Когда мы говорим об адекватности зарплат, бизнесе и HR которые участвуют в формировании зарплатных вилок, есть еще один суперважный (но, как будто бы невидимый) участник, который напрямую влияет на эти зарплатные вилки- это ваш же Тимлид. Типичная история, случается практически везде. HR приходит к тимлиду и говорит - дорогой друг, вот профиль должности (не путать с должностной инструкцией), заполни, пожалуйста, на каждый тип позиций в твоей команде. Там нужно описать функционал, какие задачи сотрудник решает, уровень квалификации, требования к опыту и навыкам. На основе этого, будут подтянуты зарплатные вилки, из рыночных обзоров. Тимлид скипает эту тему / дает сделать кому-то из команды / копирует должностную инструкцию/ просто пишет не задумываясь / вообще не пишет. Из этого творчества, формируются зарплатные вилки. Если Тимлид не уделил этому должного внимания, если написал чушь, или писал об одном, а думал о другом, то какой бриф, такой и креатив. Часто Тимлиды даже не задумываются о последствиях и значимости этой работы, а потом живут с тем, что дали. Вот еще один источник, неадекватных вилок при найме)
@Vasjen Видите как получается, что с одной стороны вроде бы удобно всех поделить по названиям позиций, сделать зарплатную разметку по грейдам, и от этого отталкиваться. Только в случае с людьми так не получается, и нет единого стандарта, типа "название позиции" в компании А, точно соответствует названию позиции в компании Б, и люди разные, и зачали и деньги. У Гугла кажется был когда-то принцип, не платите по справедливости, т.е. люди разные, и нужно платить индивидуально. Компаниям это неудобно, но мне кажется, что это более справедливо. Коллеги из Compensation and benefits говорят, что мы оцениваем не человека, а должность, и платим за то, что человек должен делать на конкретной работе, а не за его потенциал и талант. Но, только один отрабатывает на 100%, а другой благодаря своему таланту на 150%, и выводит продукт в космос, хотя первоначально ожидалось, что продукт будет жить на земле.
Часто, особенно в топ-компаниях, есть запрос на то, что мы компания tier 1, и нанимаем людей только из компаний tier 1, tier 2. И вот нам нужен условный продакт, из такой же прекрасной компании, на такие же задачи, за такие же деньги. Внимание вопрос: для чего человеку переходить, в такого же уровня компанию, на те же задачи и деньги, еще и плюсуя риск неудачного перехода, когда просто по человечески может не сложиться? Ответ бизнеса часто такой: ну мы же ХХХ, к нам мечтают прийти на работу, вот забор, вот очередь..... но, мысль о том, что люди работают в не менее прекрасных организациях, и счастливы на текущем месте (по своим критериям счастья), в голову бизнесу не всегда приходит.
Мне видится, что есть всего несколько причин, по которым люди меняют работу: 1. Выше зарплата 2. Более масштабная компания 3. Более высокая позиция, или классный набор задачек 4. Не складывается с текущим руководителем 5. Человек сейчас без работы
Когда мы привлекаем человека, который счастлив в текущей компании, мы просто обязаны заложить инкриз хоть в чем-то, т.к. иначе человек сам себе не сможет объяснить, для чего ему переходить, еще и с риском не прижиться на новом месте. Инкриз при такого рода переходах, это не только деньги, это может быть: более высокая позиция; человек из компании попроще; ну или более высокая зарплата.
Со стороны HR) Большое спасибо за статью, и комментарии! не добавить не убавить, все как есть.
Не защищаю рекрутмент, в целом он из крутой профессии, превращается в сорсинг - пылесосинг, т.е. в поиск знакомых слов в резюме, и это печально. Верю в реинкарнацию)
Может вопрос поднимался в комментах, но я бы немного отделил HR от работодателя (т.е. бизнес заказчика). Бизнес всегда будет стремиться получить максимум выгоды, при наименьших инвестициях- это нормально. Часто, в HR приходят с запросом на поиск, с нерыночными зарплатами и невпихуемыми в одного человека требованиями. Работа HR в том, чтобы привести бизнес в чувства, и открыть глаза на рынок труда (какие люди бывают, и на какие деньги они ориентируются при переходе). А лучше бы сделать это все, еще на этапе планирования бюджета. Но, HR стал настолько клиентоориентированным, и хочет мгновенно выполнять все пожелания бизнеса, что превратился в исполнителя нереалистичных хотелок. От этого страдают все, и сам HR, и бизнес. Нет зубов, к сожалению. От этого и рекрутмент бегает как угорелый, ищет хоть какие-то резюме, закидывает нанимающих, вместо того, чтобы разобравшись в задаче, идентифицировать наиболее подходящих, и мб не всегда очевидных людей.
