом в 10+ лет. Вал резюме такой, что реально на каждое есть буквально десять секунд - и это еще при условии, что до меня они уже прошли тот самый люто ненавидимый программистами HR-фильтр, отфильтровавший тех кто не подходит по опыту и ключевым словам.
И это вообще не зависит от "хорошести" компании или того тимлида к которому вы пойдете работать. Ни у кого нет времени вдумчиво разбирать это цунами из чужих резюме.
они уже прошли тот самый люто ненавидимый программистами HR-фильтр
Неудачники нам не нужны (ц) ?
Видимо так. В существующей реальности, в которой на каждую вакансию прилетает несколько сотен откликов, все равно невозможно уделить внимание и время каждому.
Если в вакансии написано, что нижняя планка опыта в 5 лет - то извините, резюме в котором 3 года я смотреть не буду. И можно сколько угодно заявлять, что я тем самым лишаю себя счастливой возможности взять вот именно этого гения, который с 3 годами пишет лучше, чем все остальные с 10, и вообще звезда и надежда человечества. Но по факту у меня из людей, которые прямо подходят под требования, нет времени и возможности тщательно отобрать, потому что их СОТНИ. Естественно на тех, кто не подходит, я даже смотреть не буду.
Значит и дефицита в работниках у вас нет, если вакансий сотни. Эта статья немного не про это. Другое дело, когда стаж 5 лет в ИТ, а из сотни вакансий ни одна не подошла, то возможно придется снизить требования или повысить з/п, либо уволить HR который на вакансию разработчика присылает системных администраторов и наоборот.
Благодаря известным событиям 22 года бизнес лишился возможности проводить хоть какое-то дообучение
Возможности обучать у бизнеса есть. А вот резона нет.
Взял вкатыша, назначил ему ЗП авансом на будущее, дообучал его 6 месяцев...
А через год (а этот год он получал ЗП выше чем стоит) - он решил что достоин лучшего грейда (ты же его дообучил, т.е. он теперь лучший специалист) - и ушёл в другую кампанию.
Работодатели, - люди которые умеют считать деньги, - считают, что этот план такой себе, не очень.
Тогда они будут сразу брать людей по рынку, в итоге тратить на бОльшие зарплаты те же или даже бОльшие деньги, что могли бы потратить на обучение более дешёвых специалистов. Финансовых чудес не бывает.
Это лишь показывает, что у текущего работодателя был план платить ему потом ниже рынка. Разве тут проблема в обучении?
Как вы перешли от "не согласен платить выше приносимой пользы авансом (т.к. он уйдёт)" к "план платить ниже рынка"?
Приведите цепочку рассуждений пожалуйста. Она мне сильно не очевидна.
А через год (а этот год он получал ЗП выше чем стоит) - он решил что достоин лучшего грейда (ты же его дообучил, т.е. он теперь лучший специалист) - и ушёл в другую кампанию.
Его грейд вырос ("достоин лучшего грейда", "он теперь лучший специалист"), а зарплата на текущем месте не выросла => т.е. стала ниже рынка => он пошел в другую компанию и получил оффер согласно цене рынка.
Спасибо за пояснения (сначала не так прочитал).
Вообще план был (и работал) с 2005 по 2015 примерно такой:
1. Платить год выше рынка (джуну тоже надо кушать);
2. Платить следующий год ниже рынка (по итогу 2 лет выйти в 0);
3. Потом переходить на историю "платить в рынке".
К этому плану обе стороны относились с пониманием.
Когда в 2020 массово пошли вкатыши, с другой трудовой этикой - работодатель приспособился.
В этой истории, как и в любой истории с массовым микро-обманом на грани мошенничества, пострадавшими являются добросовестные кандидаты, что грустно.
Вы упорно упускаете ключевую деталь - собеседник там писал слово "авансом". Суть в том, что ~1 год вайтишник работает в минус, ему платят деньги, которых он не стоит. А потом - да, он подрос, но с учетом накопленного за начальный период минуса повышать его - это значит перевести свои инвестиции в категорию убытков. Выбор получается из двух вариантов и оба плохие: либо повышать и усугублять свои убытки, либо не повышать и терять выращенного человека. В обоих случаях возникает логичный вопрос - а зачем тогда всё это?
Именно поэтому многие считают, что "этот план не очень" и предпочитают с обучением "с нуля" вообще не связываться.
Если же говорить про нормальных джунов (студентов профильных вузов например), то там похожая история, но в гораздо меньшем масштабе - первичный период убыточности не год, а ориентировочно 3-6 мес, и с этим уже можно жить. Причем растет он не только быстрее, но и потолок у него выше.
По моим наблюдениям, нормальный уверенный джуниор - вполне себе желанный кадр, их берут. Но проблема в том, что всё заполонили вкатыши. Мне знакомые рассказывают, что качество медианного кандидата в последнее время упало ниже плинтуса, вот прямо на глазах это произошло. Люди сыпятся на детских задачках. Кого там учить, куда развивать?
И что делать? Ставить драконовские фильтры, упуская редкие исключения и попутно навлекая на себя всеобщий хейт? Или давать шансы всем подряд, проводя собесы круглосуточно? Это вопрос без хорошего ответа.
Мне знакомые рассказывают, что качество медианного кандидата в последнее время упало ниже плинтуса
Охотно верю.
что всё заполонили вкатыши
Ну, а что плохого во "вкатышах"?)
Я могу предположить, что многие приукрашивают свой опыт, или просто нагло врут, но так люди даже на техническое интервью попасть не могут с пустой графой опыта. Опять же, привет HR и их фильтрам.
То что приукрашивают это сопутствующее. А главное, что как бы такой кадр ни попал на собес, честно или не очень - непонятно, что с ним дальше делать, зачем его брать? Многие готовы доучивать и растить людей, но нужна какая-то почва под ногами, от которой можно оттолкнуться. А с нуля не готовы, потому что это долго и рискованно.
Вот к комменту выше и добавлю что во вкатышах за редким исключением этой самой "почвы" нет как раз как, я имею ввиду людей после курсов. Студенты профильных вузов в целом больше подходят для взращивания по опыту.
Ну так давай сделаем для вкатышей неделю другую испытательного срока с заданиями.
Написать несколько скриптов: на фронте форма, в которую надо ввести код для решения задачи, на бэке скрипт, который прогоняет решение через тесты. Если тесты пройдены, значит джун годный, берём. И брать первого, чей код пройдёт эти тесты.
Плюсики и минусики — и есть простейшая демократия. Вас не устраивает такое большинство из-за недостатка авторитета или потому что оно не представляет лично вас? Хотите другое — сформулируйте неудобненько и обоснуйте. Но вместо этого вы заламываете руки в прописных истинах.
Плюсики и минусики — и есть простейшая демократия.
Демократия невозможна математически
https://dzen.ru/video/watch/66f83773f0986e1287ec0805?share_to=link
...или умеет проходить собеседования лучше, чем делать реальную работу...
И даже этого для работодателя мало, чтобы задуматься, что дело не в человеке, а сам найм кривой.
Но работники не скот. У них просто есть выбор.
Кхем-кхем. Пока есть выбор, я бы уточнил
Есть ещё один момент. Часто подразумевается что найм это однократная операция. Однако если компания на рынке лет десять в городе миллионнике, есть высокая вероятность встретить кандидата снова. Он тоже без дела не сидит, и его отказ год назад уже невалиден. Отделы продаж внедряют CRM, отделу кадров стоит у них поучиться. Из личного примера, одна крупная ИТ компания держит со мной связь уже больше года. Подбрасывают предложения, я отписываюсь о своем статусе. Пока не совпали но кто знает
Для таких целей есть различные ATS, кто-то использует готовые, кто-то пишет собственные под свои нужды.
Весь найм отдан отдельным лицам/конторам фактически на аутсорс, а потом все удивляются - да как же так всё поломалось? В чем проблема хотя бы попробовать вернуться к старой методике найма как лет 15 назад: заинтересованные отделы рассматривают заявки, участвуют при первом собеседовании и заключается типовой договор на испытательный срок на 2 месяца с полным окладом. Отсеиваются спец HR, который чисто по найму и ничего не понимает в конечной работе, качество оценки друг друга на собеседовании увеличивается, при наличии испытательного срока врать обеим сторонам становится бессмысленно. Периодически же всплывают истории о том, как эйчары не могут найти людей по полгода, а потом подключается непосредственно технарь и всё как-то за недели находится. Но нет. Никто не хочет заморачиваться. А потом вот читаешь как всё плохо на рынке найма)
Кому реально нужны сотрудники, тот так и нанимает. А все эти пляски вокруг HR - ИБД для пускания пыли в глаза на том или ином уровне. От "отдел не справляется потому что нет людей и не можем никого нанять" до "в стране не хватает айтишников, дайте нам деняг из бюджета".
В чем проблема хотя бы попробовать вернуться к старой методике найма как лет 15 назад
Вот у меня команда 8 человек и специфическая работа. Мы так и нанимаем: я сам фильтрую все резюме и сам же собеседую кандидатов. Однако, если в конторе 1000 или 10000 сотрудников, то сажать старшего инженера фильтровать резюме — это потерять старшего инженера. Кадровик может быть в три раза дешевле, а отфильтровать резюме по формальным правилам сможет примерно так же. Но кадровика надо научить, как следует. Думаю проблема именно в последнем.
Но в такой конторе не один же старший инженер на 10000 сотрудников? Всё как-то структурировано по направлениям, офисам, отделам. Вот кому где надо - тот старший и задействуется. А если в таком случае старшим от рекрутинга не продохнуть, то это значит у конторы серьёзные проблемы, которые решать надо явно не созданием отдела HR. Хотя некоторые конторы реально живут экономя за счёт текучки - но это уже отдельная тема.
Но в такой конторе не один же старший инженер на 10000 сотрудников?
Можно посадить 20 старших инженеров фильтровать резюме 5% их времени. Всё равно кадровик дешевле.
Кроме того, поток резюме растёт быстрее, чем размер компании. Средняя и большая контора привлекает людей своим размером. Кроме того, в вакансиях будет много похожего, по-этому логично выделить специально обученного человека.
Так-то оно всё правильно, но проблема в том, что "кадровика надо научить, как следует". Проблема с HR такая же как с топ-менеджментом - априори считается, что эти люди разбираются одинаково хорошо вот прямо в любой сфере. Масштабы этого заблуждения значительны, никто не признается в своих заблуждениях в результате живём как живём и имеем что имеем)
Вообще не понятно что скрывается за "HR бренд".