Поиски месяцами, еще и потому, что на этапе обсуждения заявки, просто взяли в работу как дали, неудобно было сказать, что "дорогой нанимающий менеджер, я не понимаю о чем идет речь, давай-ка мы с тобой погрузимся в вопрос, и ты мне расскажешь все об этой позиции, от начала времен, и тогда, я смогу тебе помочь" или "уважаемый менеджер, твои пожелания к опыту vs оффер - это просто набор слов и цифр, которые не могут существовать в одном пространстве. Если ты действительно хочешь нанять человека, то реальность такова какова, и давай немного скорректируем наши ожидания и предложение"
Во многих компаниях покупают обзоры зарплат, и из этого строят бюджет на найм, но обзоры показывают текущий уровень, и не учитывают инкризы при переходе. Компании (в основном) закладывают в бюджет медианные зарплаты, потом с эти мучаются. Партнерство HR не в том, чтобы исполнять все пожелания, а в том, чтобы помогать, делая картину мира бизнеса адекватной. Где-то нужно повоевать, но это будет всем во благо. Точно, есть компании, где HR настоящие бойцы, и умеют балансировать интересы сторон, но в основном, HR не вывозит напора бизнеса, и делают что сказали.
Нам бы еще очень помог союз HR и нанимающих менеджеров. Ведь и сами нанимающие, не всегда готовы отстаивать пересмотр бюджета на найм, а у HR не хватает веса, чтобы отстоять это на уровне выше (особенно когда бюджет уже зафиксирован).
Читаю что происходит в Мире, и там уже не первый год пишут о том, что "HR need a seat at the table", но место за столом не дают, его можно только взять. Верю, что свершится день, когда HR станет тем самым партнером.
То, что касается найма, включает в себя очень много интересантов, и нельзя сказать, что есть один крайний, на которого можно всё повесить. Но, HR- должен возглавить этот процесс, и сбалансировать интересы всех участников.
Когда мы говорим об адекватности зарплат, бизнесе и HR которые участвуют в формировании зарплатных вилок, есть еще один суперважный (но, как будто бы невидимый) участник, который напрямую влияет на эти зарплатные вилки- это ваш же Тимлид.
Типичная история, случается практически везде. HR приходит к тимлиду и говорит - дорогой друг, вот профиль должности (не путать с должностной инструкцией), заполни, пожалуйста, на каждый тип позиций в твоей команде. Там нужно описать функционал, какие задачи сотрудник решает, уровень квалификации, требования к опыту и навыкам. На основе этого, будут подтянуты зарплатные вилки, из рыночных обзоров.
Тимлид скипает эту тему / дает сделать кому-то из команды / копирует должностную инструкцию/ просто пишет не задумываясь / вообще не пишет.
Из этого творчества, формируются зарплатные вилки. Если Тимлид не уделил этому должного внимания, если написал чушь, или писал об одном, а думал о другом, то какой бриф, такой и креатив.
Часто Тимлиды даже не задумываются о последствиях и значимости этой работы, а потом живут с тем, что дали.
Вот еще один источник, неадекватных вилок при найме)
@Vasjen Видите как получается, что с одной стороны вроде бы удобно всех поделить по названиям позиций, сделать зарплатную разметку по грейдам, и от этого отталкиваться. Только в случае с людьми так не получается, и нет единого стандарта, типа "название позиции" в компании А, точно соответствует названию позиции в компании Б, и люди разные, и зачали и деньги. У Гугла кажется был когда-то принцип, не платите по справедливости, т.е. люди разные, и нужно платить индивидуально. Компаниям это неудобно, но мне кажется, что это более справедливо. Коллеги из Compensation and benefits говорят, что мы оцениваем не человека, а должность, и платим за то, что человек должен делать на конкретной работе, а не за его потенциал и талант. Но, только один отрабатывает на 100%, а другой благодаря своему таланту на 150%, и выводит продукт в космос, хотя первоначально ожидалось, что продукт будет жить на земле.