Если говорить про аутсорс ректрутинг, то конечно им выгодно искать кандидата столь долго, сколь им позволяют их моральные принципы. И по факту, именно эта прослойка усложняет поиск работы кандидатам и поиск сотрудников бизнесу. Помимо банальной некомпетентности
скажу по опыту
Как то приходил я собеседоваться на админа - а хрюшка повела меня сначала к манагерам, типа компьютер знаеш - справишся, а потом к завскладу.
И она не аутсорс - так что - где то их такому учет...
Вообще не понятно что скрывается за "HR бренд".
"Наша компания настолько крута, что само право работать в ней уже будет достаточным вознаграждением, а по-хорошему, вы должны еще немножечко приплачивать" </s>
Лично я не во всем согласен с изложенным автором. Я не могу найти по 2-3 месяца кандидата не потому что их нет или я как-то не так вакансию составлял. У меня все проще - большиство кандидатов не могут даже на устном собеседовании подтвердить навыки из своего же резюме. То есть пишут в навыках "Doker", но его базовые принципы объяснить не могут. Говорят: "я делал docker-compose up/down"
Чем кандидату предстоит заниматься, что нужны знания выше docker build/run?
Это знание не секретное, его можно прочитать в мануале, там немного. Удачи искать человека, который прочитал и запомнил все мануалы, абсолютно все.
Тогда что вообще спрашивать? Разве так или иначе все не найти в мануалах?
Конечно все можно найти в мануалах, именно этим взрослая жизнь отличается от экзамена. Спросить можно многое, главное не ожидать от него заучивание методички. Я, к примеру, иногда прошу кандидата раписать краткое решение какой нибудь рабочей задачи. При этом совершенно не важно что человек ответит, главное как, где он очевидно плывет а где наоборот отвечает уверено. В итоге за 15 минут диалога я узнаю о кандидате больше, чем за 10 теоретических вопросах.
Есть нюанс, что не оглашён весь список требований к кандидату. Если Doker - единственная будущая обязанность человека, то да, он должен знать его хорошо и явно выше базового уровня. Никто же не будет брать автослесаря, который автомобиль видел только с пассажирского сидения и знает как открыть багажник, а типа остальное можно изучить за выходные по мануалам. Если же Doker - это только одно требование из целого перечня, то тут вполне возможен кандидат, который именно его знает поверхностно, но разбирается в остальных вопросах.
Писать multistage-докерфайлы например
Этому нужно специально и очень долго учиться, серьезно? Обычная программа, инструкции выполняются сверху вниз, ключевых слов немного, примеров в сети 100500. Если за выходные чел не разберется.. зря он в это айти заходил.
Так это вопрос из общих базовых знаний. Сначала проверяешь их, потом сужаешь до специфики.
Dockerfile под собой скрывает Linux стек. Нужно понимать чем отличается scratch от, какого нибудь ubuntu. И почему в большинстве случаев alpine лучший выбор.
Сюда так же входит bash команды. По ними базовые unix команды, а так же uid, gid.
Например у нас джуны умеют заворачивать интеграционные тесты в dind, полностью разворачивая все окружение.
А выложите вакансию, с указанием зарплаты. Интересно.
Про докер я тоже отвечал, что использую докер композ, ещё никто никогда не спрашивал, как настроить адрес порта, изменить очередность запуска приложений или что-то еще
Например не все понимают как правильно сделать порядок старта сервисов в контейнерах. Все говорят про depends_on, но это не то. В итоге, в рабочем ПО сервисы стартуют как хотят. Я то объяснить конечно могу, но зачем? Да, можно прочесть где-то в мануалах, но чтобы человек стал это читать ему необходимо понимать что он это делает неправильно.
В итоге что получается - приходит человек на должность middle+, ничего не может отвтетить конкретно, а я должен его взять только потому что он потом это все прочтет в мануалах?
Ну, если у вас очередь за забором - рано или поздно прийдет чел с точно тем набором умений, которые вы считаете необходимыми. А тем временем докерфайлы писаться не будут никак. Ну, или возьмите любого, способного читать мануалы - через неделю и он сможет.
Вы пишите с посылом, как будто я большой начальник и решаю брать/не брать не понимая сути происходящего. Но в реальности я такой же разработчик, на которого просто возложили задачи по собеседованию. Если по сути вопроса то по вашей логике можно сдать вакансию такой
Требуемые навыки - python3
Узнаете потом по мануалу - SQL, Docker, Linux, SQLAlchemy и прочее
Или рекрутеры плохо делают свою работу. Но общественность упорно пытаются убедить в другом, третьем, варианте – кандидатов нет. Вот просто тысячи профилей на hh, на линкедине есть, а кандидатов нет. Вы просто поверьте, а поймете потом.
KPI рекрутера в чем? Если «охранять бастион и не пущать неподходящих», то они замечательно работают — точно на свои KPI. Остальное — чьи проблемы?
Поспрашивайте народ по офису о том, какие у вашей компании цели и задачи, в чем её миссия и как это всё достигается. И у рекрутеров об этом спросите отдельно. Потом сравните ответы (если будут).
Есть резон поработать вместе с ними какое-то время, чтобы они начали по-настоящему понимать, как вы воспринимаете резюме кандидатов, что ищете в этих резюме, где делаете послабления, а где жестко отклоняете. Это всё полностью неочевидно, глупо передавать ответственность за эту работу, если исполняющий действует по своему пониманию и усмотрению.
Частенько на собеседовании спрашивают теорию, которая отскакивает от зубов у студентов заучек, а у человека с +10 годами работы, который никак не готовился к собеседованиям вызывает затык, иногда приходится спрашивать "Вам шашечки, или ехать?"...
В 97% случаев HR не читают резюме перед приглашением на собеседование. По моей статистике реально подготовленные HR ~2-3 на 100 человек.
Огромное количество работодателей врут в вакансии и на собеседованиях:
1. Можно пройти пачку собеседований, тестовых заданий, а в конце выяснить, что на белую з/п они только собираются переходить в ближайшем будущем, на первом собесе HR откровенно врала;
2. Рабочий стек только в планах, а по факту легаси;
3. Работа не по стеку который хочется, а по стеку с которого хочешь уйти (обговаривал заранее);
4. Стек совсем не соответствует тому что в резюме/вакансии (бывало выяснялось после первичного с HR, потому что HR ничего не знает);
5. Работа только с программой для контроля слежки сотрудников, устанавливаемой на свое оборудование, а рабочего они выделять не собираются (на втором собеседовании);
6. ДМС премии плюшки, но только через год работы;
7. Свободный/Гибкий график а по факту 5/2 по 8 часов с 10 до 19 как штык;
8. Нужно быть всегда на связи 24/7, (когда заявил что люблю туризм и могу выпасть на неделю прекратили собеседование);
9. Оговоренная зарплата только после испытательного срока в 3 месяца;
10. Зарплата только по выполнению планов/KPI/и прочего;
11. Проговорились про штрафы за невыполнение планов;
12. Когда собеседуешься и договариваешься с разработчиками напрямую, знакомишься с командой, всех все устраивает, а потом все глохнет в попытке протащить через бюрократию, потому что не соответствую чему-то там у HR/руководства, (позже выяснилось что из-за отсутствия вышки);
13. На собеседовании несколько раз очень настойчиво затрагивали тему переработок, а в вакансии что-то вроде: "спокойная атмосфера без переработок";
14. Отказ от работы над своими проектами, на время работы в компании (прям настойчиво что не должен ни с чем работать кроме рабочего кода);
На что у них расчет не понятно.
Нужно быть всегда на связи 24/7
Отказ от работы над своими проектами, на время работы в компании
Сказали бы что-то вроде - "не вопрос, это будет стоить +50% сверху от оклада". Взрослые люди же, если им это надо, то можно обговорить, но если они думают, что могут претендовать на время работника вне работы, ещё и бесплатно, то с такими говорить не о чем
Такие ограничения для меня не просто звоночек, а красный флаг. Понятное дело, что кого-то это устраивает. Вот Вы уже торговаться начали. :)
Да сказать они могут что угодно, но уже прокололись на вранье, так что веры этим словам быть не дожно.
связь между силой HR бренда и закрытием потребностей кандидата? … что они на рынке уже 30 лет и являются №1 в отрасли автоматизации чего-угодно.
Это ОЧЕНЬ важно для джунов, которые ждут, что о них будут заботиться, их всему научат, дадут одеялко с логотипом и горячее какао, жизнь блестит, компания громадна и стабильна — будущее прекрасно, а количество денег не так существенно, важнее потенциальное будущее, где «…будут деньги, дом в Чикаго, много женщин и машин!»
В таком контексте говорить «Мне важен большой доход» — социальное преступление. Мы тут собрались для будущего, долгосрочности, счастья, мы на рынке 30 лет в одном журнале, а вы о презренном…
Чтобы решить проблему, "эйчарам" и их руководителям нужно изменить своё отношение к людям, которых они считают "человеческим ресурсом". Люди - не ресурс, не быдло и не скот, которым управляют. Они просто люди. И к ним нужен простой человеческий подход.
А у них даже вакансии написаны так, будто они делают нам одолжение. И обратную связь от них никогда не дождёшься.
Автор прав.
За 2-3 месяца работы какой-нибудь мидл веб-разработчик в состоянии сделать MVP простого приложения, которое можно продать, ну или закрыть какую-то бизнес проблему, какую-то часть заказного проекта и т.д. Про синьора вообще молчу. А вот у рекрутера уходит столько времени чтобы найти одного человека. Стоит задуматься, почему такая ситуация сложилась?
Потому что если закрывать вакансию за неделю вместо трёх месяцев, то что рекрутёр будет жрать остальные 2.75 месяца?
За 2-3 месяца работы какой-нибудь мидл веб-разработчик в состоянии сделать MVP простого приложения, которое можно продать, ну или закрыть какую-то бизнес проблему, какую-то часть заказного проекта и т.д. Про синьора вообще молчу. А вот у рекрутера уходит столько времени чтобы найти одного человека.
Вроде уже 100 раз обсудили.
Высококлассные айтишники не растут в огороде. Их не штампуют на конвейере.
Высококлассные айтишники уже нашли работу. Чтобы их заполучить, можно попытаться переманить их более высокой зарплатой из других контор. Или ждать когда что-то случится с конторой в которой они работают.