Часто, особенно в топ-компаниях, есть запрос на то, что мы компания tier 1, и нанимаем людей только из компаний tier 1, tier 2. И вот нам нужен условный продакт, из такой же прекрасной компании, на такие же задачи, за такие же деньги. Внимание вопрос: для чего человеку переходить, в такого же уровня компанию, на те же задачи и деньги, еще и плюсуя риск неудачного перехода, когда просто по человечески может не сложиться? Ответ бизнеса часто такой: ну мы же ХХХ, к нам мечтают прийти на работу, вот забор, вот очередь..... но, мысль о том, что люди работают в не менее прекрасных организациях, и счастливы на текущем месте (по своим критериям счастья), в голову бизнесу не всегда приходит.
Мне видится, что есть всего несколько причин, по которым люди меняют работу: 1. Выше зарплата 2. Более масштабная компания 3. Более высокая позиция, или классный набор задачек 4. Не складывается с текущим руководителем 5. Человек сейчас без работы
Когда мы привлекаем человека, который счастлив в текущей компании, мы просто обязаны заложить инкриз хоть в чем-то, т.к. иначе человек сам себе не сможет объяснить, для чего ему переходить, еще и с риском не прижиться на новом месте. Инкриз при такого рода переходах, это не только деньги, это может быть: более высокая позиция; человек из компании попроще; ну или более высокая зарплата.
Со стороны HR) Большое спасибо за статью, и комментарии! не добавить не убавить, все как есть.
Не защищаю рекрутмент, в целом он из крутой профессии, превращается в сорсинг - пылесосинг, т.е. в поиск знакомых слов в резюме, и это печально. Верю в реинкарнацию)
Может вопрос поднимался в комментах, но я бы немного отделил HR от работодателя (т.е. бизнес заказчика). Бизнес всегда будет стремиться получить максимум выгоды, при наименьших инвестициях- это нормально. Часто, в HR приходят с запросом на поиск, с нерыночными зарплатами и невпихуемыми в одного человека требованиями. Работа HR в том, чтобы привести бизнес в чувства, и открыть глаза на рынок труда (какие люди бывают, и на какие деньги они ориентируются при переходе). А лучше бы сделать это все, еще на этапе планирования бюджета. Но, HR стал настолько клиентоориентированным, и хочет мгновенно выполнять все пожелания бизнеса, что превратился в исполнителя нереалистичных хотелок. От этого страдают все, и сам HR, и бизнес. Нет зубов, к сожалению. От этого и рекрутмент бегает как угорелый, ищет хоть какие-то резюме, закидывает нанимающих, вместо того, чтобы разобравшись в задаче, идентифицировать наиболее подходящих, и мб не всегда очевидных людей.
Поиски месяцами, еще и потому, что на этапе обсуждения заявки, просто взяли в работу как дали, неудобно было сказать, что "дорогой нанимающий менеджер, я не понимаю о чем идет речь, давай-ка мы с тобой погрузимся в вопрос, и ты мне расскажешь все об этой позиции, от начала времен, и тогда, я смогу тебе помочь" или "уважаемый менеджер, твои пожелания к опыту vs оффер - это просто набор слов и цифр, которые не могут существовать в одном пространстве. Если ты действительно хочешь нанять человека, то реальность такова какова, и давай немного скорректируем наши ожидания и предложение"
Во многих компаниях покупают обзоры зарплат, и из этого строят бюджет на найм, но обзоры показывают текущий уровень, и не учитывают инкризы при переходе. Компании (в основном) закладывают в бюджет медианные зарплаты, потом с эти мучаются. Партнерство HR не в том, чтобы исполнять все пожелания, а в том, чтобы помогать, делая картину мира бизнеса адекватной. Где-то нужно повоевать, но это будет всем во благо. Точно, есть компании, где HR настоящие бойцы, и умеют балансировать интересы сторон, но в основном, HR не вывозит напора бизнеса, и делают что сказали.
Нам бы еще очень помог союз HR и нанимающих менеджеров. Ведь и сами нанимающие, не всегда готовы отстаивать пересмотр бюджета на найм, а у HR не хватает веса, чтобы отстоять это на уровне выше (особенно когда бюджет уже зафиксирован).
Читаю что происходит в Мире, и там уже не первый год пишут о том, что "HR need a seat at the table", но место за столом не дают, его можно только взять. Верю, что свершится день, когда HR станет тем самым партнером.
То, что касается найма, включает в себя очень много интересантов, и нельзя сказать, что есть один крайний, на которого можно всё повесить. Но, HR- должен возглавить этот процесс, и сбалансировать интересы всех участников.
С той стороны аплодируют стоя, искренне 👏👏👏