Так что да, раз в несколько месяцев попадается отклик от высококлассного специалиста. Это нормально. Ненормально то, что некоторые работодатели этого не понимают. Считают что достаточно дать пинка работникам отдела кадров, и они тут же найдут специалиста. Типа рынок труда безграничный океан, и там всегда водится любая рыба. Так вот, не всегда. Бывает что все уже выловили.
Вот просто тысячи профилей на hh, на линкедине есть, а кандидатов нет.
Наличие тысяч профилей говорит лишь о том, что тысячи человек умеют создавать профили. (c)К.О.
Возможно, им не хватает технических компетенций или понимания внутренней кухни – обучите и погрузите.
Через отдел кадров проходят все сотрудники - от уборщиц до руководителей. Предлагаете обучить кадровиков всем специальностям? Где же вы найдете таких талантливых кадровиков?
Кадровики просто связующее звено. Их задача отсеивать явных наркоманов. А профпригодность кандидатов определяют руководители подразделений.
Через отдел кадров проходят все сотрудники - от уборщиц до руководителей. Предлагаете обучить кадровиков всем специальностям? Где же вы найдете таких талантливых кадровиков?
Не только у итшников есть грейды, у рекрутеров тоже есть свои. Джун может и уборщика нанять, а синьоры должны уметь более квалифицированные кадры, это раз. Во-вторых, почему-то у бухгалтеров есть разделение по направлениям (расчеты зп, налоги, расчеты с поставщиками и т.д.), у юристов также есть разные направления (уголовное право, земельные споры, кадровые и т.д.), а рекрутерам что там мешает выделить область, специализирующиеся на IT-направлении?
рекрутерам что там мешает выделить область, специализирующиеся на IT-направлении?
Если это рекрутер из конторы, которая занимается айтишниками - он разбирается ;)
У юристов и бухов разделения такие только в больших конторах. В маленьких 1 бух на все который ещё и на пол ставки кадровик или счётчик. Также и в больших конторах есть специализация рекрутеров если это позволяет масштаб.
Насчёт рекрутеров, написывающих лично - спорный вопрос. Регулярно написывают во все телеграммы-ваззапы-почты, разве что не СМС. "Иннокентий, мы долго искали специалиста вашего профиля, чудом наткнулись на ваше резюме, и готовы предложить вам наипривлекательнейшую возможность тестировать код на коболе под винду, параллельно исполняя обязанности ночного сторожа!". И потом ещё пингуют каждый день - "Мы вам там писали, почему вы нам не отвечаете?".
С учётом того, что я - Александр, линуксятник и разработчик/архитектор-плюсовод, ценность таких заездов для меня весьма сомнительна. Они потом ещё и обижаются на ответы вида - "Отстаньте от меня, прочитайте мое резюме, хотя бы раз, потом возвращайтесь" 🙂
Вот знаете, что лично меня больше всего забавляет в этой теме? Абсурд. В чем же именно заключается абсурд? А заключается он в том, что работодатель, существуя на рынке, действуя по законам рынка, причем не один год, все никак не хочет принять, что рынок труда – это тот же самый рынок, и действует ровно по тем же законам и правилам, как и ему положено.
Работодатель прекрасно понимает, что рынок труда — это тоже рынок. И на нём действует рыночные законы. Один из них гласит, что предложение и цена находятся в обратной зависимости: чем выше предложение, тем ниже цена. И работодатель делает единственно возможное в его положении для повышения предложения: кричит из каждого утюга, что тут "огромные зарплаты, людей нет вообще и можно заработать 100500 денег уже в 19, нет, в 15 лет." Так что никакого абсурда, всё строго по логике рыночных отношений.
Увы, часто, когда речь заходит о зарплатах, так сразу про рынок забывают. Когда поставщик поднимает цены на 20% - все как-то это понимают и принимают. Когда сотрудник хочет +20% к зарплате, так работодатель (руководитель) такие глаза начинает делать, как будто это из его личной зарплаты придётся удерживать. "В бюджет не заложено", "мы так просто не поднимаем", "тяжёлые времена", "у нас фриз", "за забором очередь" - типичные ответы. Чел в итоге находит новое место и увольняется, ЧСХ без особого энтузиазма. Работа притормаживается, эффективные манагеры начинают чесать репу. И в итоге берут человека на з/п больше чем просил ушедший, а то ещё и не одного. И кто тут про рынок?
Вы когда-нибудь с поставщиками вели переговоры? Там точно такое же надувание щек, отмазки и торговля. Даже специальные отделы работы с поставщиками выделяют чтобы это делать профессионально. Так что там не "просто принимают" а торгуются как на рынке и используют максимум манипуляций и приемов чтобы сбить цену.
Так что никакой разницы нет.
Очень интересно! Спасибо
Статья норм, с некоторым перекосом в пользу ИТ-работника, но это даже хорошо в обсуждаемом контексте. Вот что бы я хотел увидеть, так это честный ответ "с той стороны". От нормального квалифицированного кадровика, без рекламы, без попытки понравиться или продвигать "корпоративные ценности". Чтобы честно описали какие реальные проблемы в найме, как (не)давит начальство, что с гибкостью зарплат, почему такие упоротые тексты вакансий, как фильтруются резюме, откуда берутся разрывы "обещания/реальность" по условиям труда, и т. п. Наверняка им тоже есть что рассказать.
Мне несколько недель назад рассказывали как не могут найти человека в техподдержку. На самом деле там специфические функции организации и требуется человек, который быстро диагностировал проблемы в разных областях. Фактически переводчик с пользовательского "эта штука не работает" на инженерный, для решения вопроса узким специалистом. Не могут найти. У них ЗП 80 тыс на вакансию, а кандидаты хотят больше 100 тыс. При том что опыта с гулькин нос.
Звучит логично. Я бы тоже не откликнулся (у меня есть опыт в тех. поддержке поэтому говорю за себя).
Я не знаком с вакансией как Вы понимаете. Но меня сразу смущают две вещи, уже с ваших слов.
1) "там специфические функции " - То есть этот опыт работы скорее всего не будет релевантен для меня в будущем. Это риск, выгоднее работать там где ты сможешь расти в своей области, или широкой востребованной области, а не получать какой-то специфический узкий профиль. Во всяком случае для сотрудников не Программистов, это факт.
2) "У них ЗП 80 тыс." - Это очень мало. И то что люди хотят 100+ только подтверждает что требования там выставлены не на 80к.
Значит нужно либо пересмотреть круг обязанностей. К примеру с "Переводить с одного языка на другой оперативно и передавать проблему" в "Заводить заявку со слов пользователя и правильно её маршрутизировать" (А там уже ваши инженеры сами будут переводить с одного языка на другой, и если нужно просить уточнить что-то у сотрудника тех.поддержки связавшись с пользователем через него или самим). Такая смена парадигмы резко сократит требуемый уровень знаний для сотрудника, и следовательно ожидаемый им оклад. Либо всё же нужно повысить оклад, если невозможно как-то изменить бизнес процесс и требуется именно компетентный сотрудник с уровнем знаний и ответственностью.
Пообщайтесь со своим рекрутеров в компании просто. Или хотябы с тимлидом который умеет нанимать. Это не сакральные знания какие-то. И после их приобретения вы поймёте что половина статьи это бред, а вторая состоятельна но концентрируется не на главных проблемах найма.
Ищу питонистов middle. Зарплата соответствует требуемую уровню. Кандидатов вроде много, да ещё и сокращения активные на рынке. И что же?
Один (с красивым резюме и вроде большим опытом) просто сбежал с онлайн собеседования после вопроса что такое рекурсия. Другой не смог объяснить что такое транзакция, хотя в резюме стояло создание приложения для оплаты с базами данных. У третьего в резюме rabbitmq, но концепций не знает вообще. Выясняется, что только слышал о такой системе. Зачем указал? Ну так здоровые работодатели без таких штук не хотят смотреть резюме...
И вот такого добра полно. Неспособность объяснить простые вещи, не понимание принципов работы тех же декораторов или асинхронности. Указание подумала и технологий, про которые только слышал.
Ну и что с этим делать? Ещё поднять зарплату? Так она на уровне рынка, плюс кто помешает указанным выше кандидатам просто просить больше.
И кто в этом виноват? Я? HR? ...
Реальные специалисты уже получают рыночную ЗП и их меньшинство на рынке активных кандидатов. Подавляющее большинство - это накрутчики, для которых рыночная зарплата интересна, так как они в текущий момент получают меньше нее. Вариантов два, снизить требования и искать среди джунов, прокачивая их внутри компании, заодно и на ЗП сэкономите. Или хантить опытных из других компаний, но готовьтесь предложить больше рынка, чтобы их переманить.
И кто в этом виноват? Я? HR?
Да никто не виноват, это просто рынок сейчас такой.
Кандидатов вроде много, да ещё и сокращения активные на рынке.
Реальных, настоящих квалицированных кандидатов мало. Очень мало.
А сокращения - это настолько ничтожно слабо влияет на рынок, что и смешно говорить. Сокращают в основном крупные компании, оптимизируя бюджет и закрывая какие-то проекты. То, что из ВК, условно, уволили 200 человек, вообще никак не влияет на рынок.
Озвучьте зарплату "на уровне рынка". Как обычно окажется, что рынок про вашу вилку и не в курсе.
Так она на уровне рынка
Рыночная ЗП в России - она теперь маленькая. Вот такой вот парадокс.
Превосходная статья! Автору почтение.
Сразу видно, что пишет профессионал, который на рынке не один год и у которого есть глубокое понимание процессов, происходящих в отрасли.
За 2-3 месяца работы какой-нибудь мидл веб-разработчик в состоянии сделать MVP простого приложения, которое можно продать
"Если бы у меня такое было, я бы вообще суперменом был" А вообще я бы с удовольствием почитал статью про примеры приложений, которые всё ещё можно в одно лицо запилить и заработать от 5млн в сумме. Сходу могу разве что вспомнить многочисленные чатботы в тг, привязанные к самым разным апи, часто к нейронкам типа midjourney или утекшим базам.
Найм вообще «кот в мешке» для обеих сторон.
Вот именно этот фактор и решает, когда уже 30+ - не можешь себе позволить такую роскошь, как устроиться в ноунейм какой-нибудь финтех за иксы. К тому же полтора икса вряд-ли будет, а процентов 20-30, а если ещё и к $ не привязано - в РФ мож и обычное дело, но в РБ мы такое проходим мимо 😁
Я бы сказал, что человек с опытом 10+ лет на собесе собеседует компанию, а не компания - его. Потому что если там есть мэтч хотя бы наполовину по хард-скиллам - с очень высокой вероятностью он придёт и сделает всё, что компании надо. Его сложно удивить какими-то задачами, технологиями или проектами. Он действительно уже скорее всего поел разного в компаниях и проектах. Если он чего-то не использовал в работе до сих пор - это вопрос очень небольшого времени. Просто платите деньги и набрасывайте задачи без общепринятых карго-культов.
Со стороны HR) Большое спасибо за статью, и комментарии! не добавить не убавить, все как есть.
Не защищаю рекрутмент, в целом он из крутой профессии, превращается в сорсинг - пылесосинг, т.е. в поиск знакомых слов в резюме, и это печально. Верю в реинкарнацию)
Может вопрос поднимался в комментах, но я бы немного отделил HR от работодателя (т.е. бизнес заказчика). Бизнес всегда будет стремиться получить максимум выгоды, при наименьших инвестициях- это нормально. Часто, в HR приходят с запросом на поиск, с нерыночными зарплатами и невпихуемыми в одного человека требованиями. Работа HR в том, чтобы привести бизнес в чувства, и открыть глаза на рынок труда (какие люди бывают, и на какие деньги они ориентируются при переходе). А лучше бы сделать это все, еще на этапе планирования бюджета. Но, HR стал настолько клиентоориентированным, и хочет мгновенно выполнять все пожелания бизнеса, что превратился в исполнителя нереалистичных хотелок. От этого страдают все, и сам HR, и бизнес. Нет зубов, к сожалению. От этого и рекрутмент бегает как угорелый, ищет хоть какие-то резюме, закидывает нанимающих, вместо того, чтобы разобравшись в задаче, идентифицировать наиболее подходящих, и мб не всегда очевидных людей.
Поиски месяцами, еще и потому, что на этапе обсуждения заявки, просто взяли в работу как дали, неудобно было сказать, что "дорогой нанимающий менеджер, я не понимаю о чем идет речь, давай-ка мы с тобой погрузимся в вопрос, и ты мне расскажешь все об этой позиции, от начала времен, и тогда, я смогу тебе помочь" или "уважаемый менеджер, твои пожелания к опыту vs оффер - это просто набор слов и цифр, которые не могут существовать в одном пространстве. Если ты действительно хочешь нанять человека, то реальность такова какова, и давай немного скорректируем наши ожидания и предложение"
Во многих компаниях покупают обзоры зарплат, и из этого строят бюджет на найм, но обзоры показывают текущий уровень, и не учитывают инкризы при переходе. Компании (в основном) закладывают в бюджет медианные зарплаты, потом с эти мучаются. Партнерство HR не в том, чтобы исполнять все пожелания, а в том, чтобы помогать, делая картину мира бизнеса адекватной. Где-то нужно повоевать, но это будет всем во благо. Точно, есть компании, где HR настоящие бойцы, и умеют балансировать интересы сторон, но в основном, HR не вывозит напора бизнеса, и делают что сказали.
Нам бы еще очень помог союз HR и нанимающих менеджеров. Ведь и сами нанимающие, не всегда готовы отстаивать пересмотр бюджета на найм, а у HR не хватает веса, чтобы отстоять это на уровне выше (особенно когда бюджет уже зафиксирован).
Читаю что происходит в Мире, и там уже не первый год пишут о том, что "HR need a seat at the table", но место за столом не дают, его можно только взять. Верю, что свершится день, когда HR станет тем самым партнером.
То, что касается найма, включает в себя очень много интересантов, и нельзя сказать, что есть один крайний, на которого можно всё повесить. Но, HR- должен возглавить этот процесс, и сбалансировать интересы всех участников.
Спасибо за ответ, очень интересно узнать подробнее, что происходит при найме.
В статье я вроде разделял HR и менеджмент, возможно не получилось) Но я понимаю, что HR часто работает просто с тем, что ему дали. И условия, и пожелания к кандидату, требования и зарплаты - все это формируется и спускаются сверху, а ты вот давай ищи как хочешь. Так не выходит, и все это видят и понимают.
Во многих компаниях покупают обзоры зарплат, и из этого строят бюджет на найм, но обзоры показывают текущий уровень, и не учитывают инкризы при переходе.
Вот да, это действительно проблема, как мне кажется. Просто сейчас так сложилось, что большинство "опытных" людей, кто откликается на вакансии его не могут подтвердить. Потому что это джуны, на самом-то деле, кто месяцами и годами ищет себе место в ИТ, и чтобы проходить фильтры накручивают опыт. Их можно завлечь рыночной зарплатой, так как для них она будет выше, чем получают в текущий момент, но очевидно, что вы получите мисс-матч по хард скиллам - в комментариях про это и писали.
А вот реальные опытные специалисты эту рыночную ЗП уже получают и на рынок выходят по каким-то своим причинам - проблемы внутри коллектива, надоел проект, некуда расти, хочется стек сменить и т.д. И таких просто меньшинство среди кандидатов в активном в поиске.
А если вы хотите переманить опытного разраба, то его рыночной ЗП не переманишь, он ее и так получает и в целом доволен текущими условиями. Поэтому таким бизнесу придется заплатить больше рынка, чтобы он ушел с текущего проекта к Вам. И таких прям надо хантить, а не ждать, когда же он к Вам откликнется.
У меня вот такое субъективное видение текущего рынка.
@Vasjen Видите как получается, что с одной стороны вроде бы удобно всех поделить по названиям позиций, сделать зарплатную разметку по грейдам, и от этого отталкиваться. Только в случае с людьми так не получается, и нет единого стандарта, типа "название позиции" в компании А, точно соответствует названию позиции в компании Б, и люди разные, и зачали и деньги. У Гугла кажется был когда-то принцип, не платите по справедливости, т.е. люди разные, и нужно платить индивидуально. Компаниям это неудобно, но мне кажется, что это более справедливо. Коллеги из Compensation and benefits говорят, что мы оцениваем не человека, а должность, и платим за то, что человек должен делать на конкретной работе, а не за его потенциал и талант. Но, только один отрабатывает на 100%, а другой благодаря своему таланту на 150%, и выводит продукт в космос, хотя первоначально ожидалось, что продукт будет жить на земле.
Часто, особенно в топ-компаниях, есть запрос на то, что мы компания tier 1, и нанимаем людей только из компаний tier 1, tier 2. И вот нам нужен условный продакт, из такой же прекрасной компании, на такие же задачи, за такие же деньги. Внимание вопрос: для чего человеку переходить, в такого же уровня компанию, на те же задачи и деньги, еще и плюсуя риск неудачного перехода, когда просто по человечески может не сложиться? Ответ бизнеса часто такой: ну мы же ХХХ, к нам мечтают прийти на работу, вот забор, вот очередь..... но, мысль о том, что люди работают в не менее прекрасных организациях, и счастливы на текущем месте (по своим критериям счастья), в голову бизнесу не всегда приходит.
Мне видится, что есть всего несколько причин, по которым люди меняют работу: 1. Выше зарплата 2. Более масштабная компания 3. Более высокая позиция, или классный набор задачек 4. Не складывается с текущим руководителем 5. Человек сейчас без работы
Когда мы привлекаем человека, который счастлив в текущей компании, мы просто обязаны заложить инкриз хоть в чем-то, т.к. иначе человек сам себе не сможет объяснить, для чего ему переходить, еще и с риском не прижиться на новом месте. Инкриз при такого рода переходах, это не только деньги, это может быть: более высокая позиция; человек из компании попроще; ну или более высокая зарплата.
Когда мы говорим об адекватности зарплат, бизнесе и HR которые участвуют в формировании зарплатных вилок, есть еще один суперважный (но, как будто бы невидимый) участник, который напрямую влияет на эти зарплатные вилки- это ваш же Тимлид.
Типичная история, случается практически везде. HR приходит к тимлиду и говорит - дорогой друг, вот профиль должности (не путать с должностной инструкцией), заполни, пожалуйста, на каждый тип позиций в твоей команде. Там нужно описать функционал, какие задачи сотрудник решает, уровень квалификации, требования к опыту и навыкам. На основе этого, будут подтянуты зарплатные вилки, из рыночных обзоров.
Тимлид скипает эту тему / дает сделать кому-то из команды / копирует должностную инструкцию/ просто пишет не задумываясь / вообще не пишет.
Из этого творчества, формируются зарплатные вилки. Если Тимлид не уделил этому должного внимания, если написал чушь, или писал об одном, а думал о другом, то какой бриф, такой и креатив.
Часто Тимлиды даже не задумываются о последствиях и значимости этой работы, а потом живут с тем, что дали.
Вот еще один источник, неадекватных вилок при найме)
Ровно та же ситуация и в проектировании и в строительстве.
Могу добавить, что три зарплаты никто не теряет, их перерабатывает текущая команда, забесплатно выполняя задачи отсутствующего сотрудника.
Ключевая ошибка, не считать стоимость найма "так как это и так их служебная обязанность". Но если хр получает деньги именно за поиск, и это все его обязанности, то привлекаемые на тех интервью лиды, мало того что имеют высокую стоимость часа, так ещё кроме найма, имеют ещё кучу обязанностей. И вместо найма, каждый лид мог бы сделать полезную работу. Но не сделал, так как потратил время на собес. А значит это прямой расход, а не "бесплатно, так как и так его обязанность, а не переработка"
Интересная тенденция на хабре в последнее время...
Про кадровый голод в IT говорят не компании, а айтишники которых в эти компании не взяли.
Компании же всё устраивает и никто в них ничего не меняет в системе найма.
Так может просто оставить ситуацию в покое, и забить?
Мы не знаем, зачем компании публично разгоняют тему "кадрового голода"
Вполне возможно перед ними стоит вовсе не задача найма большего количества айтишников, а, допустим, выбивание из госзаказчиков больших бюджетов на уже запущенные проекты...
Что же касается кадрового голода, так во многих компаниях (по информации от бабы Маши сидящей у подьезда) процесс найма новых сотрудников сейчас вообще на паузе
Пока разработка, тимлиды, в первую очередь, не возьмёт (заберёт, на самом деле) контроль над процессом найма из службы рекрутинга, так и будет оставаться заложником ситуации.
Никак, если формализация грейда и навыков становится выше желания/возможностей/интересов (и всех их комбинаций) конкретного человека. А переход ко второму неизбежно требует смены всей парадигмы найма, но, благо, тут нам ИИ уже завезли.
Как нанять умного айтишника и не затратить 3-4 зарплаты